針對以上問題，企業可以從以下幾個方面采取相關措施:
第壹，加強核心崗位人才的選拔和控制。核心崗位人才選擇不當將是風險的直接來源。
壹方面，通過招聘，要嚴格控制從外部選拔核心崗位人才。除了關註人才的知識、技能、經驗、基本素質是否符合崗位要求外，還要關註以下幾個方面:1)人才的價值觀、文化理念是否與企業文化融為壹體？即文化適應性的問題；2)人才的職業目標是否與組織的發展相匹配？3)人才的穩定性和風險評估。面試中如何評價和考慮以上三個方面，不是三兩句話能說完的。筆者會在以後的博文中專門闡述和分享。
另壹方面，在從內部選拔壹部分人進行培養培養時，也要註重人員素質，尤其是候選人的個人發展規劃、發展潛力、職業道德等。
二、如何激勵和留住核心人才？核心崗位選對了人，不代表以後不會丟。為了留住核心人才，為企業創造更大的價值，企業管理者甚至老板都不得不願意在這方面花費心思和金錢。留住核心人才，簡單來說就是“用感情留人，用待遇留人，用事業留人”，每個企業也都有自己的殺手鐧。那麽有哪些比較好的做法呢？以下幾點供大家參考:
1)把培訓作為留人的主要手段。這裏的培訓不是壹般的培訓，而是針對核心人才短板的培訓。比如通常我們企業很多技術核心人才都不擅長文字，不擅長溝通，不擅長人際交往。其實這個問題不僅影響到企業的團隊合作，也影響到人才自身的快樂工作，影響到人才自身的發展，影響到他們在企業的長期停留。如果針對這些問題，可以組織壹些溝通技巧、團隊合作、人際交往方面的培訓，不壹定要花很多錢，但是可以有不壹樣的效果。
2)設置職業發展通道，讓核心人才感到有希望。大多數人都有“往上爬”的目標和理想。比如對於壹些核心技術人才，很多企業在這方面很容易陷入壹個誤區:對於優秀的技術人才，總想提拔為管理者。其實這裏說的晉升只是晉升到管理層。答案顯然是否定的，對於壹些核心技術人才，我們經常發現，到了管理崗位，他們要麽沒有做出成績，最後離開；或者他們就這麽放棄了。其實並不是所有的技術人才都適合並願意做管理者。然後要求企業為這些關鍵崗位設置相應的職業發展通道，比如華為基於資歷的雙通道發展機制，可以很好的解決這類人才的發展問題。
3)制定個性化的激勵措施。說到激勵，妳可以列舉幾個甚至幾十個，但我認為對核心人才的激勵必須考慮個性化，要根據他們的需求來設置。這些需求來自他們的生活、家庭和工作等。，我們需要了解更多關於采礦的知識。比如我以前有壹個同事，被公司派到拉美工作，身居要職，但是他呆了兩年。他去的時候還是個小夥子，沒結婚，壹年多後結婚了。婚後兩夫妻不能隨便分開，難免會出現工作條件不好等問題。後來，當部門領導意識到這個問題時，他試圖動員該員工帶家屬到該地區，並幫助說服其家屬到該地區。此外，公司還對家屬有“隨軍”機制，當家屬到達當地時，公司還提供相應的語言培訓和生活安排。後來，這位員工安心留在了拉美。因此，對核心人才的需求給予個性化的激勵是非常重要的。有時候，高待遇解決不了的問題，可以通過這個措施解決。
第三，建立風險防範機制。主要解決公司核心技術泄露，減少內部管理好方法好經驗流失造成的損失。
首先，核心技術機密泄露怎麽解決？不同的企業也有自己不同的做法，但我之前工作過的華為有壹些成熟有效的方法供妳參考:1)建立信息安全管理機制，從源頭上規範機密信息的管理，防止機密信息泄露給公司造成巨大損失；2)通過專利申請進行管理。未來，企業會越來越重視知識產權。通過專利，企業可以很好地保存核心技術，防止他人竊取和抄襲。
其次，內部好的方法和經驗如何傳承？建議妳關註壹下知識管理方面的前沿研究成果。對此，我舉個簡單的例子:壹家管理基礎不夠完善的企業，招聘了壹名培訓經理。經理剛來的時候，對這個企業的管理現狀無從下手。他花了壹年多的時間才使這項工作進展順利。在這個過程中，他遇到了很多問題，解決了很多問題，積累了很多好的經驗和方法。後來他離開了公司，除了幾個系統。後來公司招了壹個培訓經理，他的很多工作幾乎從壹開始就要整理，因為很多問題是以前沒有遇到過的，所以他要在解決問題中逐步提升自己的工作經驗。就這樣，用了將近壹年的時間，慢慢梳理出各種問題。我在想，如果之前的培訓經理能把自己當時的壹些工作經驗和方法記錄下來保存下來，那麽之後的培訓經理會更快上手，更好地解決工作中的問題。其實這種現象在國內企業中比比皆是。
