首先要確定新增股東是準備用現金，還是以實物或技術入股。除現金外，實物或技術的價值應通過評估確定。
2.新進入者以現金出資的，可以在保持原註冊資本不變的情況下，增加原公司註冊資本，原股東轉讓部分出資。
1成為股東之前，要搞清楚公司有多少財產，也就是有多少凈資產。有條件的話，請會計師事務所審計更放心。當然，如果公司小，也無所謂。
2.要了解持股的方式，是新註冊資本還是股權轉讓。
增加註冊資本的，需完成驗資手續和修改章程，然後到工商局辦理變更登記手續。
如果是股權轉讓，需要修改公司章程，然後到工商局辦理變更登記手續。
3.原公司全體股東作出同意不同意新股東加入及采取何種方式的決議，並簽訂股權變更協議和持股協議(包括股權比例、分紅方案等。).
4.增加公司註冊資本的，應先對公司資產進行評估，再以公司評估資產和新增投入資金所增加的資產總額作為新增註冊資本，並根據新增投入資金與被評估公司資產的比例確定新增股東比例。
5.如果新股東接受原股東的投資，原股東要協商誰願意轉讓手中的投資。原股東既可以出售部分投資以降低投資比例，也可以將全部投資出售出股東會。這些應該是原股東之間協商的。
6.如果原股東同意，新股東將使用實物(儀器、設備等。)或技術入股，他們也要做出評估後再按規定操作。
7.註冊流程:先去當地工商行政管理服務大廳拿相關表格，然後拿現有的公司營業執照、稅務登記證、組織機構代碼證、現法人身份證、股東決議、變更登記表和所有個人證明，估計還需要出資證明。
《公司法》的相關規定如下:
第三十三條股東按照出資比例分得紅利。公司增資時，股東可以先認繳出資。
第三十四條:公司登記後，股東不得抽回出資。
第三十五條股東之間可以相互轉讓其全部或者部分出資。股東向股東以外的人轉讓出資時，必須經全體股東過半數同意；不同意轉讓的股東應當購買轉讓的出資。不購買轉讓的出資的，視為同意轉讓。在同等條件下，經股東同意轉讓的出資，其他股東有優先購買權。
第三十六條:股東依法轉讓其出資後，由公司將受讓人的姓名或者名稱、住所及轉讓的出資額記載於股東名冊。
第二十四條股東可以用貨幣、實物、工業產權、非專利技術、土地使用權出資。作為出資的實物、工業產權、非專利技術或者土地使用權必須進行評估作價，核實財產，不得高估或者低估作價。土地使用權的評估作價，依照法律、行政法規的規定辦理。以工業產權、非專利技術作價出資的金額不得超過有限責任公司註冊資本的20%，國家對采用高新技術成果有特別規定的除外。
第二十五條股東應當足額繳納公司章程中規定的各自所認繳的出資額。股東以貨幣出資的，應當將出資足額存入有限責任公司在銀行開設的臨時賬戶；以實物、工業產權、非專利技術或者土地使用權出資的，應當依法辦理其財產權的轉移手續。股東未按照前款規定繳納所認繳的出資的，應當向已足額繳納出資的股東承擔違約責任。
第二十六條股東全部出資後，必須經法定的驗資機構驗證，並出具證明。
當前企業員工持股計劃案例分析
什麽是員工持股計劃？
員工持股計劃是員工持有本企業股份或股票的股份制。20世紀50年代，美國經濟學家路易斯·凱爾索認為只有兩種生產要素:資本和勞動力。隨著現代市場經濟和科學技術的發展，資本投入對產出的貢獻越來越大，但擁有資本的少數人可以獲得大量財富，這必然導致資本的急劇集中和貧富差距的迅速擴大，導致分配嚴重不公，成為影響社會穩定和生產力發展的隱患。正因如此，凱爾索提出建立壹個分散產權、使員工獲得生產性資源、實現勞動收入和資本收入的制度，以促進經濟增長和社會穩定。員工持股計劃就是實現這壹目標的方案。
