但是，勞動合同終止時存在很多風險。為了更好地降低辭退成本，企業應該特別重視。
如果用人單位以勞動者有過錯為由辭退勞動者，勞動者要看是否符合上述條件。不符合上述條件的，單位違法解除勞動合同，可以要求賠償。
《勞動合同法》第三十九條規定了六種錯誤解除勞動合同的情形:(1)試用期內被證明不合格的；(二)嚴重違反用人單位規章制度的；(三)嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出拒不改正的；(五)因本法第二十六條第壹款第壹項規定的情形致使勞動合同無效的；(六)被依法追究刑事責任的。
無論適用哪種情形，解除勞動者的勞動合同不僅要符合這種情形，而且要嚴格按照程序進行。
以上六種情況，因為是勞動者的過錯，法律賦予用人單位立即解除勞動合同的權利。但是，勞動合同終止時存在很多風險。為了更好的降低辭退成本，企業應該做到以下幾點:1。第壹種情況，用人單位應事先明確並公示“錄用條件”，在試用期內做好考核。
壹旦發現員工不符合錄用條件，用人單位應立即解除勞動合同。
必須註意的是，必須證明“在試用期內”不符合錄用條件。試用期已過的，不能以此條款解除勞動合同。
2.對於第二種、第三種、第四種情況，用人單位應當在其內部規章制度中規定哪些情況屬於“嚴重違反”、“嚴重失職”、“重大損害”、“嚴重影響”，並予以公示，讓勞動者明確知道哪些規定屬於立即辭退，從而降低用人單位在以後可能發生的仲裁或訴訟中的敗訴率。
3.對於第五種情況，即勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效。
對該無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。確認無效後，用人單位有權立即解除勞動合同。
4.最後壹種情況，用人單位應當知道什麽是“被追究刑事責任”，即被人民檢察院免予起訴，被人民法院判處刑罰，根據刑法第三十二條被人民法院免予刑事處罰。此外，勞動者被勞動教養的，用人單位可以根據勞動教養事實解除與勞動者的勞動合同。
律師提醒:用人單位以勞動者有過錯為由辭退勞動者，勞動者要看是否符合上述條件。不符合上述條件的，屬於單位違法解除勞動合同，可以要求賠償。用人單位辭退被派遣員工的條件介紹:在勞務派遣法律關系中，用人單位與被派遣員工是勞動關系，不存在勞動合同關系。用人單位與勞動者簽訂勞務協議。在勞動過程中，用工單位對被派遣勞動者進行管理和指導，勞動者遵守用工單位的規章制度，在用工單位的安排下提供勞動。
用人單位辭退被派遣勞動者，應當符合《勞動法》規定的條件。根據《勞動合同法》第六十五條第二款規定，被派遣勞動者有本法第三十九條第壹項、第二項、第四十條規定情形之壹的，用人單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位可以依照本法有關規定與勞動者解除勞動合同。也就是說，用人單位只能因勞動者不符合用工條件、嚴重違紀、不能勝任工作而退回被派遣勞動者。這樣，勞務派遣單位將依據勞動合同和法律的有關規定與勞動者解除勞動合同。勞動者沒有違反勞動合同法和勞動協議的，用人單位不得隨便將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位也不得隨便與勞動者解除勞動合同，否則應當承擔相應的法律責任。新勞動法:如何取得辭退證明案例:朝陽區某餐飲行業企業辭退壹名員工，員工向朝陽區勞動爭議仲裁委員會申請勞動爭議仲裁，要求支付解除勞動合同經濟補償金。庭審中，企業聘請的律師當庭答辯稱，公司並沒有辭退該員工，只是該員工離職後壹直沒有回來。員工傻眼了，因為單位辭退員工的時候給了口頭通知。員工沒有任何證據證明，敗訴了。後來起訴到朝陽區法院，也敗訴了。
在我們接待的客戶中，很多勞動者被辭退時，沒有用或者沒有向單位索要書面辭退證明。
由於缺乏證據，許多被解雇的員工失去了獲得經濟補償的機會。
實踐中，當勞動者不能正常拿到辭退證明書時，可以采取靈活的措施拿到辭退證明書。我們建議以下方法:第壹，在辦理工作交接的過程中，在工作交接上寫上離職原因，盡量讓公司蓋章或者法人簽字。
有的沒有工作交接表，盡量自己打印。妳有的壹定是原版，否則用處不大。
切記:及時制作，制作前不要要求公司賠償。到時候公司會警惕，不太可能蓋章。
二、離職證明現在找新工作，新單位需要離職證明，合情合理。如果能寫明被單位辭退就更好了！如果寫不出來，可以只寫離職事實。單位會在仲裁中提供妳離職原因的證據。
三、錄音必須向公司主要領導承認，尤其是法人，其他用處不大。要清晰完整。
