1.人事管理:無論壹個企業的人力資源管理多麽發達，都必須建立在基礎的人事信息管理之上。因此，人力資源部門的首要任務是建立高效合理的人事信息管理系統，包括檔案信息要素(如姓名、學歷、級別、入職時間等。)、編號規則、檔案管理規定等。有條件的企業應使用數據庫進行人員信息管理。
2.崗位管理:這是很多企業人力資源部門容易忽視的部分。就像建立人事管理檔案壹樣，企業要建立崗位管理檔案和相關制度，也就是我們通常所說的崗位說明書制度。壹般來說，企業都會有自己的組織架構，明確說明各個基本管理單元的主要職責以及相互之間的隸屬關系。在這種情況下，有必要對最小的工作單元——崗位進行進壹步細分和明確說明，包括崗位的隸屬關系、性質、設置目的、主要職責、任職資格等要素，並制定相應的崗位編號規則和崗位管理規定(何時增加，崗位管理規定)有了以上兩個根本，我們就有了進壹步進行人力資源管理的基礎，否則任何人力資源工作都會失去重點，變得空洞和無效。
二。四大支柱:
1.招聘:建立基本的招聘流程。招聘流程可以包括如何進行招聘預測、如何提交人員需求、如何做好招聘準備、如何評估和管理招聘渠道、不同類型員工的選拔流程和基本標準、招聘的基本原則和思路等。，還可以涵蓋新員工的註冊、入職流程和試用期OJT管理。內部招聘作為補充企業人員的重要途徑，也可以制定專門的管理制度。有條件的企業可以考慮建立人才庫。這樣，至少在具體實施時，企業有了壹個基本的參照行為標準和操作平臺。1.人事管理-招聘:人事管理自然是給科研人員的。當它遇到招聘時，就產生了人才測評技術。人事測評是人力資源工作中壹項非常重要且具有挑戰性的工作，主要涉及心理學領域。主要分為招聘流程和測評技術兩部分，即在節省人員、時間和資金的同時，采用什麽流程可以更有效地篩選候選人，采用什麽方法和標準可以更有效地識別和評價候選人的基本特征，包括知識、技能、性格和意識。
2.崗位管理-招聘:崗位管理是對崗位特征的研究，體現在招聘上就是崗位資格要求。崗位資格應來源於崗位職責。理想情況下，崗位職責的每壹項都能在崗位資格中體現出來，崗位資格中不存在過高高於崗位職責的要求。對於很多企業來說，最突出的問題就是過於追求人才的高素質，而忽視了對崗位的適合性。所以，只有基於工作要求的招聘才是合理有效的。另外，當人通過招聘從壹個崗位流動到另壹個崗位時，人力資源管理中的壹個重要環節——崗位輪換就產生了。
3.人事管理-培訓:如果從人員自身需求出發設計培訓，主要目的是滿足員工提升個人能力，謀求個人職業發展的需求。此時，課程設計的出發點更註重個人能力發展規律的研究，從而提高企業的整體工作水平。此外，人事管理與培訓的結合還涉及到員工培訓信息的管理。通過科學詳細的培訓記錄，系統控制企業的人才資本增值。有的企業專門建立“人力資源庫”，隨時掌握企業儲備人才的動態信息。
4.崗位管理-培訓:如果根據崗位業務需求設計培訓，主要是滿足崗位勝任能力和崗位業務發展的需要。此時的課程設計更傾向於研究崗位職責的特點，以保證公司各業務單元的正常運轉和可持續發展。此外，人們在崗位之間流動時產生的培訓可以描述為工作轉移培訓，這也是內部招聘/工作輪換流程的重要組成部分。
5.人事管理-考核:就考核的內容而言，基本分為對人的考核和對工作的考核，其中對人的考核包括對意識態度的考核和對工作能力的考核。因此，要做好人員測評，至少要從人的基本特征認知和測評技術兩個方面入手，尤其是對人的基本特征和能力特征的研究。企業在選拔幹部時，或者在建立以能力和資歷為基礎的薪酬等級制度時，往往更多地采用這種考核方式。