1.引入人力資源管理培訓，提高所有管理者的理念和技能；
2.其次，成立人力資源部，讓常務副總裁兼任經理，充分發揮人力資源部的作用；
3.建立以工作分析為起點，以績效考核為中心，以薪酬分配為結果的基本人力資源管理制度；
4.重點關註以下幾個方面:
1)加強企業內部溝通機制。
通過在公司定期舉行討論和交流會議，員工和經理可以進行全面而坦誠的溝通。同時，公司設立意見箱，鼓勵員工多提意見和建議，獎勵切實可行的好意見。這樣，領導與員工的關系就不再只是簡單的領導與員工的關系，而是壹種全新的夥伴關系，營造了民主、進取、合作的健康氛圍。
2)完善激勵機制
留不住人才的壹個很重要的因素就是缺乏對人才的有效激勵。說到激勵，很多企業自然會想到用錢，用高薪留住人才。的確，高薪可以吸引人，但不壹定能留住人。精神激勵、成就感和認同感是留住人才的重要因素，但這往往被很多企業所忽視。中科院心理所專家研究發現，在工作重要性排名中，工資和獎金因素排在第六和第八位，1是成就感，其次是欣賞、工作本身、責任感和晉升機會，可見非貨幣因素的重要性。行為科學家赫爾茨貝格的雙因素理論認為，工資、工作條件和工作環境是“保健”因素，不具有激勵作用，但工作成就、社會認可和發展前景才是真正的激勵因素。
所以，開壹個經驗交流會，讓公司裏優秀的員工把自己的經驗分享給大家，讓大家認可自己的工作成績；為員工提供晉升機會；實施參與式管理等措施都值得推廣。
3)重視員工的職業規劃。
企業就像球隊壹樣，可以高薪聘請大牌球星，但如果這些球星以後只能和二流球隊對抗，肯定是留不住的。要留住人才，不僅要充分發揮他們的作用，還要讓他們有明確的目標。這就需要管理者幫助員工規劃職業生涯，了解員工的任務完成情況、能力、需求和願望，設身處地幫助員工分析現狀、制定未來發展目標、制定實施計劃，讓員工在為公司發展做貢獻的過程中實現個人目標，讓職業生涯留住人才。
4)加強員工培訓。
美國《財富》評選的1999年度100家企業中，離職率最低的只有4%。這些企業幾乎每壹家都為員工提供免費或部分免費的培訓。
培訓作為現代企業管理的重要內容和手段，越來越受到企業的重視。壹方面，培訓可以改變員工的工作態度，增長他們的知識，提高他們的技能，激發他們的創造力和潛力，提高企業的經營效率和銷售業績，直接使企業受益。另壹方面也可以提升員工自身的素質和能力，讓員工意識到企業對他們的重視，他們會意識到培訓是公司提供的最好的福利，是公司給的最好的禮物。同時，從公司未來發展來看，如果教育培訓跟上，人才會有延續性，凝聚力會大大加強。