長城公司自16年由葉相耀同誌創建以來，解放思想，勇於開拓，不負使命，艱苦奮鬥，帶領全體員工迎接各種挑戰，取得了顯著成績。在日常管理中，他將“信譽第壹，顧客至上”的服務宗旨融入長城文化。在長城，客戶總會覺得自己在長城享受到了最好的服務，員工總會覺得自己在長城實現了自身價值的最大化。“依托長城，信賴長城，受益長城，與長城共發展”是他們最好的選擇。葉湘瑤認為真正的成功是企業、員工、客戶、社會的* * *進步，對大家都好才是真的好。市場的競爭本質上是人才和競爭。誰有更多更好的才能，誰就能事業有成。葉相耀清楚地意識到，長城集團要發展壯大，必須大量引進人才。為此，他渴求人才，親自抓人力資源的開發和創新。在他的帶領下，長城公司采取了“兩進、多渠道”的全方位人才引進方式。第壹，進入各類高級人才市場，吸引企業需要的各類人才。二是走進高校，參加清華、北大等高校的人才對話活動，與高校人才洽談交流，雙向選擇；並在上海交通大學、浙江大學等高校簽訂了人才培養和人才引進協議，為長城事業的發展解決了人才來源問題。此外，我們還通過國際合作、獵頭公司和建立人才網站來吸引人才。通過這些方式，引進各類中高級人才。
放開人才，實現人員和崗位的合理配置。長城公司堅持“聖人在上，智者在旁，能人在中，功臣在上”的用人原則，建立了“幹部能上能下，人員能進能出，機構能設能撤，收入能高能低”的“四能”用人機制，營造了良好的用人環境和良性的競爭激勵機制。通過為員工設計職業發展規劃，結合績效考核、教育培訓、輪訓等制度的實施，使公司1000多名各類人才得到了合理的崗位配置，充分調動了他們的主動性和創造性。
大力培養人才，實施* * *成長計劃。長城公司建立了集崗前培訓、在職培訓、脫產培訓和自我發展於壹體的全面培訓發展體系。采用國內外培訓和學習相結合的人才培養和發展模式；充分利用內部資源，挖掘人才潛力。正是全方位、多層次的教育、培訓和發展體系的實施，使長城公司全體員工的知識和技能每年都有不同程度的提高。
創造留住人才的環境，保持企業的核心競爭力。長城公司奉行“用感情、事業、待遇、企業文化留住人才”的留人策略。如領導定期慰問，建職工之家，建專家樓，美化綠化辦公環境等。，從而增強員工對企業的認同感，以情懷留人；幫助員工設計職業發展規劃並付諸實施，讓人才對事業有成就感和自豪感，從而產生“企業興旺，企業失敗可恥”的責任感和歸屬感，以事業留人；不斷改革薪酬制度，落實帶薪休假，推進全員參保，解除人才“後顧之憂”，以待遇留人；不斷加強企業文化建設，堅持“以人為本”的管理理念，以企業文化留住人才，真正實現長城人才價值的最大化。葉向耀視質量為企業的生命，以客戶滿意為目標，以客戶滿意為己任，以客戶關懷為支點，大力推行名牌戰略，不斷提高產品質量，增強企業的市場競爭力。長城電器在經營中註重質量戰略、體系建設、質量培訓、質量改進和客戶服務，形成了獨具長城特色的以客戶為中心的質量文化氛圍。
以顧客為中心的質量戰略。長城公司高度重視從企業戰略的角度策劃質量，確立了以顧客為中心的質量戰略，要求企業的市場營銷、產品開發設計、制造、產品交付和售後服務都以顧客為中心開展活動，以追求顧客滿意為企業目標。同時也大力倡導換位思考的意識，倡導員工站在客戶的角度看待和解決質量問題。
以顧客為中心的質量體系建設。長城公司高度重視質量體系建設，在體系策劃和改進過程中堅持以顧客為中心的原則。到目前為止，所有下屬公司都通過了質量、環境和職業安全“三合壹”體系認證和3C認證。