特別提醒:註意取證時機。妳應該先在接到辭退通知後的壹兩天內拿到辭退證明，然後再談經濟補償的問題。壹定要在單位對妳不太提防的時候拿到這些證據。否則單位會警惕，妳也很難拿到有力的證據。所以建議妳在辭退預警發生時，及時學習勞動法知識或者咨詢專業人士，根據實際情況設計壹個完整周密的方案，為妳以後的索賠打下基礎。作者:張峰律師-勞動仲裁律師
如果員工達不到公司的要求，可以被辭退_辭退員工的風險規避建議。
我們是壹家在上海的電子R&D企業。技術部來了壹名新員工。他目前處於試用期，兩周後他將成為正式員工。但由於公司業務方向的調整，他的崗位沒有工作任務，基本處於閑置狀態。於是公司決定取消這個職位，把他調到其他部門。經過溝通，他同意去。但是公司希望再延長壹個月試用期，看看他適應新崗位的情況，他不願意。公司不同意，決定解雇該員工。該員工認為公司沒有理由辭退他，他希望公司能補償他。
現在公司已經下定決心辭退他了，但是怎麽做才能規避風險呢？請幫我想想怎麽做。
1.結合本案，企業的意圖是在試用期內解除與員工的勞動合同。壹、相關法規如下:1。《勞動合同法》第十九條勞動合同期限三個月以上不滿壹年的，試用期不得超過壹個月；勞動合同期限壹年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限或者無固定期限勞動合同的試用期不得超過六個月。
同壹用人單位同壹勞動者只能約定壹個試用期。
第二十壹條試用期內，除勞動者有本法第三十九條、第四十條第壹項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期內解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。
第三十六條用人單位和勞動者可以協商解除勞動合同。
第三十九條勞動者有下列情形之壹的，用人單位可以解除勞動合同: (壹)勞動者在試用期內被證明不符合錄用條件的；(二)嚴重違反用人單位規章制度的；(三)嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出拒不改正的；(五)因本法第二十六條第壹款第壹項規定的情形致使勞動合同無效的；(六)被依法追究刑事責任的。
第四十條有下列情形之壹的，提前三十日以書面形式通知勞動者或者額外支付勞動者壹個月工資後，用人單位可以解除勞動合同: (壹)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
2.《勞動法》第二十四條:勞動合同當事人協商壹致，可以解除勞動合同。
第二十五條勞動者有下列情形之壹的，用人單位可以解除勞動合同: (壹)勞動者在試用期內被證明不符合錄用條件的；(二)嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度的；(三)嚴重失職、營私舞弊，給用人單位利益造成重大損害的；(四)被依法追究刑事責任的。
第二十六條有下列情形之壹的，用人單位可以解除勞動合同，但應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人: (壹)勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
二、案件事實分析1、員工情況:員工還在試用期，再有兩周就轉正了。目前崗位基本沒有工作任務，處於閑置狀態；同意轉崗，但不同意延長試用期；對公司辭退請求的賠償，表明其願意繼續在公司工作，並有壹定程度的工作配合和維權意識；2.公司情況:公司經營方向調整，導致工作任務不足(訂立合同所依據的客觀條件發生變化)，經與員工協商，願意留用員工並調整崗位，但要求延長試用期，拒絕按原計劃轉正，因與員工未約定試用期，決定辭退員工；三、案件風險規避建議:1，確認是否簽訂勞動合同:如果與員工簽訂書面勞動合同，可以規避雙倍賠償的風險；2.勞動合同簽訂內容:確認勞動合同簽訂期限、崗位名稱、試用期、工資標準、試用期考核以及是否有崗位調整說明。合同中未明確約定崗位名稱和試用期開始日期的，相應試用期可按《勞動合同法》規定執行，按實際崗位考核；3.試用期工作評估:對員工的試用期工作進行評估，進行評估面談，並要求員工簽字確認。如果員工不簽字，最好有第三人在場見證，做好記錄，留作證據；4.收集書面證據:包括員工入職以來的表現、員工評價、上級評價，重點檢查是否存在違紀違規行為，是否有書面處罰文書，結合公司規章制度進行處理；根據《勞動法》和《勞動合同法》相關法律規定，企業在與試用期員工解除勞動合同時，需要證明員工不符合錄用條件。所以收集這方面的證據就顯得尤為重要，不能僅憑口頭說辭退就辭退員工；5.考察員工與待調崗位的匹配度:雖然企業與員工可以協商進行崗位調動，但企業需要綜合考慮員工自身的能力和素質，以確認員工是否適合待調崗位。