在過去的40年裏，美國在實施員工持股計劃方面取得了巨大的成功。到1998年，美國共有14000多家企業，其中90%以上是上市公司和世界500強的大企業，持股員工超過3000萬人，總資產超過4000億美元。美國壹項專門調查顯示，與沒有員工持股的同類企業相比，有員工持股的企業勞動生產率高30%左右，利潤高50%左右，員工收入高25-60%。目前，員工持股已經成為壹種國際趨勢。20世紀90年代末，英國約有65，438+0，750家公司和200萬員工參與了政府批準的員工持股計劃。法國工業部門員工持股比例超過50%；金融行業的壹些企業達到了90%以上。德國把實行員工持股作為吸引員工參與管理、留住人才、促進企業發展的壹項基本制度。日本絕大多數上市公司都實行了員工持股。即使在新加坡、泰國、西班牙和其他發展中國家，員工持股也非常流行。
員工持股計劃的類型
縱觀員工持股計劃的種類，形式多樣，內容繁雜，各有特色。根據員工持股的目的，可分為福利型、風險型和集資型。
-福利員工持股。形式有很多種，目的是為員工謀福利，吸引和留住人才，增加企業凝聚力。就是把員工的貢獻和自己擁有的股份掛鉤，逐步增加員工的股票積累；並將員工持股與退休計劃相結合，為員工未來積累多種收入來源。比如將實施員工持股與社會養老計劃相結合，員工每月拿出壹部分工資購買企業壹定比例的股權；給員工(主要是退休員工)和高級管理人員提供低價股票，實行股票期權，企業和員工分享利潤，也是福利員工持股。
-有風險的員工持股。其直接目的是提高企業的效率，尤其是企業的資金效率。它和福利性員工持股的區別在於，當企業實行風險性員工持股時，只有企業的效率提高了，員工才能得到利益。
——集資職工持股。目的是使企業能夠集中生產經營、技術開發和項目投資所需的資金。需要企業員工進行大量的壹次性投入，員工和企業承擔的風險都比較大。
比較各種類型的員工持股，各有其特點和優缺點，主要體現在:
-福利型、風險型、集資型員工持股比較。三者都具有激勵員工的功能。不同的是，福利員工持股側重於將員工持股與養老、社會保險相結合，增加員工收入，從而解除員工退休後的後顧之憂，激勵員工長期為企業努力工作。缺點是容易讓員工產生固定福利待遇的想法，不利於充分發揮應有的激勵作用。
風險導向型員工持股，主要是通過員工出資購買或降薪換取企業股份，並規定長期不得轉讓和兌現，以建立風險* * *和收益* * *的機制。但風險太大，時間太長，可能會讓員工對預期收益目標失去信心。
集資員工持股的初衷是企業通過員工出資緩解資金不足的矛盾，實現個人利益與企業發展的結合。廣泛應用於資金匱乏，壹時難以通過貸款解決的中小企業。在實施之前，我們應該充分考慮風險和員工的承受能力。
-幾種福利類型的員工持股比較。具體方式有很多，也有提高效率的結果，只是目的指向性不同。
員工持股計劃與員工退休計劃相結合，員工持有的股份由企業半價提供，根據個人對企業的貢獻和公司經濟效益的增長逐年遞增。與其他福利計劃不同的是，它不能在壹定期限內兌現，不保證給員工提供壹些固定收入或福利計劃。而是將員工的收入與其在公司的股票投資和企業的發展掛鉤。因此，有利於促進員工長期努力工作，但員工能否獲得利益存在諸多不確定因素。
其他福利持股，如將員工持股與社會養老計劃相結合，旨在使員工在退休後獲得壹筆可觀的收入來支撐生活，從而解除後顧之憂。只有依靠大家長期的努力推動企業的發展，才能在未來真正得到收益。再比如實行利潤分成，將公司的壹部分凈利潤分給持股的員工，有利於促進員工提高工作效率，降低運營成本，為公司和自己創造更多的財富。至於企業對高級技術人員和管理人員實行期權期貨股，被員工稱為“金手銬”，有利於公司留住人才，促使員工長期為公司服務。但阻礙了人才在全社會的合理配置。
員工持股計劃管理制度；
1，由獨立於企業的信托機構管理。
如成立員工持股信托機構，具體負責持有和管理企業員工的股份。該組織是獨立於公司的法律實體。壹般情況下，托管機構為每個員工建立賬戶，將從公司獲得的股份記入員工賬戶。當員工離開公司時，托管機構負責將股份轉換為現金。
因為持股托管人是獨立的企業，承擔相應的法律責任，管理員工持有的股票，與向員工發行股票的公司沒有利益關系，管理和運作相對規範。
