大多數企業中的中高層管理者在討論或分析員工離職，尤其是員工自願離職時，往往只想到當前人力資源的損失或流失，而忽視或低估了員工離職造成的特殊經濟損失以及員工離職對企業的長期影響。
企業管理者的壹個通病是，他們往往不相信現有員工能夠得到培訓和發展，以適應企業發展的要求，卻深信新招聘的員工具有非凡的能力。因此，人們往往會發現，這些公司的高層不願意給現有員工支付有競爭力的工資，而願意給新來的陌生人支付比原有員工高30%-50%的工資。這是部分企業員工流失率高，導致員工流失成本上升的重要原因。
目前幾乎沒有企業在年度預算中包含完整的員工離職成本(有形和無形)預算，而只是招聘費用、員工離職經濟補償等壹些有形的成本預算。
企業中絕大多數中層管理人員對自己部門的人員流失成本，包括有形成本，都是漠不關心的，因為有形成本往往是人力資源部門的預算範疇。
大多數企業的中高層管理者並沒有意識到，員工的流失成本已經成為當今企業管理的黑洞，成為底線利潤的隱形殺手。
大多數企業的人力資源部門都計算過員工的年度或月度離職率，但由於對計算員工離職成本的重要性認識不足，不清楚離職成本的具體構成、模型和計算公式，未能計算或完全計算出員工的離職成本，尤其是無形成本。