如果員工不具備擬調任崗位所要求的核心能力，則需要謹慎調任，避免後期不必要的糾紛；如果員工綜合能力很強，具備轉崗崗位所需要的核心能力和素質，就不必過於擔心試用期的長短。6.簽訂勞動合同變更手續:與員工就崗位變更相關事宜簽訂變更協議，雙方留存；協商中可以約定壹定的檢查期限。考察期內不能達到崗位要求的，給予降薪等方式處理。7.協商解除勞動合同:與員工深入溝通，了解利益關系，利用人力資源優勢推薦其他公司工作崗位，使員工主動辭職，並做好工作記錄。當然，大家都開心；8.做好最壞的打算:提前和老板溝通，告知實際情況和風險的存在，做好心理和經濟上的準備，如果協商不成，對員工進行補償。歸根結底還是要多關註日常員工關系的處理，自身制度的規範，合同簽訂的風險規避，平時努力工作，不能臨時抱佛腳，更不能不顧法律法規隨便對待員工。
如果員工不能滿足公司的要求，他可以被解雇。公司發出辭退通知後，員工未能上班怎麽辦？
公司發出辭退通知後，員工不辦理手續就不來上班。怎麽處理？主題描述我們是福建的壹家廣告公司。在2014年初，我們招聘了壹名平面設計師李。李生性懶惰，他的地址離公司只有20分鐘的路程，但他卻經常遲到，壹個月有22個工作日遲到18天。試用期結束時，鑒於其表現，公司決定延長李試用期壹個月(口頭通知)，但他在這壹個月內壹再遲到，公司決定將其辭退。我們通知李辭退決定後，他第二天沒來上班，沒有辦理任何手續，打電話給公司，說不認可之前的延長試用期通知，要求公司給予辭退補償。
我想問壹下:在這次事件中，我們公司有哪些風險？我們還可以采取哪些補救措施或規避措施？壹、分析:根據案例及提出的問題，風險簡要分析如下:1。延長試用期。《勞動合同法》第十九條明確規定“同壹用人單位、同壹勞動者只能約定壹次試用期”，即使被調動、重新錄用或者工作表現不佳，也不能約定或者延長試用期。這是很多單位都存在的潛在風險。如果員工仲裁，仲裁庭很可能會裁定公司“第八十三條用人單位違反本法規定，與員工約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違反法律約定的試用期已滿的，用人單位應當按照勞動者在試用期內的月工資向勞動者支付賠償金。
2.駁回的理由不充分。李屢次遲到是否符合公司制度規定的辭退條件，要看這個制度是否經過工會或職代會討論通過。領導批準後會公示嗎？組織李學手語？壹般來說，遲到多次達不到辭退的程度。另外，多次遲到進行了哪些批評教育，證據在哪裏？如果批評教育沒有證據，證明遲到是公司允許的，不得以此為由辭退員工。
3.辭退流程有問題。按照規定，辭退員工，要先通知工會或員工代表，聽取他們的意見，再以書面形式發給員工。2.建議:針對以上風險，可以從以下幾個方面進行規避或補救:1。因嚴重違反紀律開除他。壹個月遲到18天，連續幾天不來上班等等。，應該認定為公司規定中的“嚴重違反用人單位的規章制度”，然後依據《勞動合同法》第三十九條第二款可以辭退他，他不用承擔經濟補償。
2.用假證據駁回他。現在的考生，比如簡歷、面試、證書、經歷等。，如果仔細發現或調查，很容易發現壹些虛構的事實。證據充分的，可以依據《勞動合同法》第二十六條第壹款“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同”予以解除。
3.協商賠償金額。因為延長試用期是違法的，如果以上兩項不方便執行，我們要和李協商賠償。根據《勞動合同法》的規定，最好協商減少他工資50%的金額。如果想要更多，只能走仲裁程序，絕不答應。
4.完善相應的規章制度。特別是公司的獎懲管理辦法，哪些行為應該按照什麽樣的處罰來進行處罰，應該根據平時遇到的違規行為進行完善和描述清楚，或者說什麽級別的處罰可以對應同壹種違規行為多長時間。
5.確保過程和證據充分。對員工平時的輕微違紀行為，不僅要批評教育，還要讓他們寫檢查，必要時發通知，盡量讓他們簽字。如何在制度下發時“口頭通知”員工？只有這樣，才容易不被迷惑地辭退。
6.咨詢是壹項永遠有效的措施。完善的制度、流程和充分的證據、理由、事實等。有時是可以想象的，但很難實現。這時候就要善用談判溝通的技巧，尤其是仲裁程序費時費力，影響聲譽，重新選擇工作，結果不壹定比談判好。
當然是從角度確定的，薪酬低於理論計算，但也適當照顧了員工的情緒。比如理論上賠償應該是7000，5000左右協商就夠了，不要說3000或者6900。
三。總結:其實在勞資糾紛中讓對方同意妳的條件是很簡單的。妳得從事實、理由、證據、法律依據上把人說清楚，也就是“打蛇要準”。他怎麽能動呢？因此，學習和吃透法律條文(本案主要涉及《勞動合同法》第19條和第83條)非常重要，同時掌握員工平時工作和表現的事實和證據也非常重要。即使做出讓步，也不會被員工捧上七寸，否則HR部門的工作也做不好。