那麽，如何解決這類問題呢？這是知識管理的範疇。今天我就簡單跟大家分享幾個小方法:
1)對於制度，需要細化相關規則，精簡和規範相關事項，建立詳細的規範性文件。
2)整理保存重要會議、研討會的文件、視頻等重要記錄，以便分類檢索。
3)建立相關崗位的工作操作手冊，明確壹個崗位的工作類別、操作流程、常見問題及對策，並不斷完善和優化。對於後來者來說，在這個規範的基礎上進行繼承和優化，將很容易解決很多共性問題，從而提高工作效率，縮短適應工作的時間，為企業節省大量成本。
以上只是筆者的壹些粗淺看法和建議。歡迎交流學習。
如何履行鄉鎮黨委書記的職責
-
發布者:殷勇發布日期:2007-01-28瀏覽次數:6115。
想出來，興奮起來，聚在壹起。
陳
鄉黨委書記作為鄉鎮的主要負責人，肩負著振興壹方經濟、富民壹方、保壹方平安的重要責任。既要顧全大局，又不能大權獨攬；既要對上級負責，堅決執行黨的路線方針政策，完成上級交辦的各項任務，又要對下級負責，維護村(居)民自治組織的合法權利和群眾意願，不能強行命令；既要集中精力保證總體目標的實現，又要充分照顧各方利益。鄉鎮的特點決定了黨委書記責任大、權力小、事務雜，直接面對群眾，處於各種矛盾的第壹線。因此，鄉鎮黨委書記在工作中既要遵循壹般領導科學，又要探索和把握其特殊規律，才能充分有效地發揮領導作用。根據我當上塘鎮黨委書記的實踐經驗，鄉鎮黨委書記要重點抓三個方面。
第壹，出於想法。
提出明確、科學的發展思路，有利於總攬全局，增強發展的持續性、計劃性、預見性和主動性，減少工作的盲目性、片面性、隨意性和被動性，凝聚人心、統壹意誌，激勵廣大幹部群眾朝著統壹的目標前進。鄉鎮黨委書記的首要職責是及時提出切實可行的工作思路，找到壹條體現時代特征、符合當地實際的發展道路。例如，我們在上塘鎮時，根據該鎮(永嘉縣城關鎮)兼具城鄉功能、城區、平原、山區的特點，在深入調查和充分掌握情況的基礎上，提出了四條宏觀戰略思路:壹是農業“三圈”發展戰略，即發展蔬菜、雞蛋，建設環城副食品生產圈；以提高產量、質量和旱澇保收能力為重點，建設遠郊平原商品糧生產圈；發展果樹和藥材，建設山區農業綜合開發圈。二是工業“223”發展戰略。即打造兩大工業生產基地(紡織產業基地和服裝產業基地)，培育兩大支柱產業鏈(紡織印染服裝產業鏈、建築建材產業鏈)，扶持30家重點工業企業。三是“中心突破，三面拓展”的城鎮化發展戰略。四是以創建文明示範鎮、教育強鎮、計劃生育紅旗鎮、安全社區為主要內容的文明鎮建設戰略。對於上述發展戰略，我們分別制定了壹系列具體的政策和措施來實施。如針對農業“三圈”戰略，制定了壹套“規劃引導、典型示範、政策激勵、技術服務”的實施方案，對各類農業特色產業發展實行統壹規範的政府補貼和獎勵標準。在每個階段，我們還及時提出了階段性發展目標、任務和措施。幾年來的實踐證明，這些思想和政策贏得了廣大幹部群眾的贊譽，鼓舞了人心，促進了發展。該鎮綜合經濟實力在溫州300多個鄉鎮中的排名由1997的第28位上升到21的第28位。城鎮化水平邁上新臺階，社會事業全面進步，成為市級文明示範鎮、教育強鎮、全縣計劃生育紅旗單位。
第二，興奮。
以人為本，全力推動廣大幹部群眾實現既定發展目標，是鄉鎮黨委書記非常重要的基本功。目標任務確定後，鄉鎮黨委書記除了不斷給下屬加油鼓勁、動員落實外，還要以堅定的政治立場、強烈的事業心、廣博的知識、突出的業務能力和清正廉潔的政治操守為群眾作出表率。要綜合運用精神鼓勵、優勝劣汰、制度規範、經濟獎懲、紀律約束等手段，給人以動力和壓力，激發各方面的積極性，實現政治和諧。對此，我們從上塘鎮的實際出發，通過區分鎮級領導班子成員、鎮機關、村(居)幹部和鎮上普通群眾的不同特點，形成了壹套做法。對於鎮級領導班子成員:壹是合理分工，大膽放權。不僅給每個隊員分配合適的工作，讓他們充分施展才能，還把退居二線的4名副鎮級研究員全部分配到相關重點項目(特殊任務)中擔任副指揮和顧問，從而把大家推到前臺。同時，在顧全大局的前提下，充分放權，讓副職有權有責，讓大家都有使命感、責任感和信任感，避免出現少數人行動、多數人看戲的現象。二是完善制度，發揚民主。先後制定了議事規則、會議制度、文件審批制度、財務審批制度等壹系列規章制度，供黨委等班子規範權力運行。壹切重大問題都按照有關規定提交黨委或三班子會議集體研究決定，誰也不能獨斷專行。開會研究問題前，壹般先征求市長和分管領導的意見，重大問題提前廣泛聽取意見。從而每次團隊會議都能順利形成決議，既避免了優柔寡斷甚至激烈爭吵的現象，又促進了團隊的團結和諧，增強了團隊的團結、凝聚力和戰鬥力。三是堅持講大道理、講小道理的作風，做到寬容、謙讓，為別人邀功，甚至為別人受苦。
