早在1996年，勞動部就頒布了《關於實行勞動合同制若幹問題的通知》，其中第17條規定:“用人單位招用勞動者時，應當在與勞動者簽訂勞動合同前，查驗勞動者終止或者解除勞動合同的證明及其他能夠證明勞動者與任何用人單位無勞動關系的文件。”
由於二元勞動關系主要由部門規章和政策規定來規範，不僅不穩定，而且無效，不利於建立適合我國社會主義市場經濟要求的穩定的勞動制度。因此，先後頒布了兩部規範勞動制度的重要法律:《勞動法》和《勞動合同》。通過分析這兩部重要法律中關於雙重勞動關系的相關規定，進壹步表明了我國政府對待雙重勞動關系的務實態度。
我國勞動法沒有具體規定勞動者只能與用人單位建立勞動關系，但我國勞動法第99條規定:“用人單位招用尚未解除勞動關系的勞動者，給原用人單位造成損失的，由用人單位承擔連帶責任。”
2008年6月65438+10月1日生效的《勞動合同法》不僅沿用了《勞動法》的類似規定，還對雙重勞動關系做了進壹步的規定。《勞動合同法》第九十壹條規定:“用人單位招用未與其他用人單位解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。”
《勞動合同法》第三十九條規定:“勞動者有下列情形之壹的，用人單位可以解除勞動合同: (四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出拒不改正的。”
《勞動合同法》(2012修訂)第六十九條規定:“非全日制用工的勞動者可以與壹個或者多個用人單位訂立勞動合同；但是，後訂立的勞動合同不影響前訂立的勞動合同的履行。”
《關於審理勞動爭議案件適用法律的若幹規定》的解釋第八條規定，企業停薪留職、未達到法定退休年齡的退休人員、待崗的下崗職工、因企業經營停產長假的職工，法院應當按照勞動關系處理。
根據上述規定，我國勞動法也間接承認了雙重勞動關系的存在。只要勞動者沒有給原單位造成損失，與其他單位建立勞動合同關系並不違法。
“雙重勞動關系”主要有幾種情況
1，勞動者在未與原單位辦理離職手續的情況下，被其他用人單位重新錄用；
2.下崗、工傷、病假的勞動者重新就業，檔案關系未轉移，但原用人單位仍為其繳納社會保險的；
3.由於用人單位勞動管理不規範，停薪留職、放長假、長期失聯的勞動者到其他單位工作，與其他用人單位建立勞動關系；
4.與壹個用人單位發生勞動關系期間，在其他用人單位兼職，在休息時間到其他單位從事不影響本單位工作的全職或者兼職勞動。
雙重勞動關系爭議的認定
如果第壹次勞動關系糾紛到法院，壹般認為不存在勞動關系糾紛。但對於如何認定第壹次勞動關系以外的關系，爭議較大。主要有以下觀點:
第壹種意見認為，雙重勞動關系中除第壹種關系以外的其他關系都應視為勞動關系，不能作為勞動關系處理。這是現實中的主流觀點。根據傳統勞動法理論，每個勞動者只能與壹個單位建立勞動法律關系，隸屬於壹個用人單位，而不能同時建立多個勞動法律關系。如果承認雙重勞動關系，勢必造成社會保險關系和用工管理制度的混亂，不利於勞動者的保護，尤其是工傷發生後，勞動者將面臨無法獲得工傷保險的命運。
第二種觀點認為，雙重勞動關系中除第壹種關系之外的其他關系應視為事實勞動關系，而不是勞動關系。下崗職工可以有雙重勞動關系。司法解釋第八條規定:“停薪留職的職工、未達到法定退休年齡退休的職工、下崗待崗的職工、企業停產長假的職工，因與新的用人單位發生勞動爭議依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按照勞動關系處理。”。這壹規定突破了“單壹勞動關系”原則的限制和按勞動關系處理的傳統做法，賦予了這些特殊勞動者可以按勞動關系處理的特殊待遇，是此次司法解釋的壹大突破。
疫情期間缺工企業與未復工企業之間實行“* * *享受工作”是否屬於“雙重勞動關系”？
新冠肺炎防控期間，缺工企業與富余勞動力企業之間“* * *享工”自發調劑勞動力余缺的做法，屬於勞動力借調，在壹定程度上提高了人力資源配置效率，但“* * *享工”並沒有改變原用人單位與勞動者之間的勞動關系。借調企業與原用人單位應當依照民法、合同法等相關法律法規簽訂書面借調協議，明確雙方權利義務。借調協議應明確借調人數、借調原因、借調期限、借調期間的工資福利、社會保險和福利待遇。借調人員在工資、保險、福利等方面享受借調單位職工同等待遇，借調期間工齡和企業工齡連續計算。借調員工還應根據《勞動合同法》第三十五條，與原用人單位簽訂變更勞動合同的書面協議。
勞務派遣屬於“雙重勞動關系”嗎？
勞務派遣是指勞務派遣單位與被派遣勞動者簽訂勞動合同，然後將勞動者派遣到用工單位，在用工單位的工作場所工作，接受用工單位的指揮和監督，完成勞動與生產資料的結合的壹種特殊用工方式。勞動過程由用工單位管理，工資和社會保險費由用工單位提供給派遣單位，派遣單位再支付給勞動者，並為勞動者辦理社會保險登記和繳納。用工單位就派遣單位提供的服務向派遣單位支付服務費。它是壹種特殊形式的就業、就業和就業服務。
由於勞務派遣的便利性，用人單位可以簡化管理程序，減少勞動糾紛，分擔風險和責任，降低成本。目前，勞務派遣在中國大量存在。被派遣勞動者與派遣機構形成勞動關系，但與用工單位無勞動關系。
因此，勞務派遣不屬於“雙重勞動關系”。