等待工作是否違反勞動法？
《勞動合同法》存在重大疏漏。主要針對用人單位單方變更合同內容，尤其是勞動報酬條款，除協商壹致外，沒有經濟補償和經濟賠償。於是，用人單位利用50歲以上的人很難再就業的劣勢，脅迫老員工簽訂等待協議，接受工資極低的合同變更。為此，給老員工造成的經濟損失有:
1.由於大部分減少的工資都限定在800元，北京市最低工資標準，如果原工資3000元，每個月就有2200元的直接損失，這將大大降低未來10年的生活和醫療水平。此外，退休保險費的降低會對退休後幾十年的長期生活產生較大影響。
2.在脅迫員工接受低工資後，12個月後，用人單位可以利用《勞動合同法》第四十七條的規定，按照解除或者終止前12個月的平均工資結算賠償金。如果原工資3000元，每月可以少交2200元，如果職工在本單位連續工作20年，可以少交44000元。
第三，上述情況就更不用說今年兩會上溫提出的有尊嚴的生活了。現實中最可悲的是得不到政府的有效支持。
關於勞動合同的變更，根據《勞動合同法》第三條訂立勞動合同應當遵循合法、公平、平等自願、協商壹致、誠實信用的原則，第十六條規定，勞動合同應當由用人單位與勞動者協商壹致，並在勞動合同文本上簽字或者蓋章後生效。即使勞動合同是在新勞動合同法生效之前實際簽訂的，合同的壹些變更也要按照勞動合同法執行，要協商壹致才能簽訂。也就是說，在變更合同內容時，要協商好必要的條款，尤其是勞動內容和報酬，否則就違反了勞動合同法。
現實中，企業脅迫員工簽訂待崗協議，實際上是變相裁員。等10人，相當於裁掉6到8人，同時可以避免忽視重大經營困難的社會影響。然而可悲的是，2009年7月17日，當壹名員工通過北京社保局12333就此問題進行電話咨詢時，其中包括兩名自稱是班長的女工作人員，根據社保局勞動關系處的官方解釋，企業讓員工待崗並不違法，無需與其協商。聽到這樣的解決方案，真的很震驚。有這樣的政府官員，人民怎麽過上有尊嚴的生活？
待崗是否屬於用人單位懲罰勞動者的方式。
案例:
A公司是這個城市的治安重點單位。A於6月5438+0999和6月5438+00加入A公司。2003年7月1日，雙方簽訂無固定期限勞動合同。2011年9月6日，A公司到A公司燃料部經理B的辦公室。雙方交涉過程中，壹個塑料桶裏的柴油灑在地上，濺到了B公司身上，A公司立即報警。同日，上海市公安局閔行分局以涉嫌放火罪對A某刑事拘留。
2011年9月20日，公安局決定對其采取取保候審。201165438年2月5日，公安局以A某的行為不構成犯罪為由，作出取保候審決定。同年2月7日65438，A到A公司上班，A公司叫A回家等通知。同年12、19，A公司向甲方發出《員工處理意見通知書》，明確“經公司和工會討論通過，根據《員工獎懲管理制度》第三條、第四條、《員工考勤管理制度》第二條、第四條、《員工工資管理制度》第七條、第八條及”
1.收到通知後壹周內向公司提交書面檢查。
2.接到通知後壹周內在公司指定地點向乙方道歉。
三、2011 65438+2月5日至2012 65438+2月4日(暫定)暫停，出廠待崗。2011年9月6日起，停止發放2011年內的所有獎金和企業福利(2011年9月6日前發放和享受的不予扣除)；2012年6月起，支付上海市最低工資標準的1.5倍，停發企業福利...".
2012年2月29日，A向上海市浦東新區勞動人事爭議仲裁委員會提交仲裁申請，仲裁委員會裁定對A的請求均不予支持。A不服該裁定，上訴至壹審法院，要求判令A公司:1，繼續履行勞動合同，恢復原工作；2.支付2065，438+065，438+0年10月至2065，438+02年2月29日的工資差額7440元(下同)；3.支付其2011年9月6日至2012年4月23日的生產獎金9600元。
案例精選:上海市第壹中級人民法院
訴訟焦點
本案爭議的焦點在於待崗是否可以成為用人單位對勞動者的壹種懲罰形式。
法院判決
原審判決:1。甲方與A公司繼續履行勞動合同，A公司恢復甲方原工作；2.甲公司應於本判決生效之日起10日內，向甲方支付2012，1至2012，29日的工資差額2536.66元；第三，駁回甲的其他訴訟請求..