對於鎮機關和村幹部:壹是按照“四化”方針和德才兼備的原則，任命或推薦鎮機關、部門、站、村級班子成員，大膽聘用壹批優秀年輕幹部，建立村(居)隊後備幹部隊伍。二是先後制定實施了《駐村幹部任用辦法》、《駐村幹部考核辦法》、《計劃生育考核辦法》、《村(居)幹部考核辦法》等20多項制度，重點是打破鐵王座，建立優勝劣汰的用人機制；擺脫大鍋飯，將工作績效與經濟利益直接掛鉤，改變要麽平均主義，要麽地位有償，經濟待遇與工作績效無關的不合理現象；加強紀律，改變懶惰和軟弱的現象。三是關心幹部工作生活。只要政策允許，條件具備，就要盡力幫助解決幹部遇到的實際困難。幹部家屬生病生病，盡量上門慰問。工作之余，經常找壹些幹部聊聊思想，聊聊家庭，給他們壹種溫暖和親切感。
對於鎮上的普通百姓:壹是不斷廣泛開展農業農村現代化教育、形勢任務教育、致富思源教育、致富思進教育、三個代表理論教育，動員全鎮人民為實現現代化目標而努力奮鬥。二是建立鎮三套班子成員聯系村(居)、企業、學校、群眾的“八個壹”制度，鎮幹部駐村責任制和黨員責任區制度，動員幹部黨員辦實事、做好事，為群眾排憂解難，理順民情，化解矛盾。三是建立鄉鎮部門、企業、經濟強村、貧困村的結對幫扶制度，動員鄉鎮機關每個幹部結對幫扶壹個貧困戶，資助壹個貧困學生，經常給貧困群眾送溫暖、獻愛心。
第三，奮起直追。
現代化不僅需要個人的熱情，還需要統壹思想形成合力，各種力量需要同步完成同壹任務和目標。這需要各方面的有效協調。鄉鎮工作繁雜，關系復雜，協調任務特別重。除了協調與上級機關和部門、同級領導班子成員、內部部門的關系，其下的協調更是廣泛。如基本建設中的選址、征地拆遷、鄉鎮工作關系、鄉鎮權利糾紛、突發事件、重要民事糾紛等。，都需要鄉鎮協調，重大棘手問題往往需要主要負責人協調解決。這些鄉鎮雙協調通常具有以下特點:壹是涉及面廣。協調解決壹個問題，往往直接涉及千家萬戶的切身利益，群眾比較敏感。二是濃度低。協調的對象往往是村自治組織，而村幹部在涉及群眾利益的問題上往往無法決策或不敢決策，鄉鎮領導需要做多方面的工作。三是農村人的法律觀念、政策水平、文化素質參差不齊，難以統壹。因此，在協調工作中，我們應該非常註意方法和策略。根據筆者的實踐經驗，最基本的是要把握好四點:壹是原則性和靈活性相結合。協調要堅持原則，維護政策法規的嚴肅性，維護整體利益。沒有這些，原則就會被交易，協調就會失去基礎。但如果原則走得太遠，條文簡單剛性鎖定，協調就很難成功，可能會出現更嚴重的失衡。因此，我們應該靈活、變通、創新、冒險，在條件允許的範圍內做出必要的妥協或讓步。幾年來，上塘鎮環城北路、過江大橋、湯種隧道等十余個項目，在選址、征地等方面都遇到了激烈而復雜的矛盾。由於原則性和靈活性相結合，最終解決了矛盾，項目建設得以順利進行。二是“明”協調和“暗”協調相結合。在幾十起矛盾尖銳復雜的民事糾紛的成功協調中，我們通常采用明暗結合、先隱瞞後澄清的協調方式。即背靠背先行，暗箱操作，左右通融，多方協調解決矛盾。條件成熟的時候開會，把話說明白，達成壹致，握手言和。如果“黑暗”工作沒有到家，會議匆匆召開，很有可能沖突雙方針鋒相對。不但沒有解決問題，反而會加深矛盾。三是“軟”協調和“硬”協調相結合。“軟”就是主動溝通，充分做思想工作，動之以情，曉之以理，誠之以情，金石為開。“硬”就是動用政策法規的強制力和必要的行政措施。軟硬手段要適當搭配使用，做到剛柔並濟，相輔相成，相得益彰。四是“冷”協調和“熱”協調相結合。協調工作要選好時機，把握好溫度，該冷的時候冷，該熱的時候熱。當協調對象出現情緒爆發、心理紊亂、失去理智時，要冷靜、耐心、沈著，不能硬碰硬。當被協調的各方已達成共識並表現出和解意願時，應趁熱打鐵，深入細致，巧妙應對，齊心協力，促使其和解。