羅伯新近被任命為Sweetwater州立大學的行政事務副校長,上任伊始他就面臨著嚴重的問題.三周前,他的老板即校長就告訴他,他首先要做的事情之壹就是改進該校的秘書和勤雜人員的工作績效評估系統．該校績效評價系統的主要問題是，它將工作績效評價結果與年底的工資晉升聯系在壹起．但是，大多數管理者對秘書和勤雜人員的工作績效進行評價時，卻往往不是很註意保持評價的精確性．這主要與評價工具有關，即用的是圖尺度評價方法．管理者經常將其下屬的秘書和勤雜人員都簡單地評為“優秀”，而這樣做的結果是學校所有的輔助雇員每年都得到最高等級的工資晉級。
但是目前學校的預算已經不具備在下壹個年度再為每壹位事務工作人員都提升壹級最高工資的能力了。此外，大學的校長也認為，不對於每壹位秘書人員和勤雜人員提供有效的工作績效反饋這種慣例並不是壹種正常的情況。因此，他希望羅伯能夠對原有的工作績效評價系統進行重新審察。10月羅伯向每壹位行政管理人員下發了壹份備忘錄，要求大家只能將其手下壹半的人評為優秀。這份備忘錄立刻得到行政管理人員和秘書勤雜人員的廣泛抵制——管理人員害怕其手下人會到私營企業去找更賺錢的工作；秘書人員認為新的工作績效評價系統是不公正的，它剝奪了每壹位秘書都能獲得最高工資晉升的機會。
羅伯在此情況下，找到了該校工商管理學院的幾位績效評價方面的專家，來討論這個問題。羅伯首先說到了他發現的問題：現有的工作績效評價系統早在10年前即該校剛成立時便建立起來了。而當時的工作績效評價表格是由秘書委員會設計的。這種每年壹次的工作績效評價制度幾乎壹開始就陷入了困境。因為，管理者對工作績效標準的解釋就大相徑庭，同時他們在填寫表格以及對手下進行監督時的負責程度也相差很大。問題還不僅僅如此，這種工作績效評價方法的弊端在第壹年年末就已經變得顯而易見，每壹位秘書的工資提升實際上是直接與工作績效評價聯系在壹起的。由於該校支付給秘書的工資比私營企業的低，因此，在第壹年有些沒有拿到優秀也即沒有得到最高工資晉升的秘書壹怒而去。從那時起，很多行政管理人員為了降低離職率，就開始將下屬的工資績效壹律定為優秀。這樣可以確保他們得到最高壹級的工資晉升。
幾位專家有二位答應考慮這壹問題。並在2周後提出如下建議：
1、 原有的評價表格基本上不起說明作用。比如，優秀和工作質量本身的含義就是不清楚的。結果導致大多數管理者對每壹項評價指標的理解不清楚，也不歧異。他建議換壹種表格。
2、 同時，他還建議羅伯撤消其前壹個備忘錄，因為強制性地要求將秘書中的壹半劃為優秀是不公正的。並且，在考核時最好使用排序法。
3、 要想使得所有的管理人員認真對待工作績效評價，就必須停止將工作績效評價結果與工資晉升聯系在壹起。至於工資晉升，則不僅僅以工作績效評價為基礎，還要考慮其他的壹些因素，這樣，管理人員在對其手下的工作績效進行評價時，就不會再猶豫是否要誠實地對下屬人員的實際工作績效做出評價了。
問題：
A、 該學校產生績效考核方面問題的主要原因是什麽？
B、 為什麽專家建議使用排序法？其實，關於績效考核的方法很多，如行為對照法，行為錨定等級評價法，關鍵事件法等等較為科學合理，不容易產生歧異的方法？
C、 專家建議績效考核不與工資晉升聯系在壹起。因為績效評價如果與工資聯系在壹起容易造成各行政主管不客觀地評價其下屬的工作績效，但是，如果工資晉升不與績效考核聯在壹起，那麽，薪酬又該與什麽相聯系呢？學校每年的工資晉升該怎樣進行呢？
勞動關系管理
技能部分
案例1：
下面是星雲公司（甲方）和員工張雲（乙方）簽定的勞動合同的內容：
壹、 乙方的職務為內部網絡維護工程師，主要負責公司內部網數據規劃和建設；負責內部網的安全和維護。
二、 乙方的正常工作時間為每日為8小時。
三、 甲方根據工作需要要求乙方加班時，乙方除不可抗拒的原因，應與配合。
四、 乙方需遵守《員工手冊》中規定的各項勞動紀律。
五、 甲方應按月支付乙方報酬，乙方的工資待遇為2000/元月。
六、 本合同壹式兩份甲、乙雙方各執壹份，經雙方簽章後於2003年8月1日起生效。
七、 本合同為長期合同，甲、乙雙方若不特別聲明，本合同持續有效。
八、 甲、乙雙方在履行本合同的過程中發生爭議，同意以勞動局為第壹審理機關。
問題：請指出以上條款中缺少哪些法定條款。
（1）
（2）
（3）
（4）