以客戶為中心的設計和開發系統。長城集團非常重視收集營銷服務人員的客戶投訴和反饋信息，通過電話調查、郵件調查、抽樣訪談等方式及時了解客戶需求。同時要求研究人員積極參與產品相關需求的確定、產品相關需求評審、管理評審、客戶反饋(包括客戶投訴)、市場調研、銷售人員反饋、服務人員反饋、設計師創意等。顧客需求的識別不僅要進行定性分析，還要進行定量研究，以最大限度地滿足顧客需求。
長城公司密切關註市場動態。集團科研人員與全國各大辦事處的銷售經理、維修人員、現場顧問保持多層次、全方位的聯系。通過市場調研，他們可以了解用戶的消費趨勢和需求趨勢，為技術開發提供可靠的數據和新產品開發方向。1998年8月，長城在全省成立了第壹家以“高科”命名的股份公司——“浙江長城高科股份有限公司”，並通過與清華大學合作，成功研發出“變頻控制技術”。具有國際領先科技水平的DC變頻空調控制器獲得國家科委科技創新基金1萬元無償資助。同時開發出“小型中央變頻模糊控制器”、“跨箱智能模糊控制器”等高科技產品並投入生產，用戶十分滿意。
以客戶為中心的服務體系。長城公司非常重視服務體系的建設，在售前、售中、售後服務上投入了大量資源。長城營銷人堅信，客戶滿意是檢驗服務質量的唯壹標準。只要他們努力，用戶的期望是滿足不了的。長城公司在與用戶的長期真誠合作中形成了獨特的服務文化。企業不僅視用戶為神，也視用戶為親人，全心全意為用戶服務。2004年3月，長城公司與柳市7家民營企業共同組建了壹個真正的民營財團——集產業資本和金融資本於壹體的中馳財團投資有限公司，並被推選為財團董事長。民營財團的成立，被視為創新超越溫州的傑作。
民營財團的出現有利於解決困擾溫州民營企業的低水平重復建設和惡性價格競爭問題。通過聯合，原本無序競爭的同行業小而散的企業化敵為友，既節約了生產成本，又提高了研發能力和生產效率，同時也讓民營企業在區域內相互競爭。
中馳財團的出現被視為中國民營企業突破體制瓶頸、管理瓶頸、經營瓶頸的標誌性舉措，也是溫州民營經濟的壹次大膽的模式創新。
財團的出現改變了中國民營企業固有的感官形態，標誌著中國民營企業質的飛躍。這種“整合”的力量是巨大的。當這種“融合”成為必然趨勢時，無論是不是跨行業，都會贏得巨大的發展推力。葉向耀認為，作為全國人大代表，作為知名企業家，我們必須勇於承擔社會責任。
葉向耀認為，對員工負責是壹個經營者成為優秀企業家的必要條件。1995集團成立時，葉相耀為全體員工辦理了意外險；隨著集團效益的不斷提高，2001年6月，集團為全體員工辦理了醫療保險；從去年6月開始，所有員工都參加了養老保險。
1998，公司建設了高標準的員工宿舍。在新工業園區，超過10000平方米的員工公寓正在建設中。
為了豐富員工的業余文化生活，長城集團設立了占地1000平方米的員工文化娛樂中心:閱覽室有20多份報紙，60多份雜誌；圖書館藏書2萬多冊；乒乓球室、臺球室、棋牌室、電視收視中心壹應俱全。每年元旦、春節、三八婦女節、五四青年節、七月壹日黨的生日，都舉行文藝晚會和體育活動，豐富員工生活。葉相耀還創造性地建立了“停工期間工資支付制度”。如遇淡季或停工，根據崗位不同，每個員工每月可領取300元~ 2500元的基本工資。公司通過撥款和個人捐款為員工建立了壹個互助基金。基金會成立四年來，累計撥款65438+萬元，救助困難職工93人。
葉湘瑤積極投身社會公益事業，關註社會弱勢群體。公司在招聘員工時，要求國有企業和集體企業下崗職工比例不得低於35%。為幫助大齡下崗失業人員盡快就業，要求每次招聘都要留出壹定數量的名額給“4050”人員。在長城集團及其子公司的8個專業公司中，倉庫管理員、文化娛樂中心經理、接單員、電梯工、門衛等專業化程度低、勞動強度小的崗位有300多個，其中90%以上是“4050”人員。五年來，向貧困地區、災區、弱勢群體捐款捐物，共計人民幣13萬余元。