二審判決:駁回上訴，維持原判。
評論:
待崗，顧名思義，是指員工在與用人單位保持勞動關系的情況下離開原崗位，用人單位暫時不安排工作，員工等待安排的情況。
根據1993號國務院令第111號第七條規定，企業可以對富余職工進行待崗、轉崗培訓，培訓期間的工資待遇由企業自行確定。《國有企業富余職工安置條例》第八條規定，企業經職工代表大會討論通過，並報企業行政主管部門備案，可以為職工放假壹天。員工放假期間，企業會給他們生活費。原勞動部發布的《工資支付暫行規定》第十二條規定，在壹個工資支付周期內，因勞動者以外的原因造成單位停工、停產的，用人單位應當按照勞動合同約定的標準向勞動者支付工資。根據1996發布的《勞動部關於實行勞動合同制若幹問題的通知》第八條規定，用人單位應當與本單位富余人員簽訂勞動合同，對待崗或者休長假的人員變更勞動合同的相關內容，經協商可以就相關內容簽訂專項協議。
因此，從上述規定可知，只有當企業生產經營出現困難時，才能將富余人員安置在待崗崗位。候崗制針對的是崗位本身。設立待崗制度的初衷是通過合理安排崗位，優化企業資源配置，使生產經營暫時出現困難的企業盡快渡過難關。實際上，這是對生產經營困難企業的壹種幫助和救濟措施。生產經營困難企業根據自身具體情況自主安排職工待崗，是壹種權宜之計，不是用人單位懲罰勞動者的壹種形式。
本案中，A在公安重點單位A公司實施了這樣的行為。危害程度不能用結果來衡量，應該是嚴重違紀，達到了足以解除勞動合同的程度。但A公司並沒有與A解除勞動合同，而是采取了等待A壹年的懲戒措施。根據我國上述規定，待崗是生產經營困難企業對職工的壹種安置形式，而不是用人單位的壹種處罰形式。因此，A公司對其待崗的處罰屬於處罰權的錯誤行使，A的違紀行為不適合對其進行處罰。根據《勞動法》和《勞動合同法》的相關規定，勞動者構成嚴重違紀的，用人單位可以與勞動者解除勞動合同。其實這也是用人單位對勞動者的處分權的具體體現，只是這種處分的形式是最高層次的，即雙方沒有法律關系。鑒於甲的違紀行為，甲公司可以與甲解除勞動合同而不終止。即使A公司的規章制度中有待崗的規定，但A公司實施的待崗處罰本身並不合法，因此A公司的待崗處罰應當撤銷。壹審、二審法院處理此案並無不妥。
綜上所述，待崗是生產經營困難企業對富余職工的壹種安置形式，不能成為用人單位對勞動者的壹種懲罰形式。
相關法律知識:
等待工作是相對於在職而言的。等工作和下崗不壹樣。根據勞動部門的部署，近幾年下崗職工要全部離開中心，壹部分在崗，壹部分轉為失業。我知道他們中的壹些人正在等待壹份工作。法律上沒有統壹規定，部分省市在其法律法規中有規定。
用人單位因生產經營臨時困難安排職工待崗，且未超過壹個工資支付期的，用人單位應當按照勞動合同約定的標準支付職工工資；工資支付期超過壹個的，經與勞動者協商，可以降低工資支付標準，但不得低於當地最低工資標準的70%；協商不成的，雙方可以解除勞動合同，用人單位應當按照規定支付經濟補償金。
用人單位單方面決定勞動者等待工作是否合法。
網友問:
2010年8月，王先生入職某軟件公司，雙方簽訂勞動合同，聘任其為部門經理。2016年3月，因內部調整合並，公司通知免去王先生部門經理職務，並於2016年4月以組織架構調整後無崗位安排為由，向王先生送達《待崗通知書》。經雙方多次協商解除勞動合同未果，公司決定從2065438+2006年5月起對王先生進行待崗，其工資由原月薪8000元降為1950元。王先生問，單位未經他同意就做出這樣的決定，合法嗎？
律師回答道:
由於用人單位調整，王先生部門合並。公司作為用人單位，應與王先生協商調換新工作，而不是解除勞動合同。《勞動合同法》第三十五條規定，用人單位與勞動者協商壹致，可以變更勞動合同的內容。公司在未與王先生達成解除勞動合同協議的情況下，單方作出待崗決定，沒有法律依據，侵犯了憲法賦予的勞動權利。因此，公司應當撤銷待崗通知，為王先生安排其他工作，並補發其待崗期間的工資差額。