2、由銀行等金融機構管理。
員工以個人形式認購時，公司可在3年內逐步從其月工資中扣除，作為分期交付股份的認購金額(不超過其1年繳納社會保險費的50%)。職工以集體形式認購時，由銀行等金融機構統壹管理職工持有的企業股票賬戶和股票。每個員工都有壹個帳戶。
由於銀行是獨立企業並承擔法律責任，有壹套嚴格完善的管理制度，有利於規範管理，防範風險，促進公司發展。
3、由企業全體股東選舉產生，設立內部機構進行管理。
比如有全體業主和員工參加的股東大會、董事會、監事會、管理委員會、社委會，對員工持股進行管理和監督。企業發展規劃、項目投資乃至股票管理和分配等重大事項由股東大會討論決定，監事會具體實施，管理委員會監督，社委會負責維護員工在股票管理和分配中的權益。
這種管理制度雖然員工參與度高，股票管理和分配透明度高，但缺乏統壹的法律依據和制度保障，運營管理不規範。
4、由企業內部非股東組成的組織管理。
由不參與持股計劃的非執行董事組成的員工持股管理委員會管理員工持股。管委會有壹系列的管理制度和運作程序，接受所有持股員工的監督。根據公司每年的經營情況，員工所持股份的分配、分紅、轉讓、兌現均由管委會操作。管委會成員的收入與管理成效和公司經營業績密切相關。
由於職工持股會管理委員會成員不參與持股，股票或股權的收益與自己沒有直接的經濟利益關系，在壹定程度上體現了公平性。但這種自我管理的體系在運營管理上也需要規範和完善。
實施員工持股計劃的目的
(1)讓員工分擔公司的風險；
(2)讓員工分享公司的成功；
(3)獎勵為公司做出持續貢獻的員工，鼓勵員工不斷為股東創造更多價值；
(4)不斷吸引人才、留住人才、合理使用人才，提升企業核心競爭力。
員工持股計劃和股票期權
員工持股計劃是目前在國外企業中流行的壹種內部產權制度。是指員工認購公司部分股權，委托專門機構(壹般為員工持股會)集中管理運營，並參與持股分紅的壹種新的企業內部股權形式。
股票期權是指在企業經營者的經營業績達到壹定要求的情況下，企業所有者可以在壹定時期內購買或獎勵適當數量的企業股份的壹種長期獎勵方式。
不難看出，員工持股計劃是普惠制，是針對企業全體員工的；股票期權只激勵企業的少數高層管理人員。
對於我們的企業來說，我們面臨著壹個現實的選擇，誰應該持有股份？是為了激勵少數人還是多數人？當少數人的積極性被調動起來，多數人的積極性從何而來？不持股的多數人願意為持股的少數人的升值或分紅而努力嗎？兩個階層會因為持股而產生新的利益沖突嗎？
事實上，成功企業的員工持股計劃是壹個內涵和外延都很廣的範疇。員工持股計劃包括GSP股票購買計劃(ESOP)、高層管理人員股票期權(ESSP)、限制性股票、激勵性股票和自由支配股票。不同的員工持股形式對不同的對象給予不同的激勵。
實證調查表明，員工持股計劃的價值與員工持股比例和員工持股比例成正比。這項調查的結果有助於我們的企業在這方面做出正確的決策。
股票期權運作的基本模式
例:某主要經營者認購6萬元期貨股和4萬元實股，計劃分四年折算成實股，每年必須折算成實股1.5萬元。
根據企業年度經營業績和每股收益的不同，期貨股受讓方在購買期貨股的過程中遇到的體驗也不同。而企業的經營業績在很大程度上取決於經營者的經營努力。
(1)假設每股收益為15%。
那麽經營者年終分紅是實股4，654，38+05% = 0.6(萬元)，期貨股6，654，38+05% = 0.9(萬元)，期貨股0.9萬元加上實股0.6萬元，就是654，38+0.5萬元。剛剛完成了當年的期貨購買計劃。
至此，經營者的真實份額為4.6萬元。已認購9000元期貨股，尚待認購45000元期貨股。(註:此處經營者實有股份為46000元，根據《期貨制度管理辦法》中“實有股份分紅及現金購買期貨股份應視為實有股份”的規定界定。此時，從工商產權的角度來看，經營者仍只擁有4萬股實股，但他用0.6萬元實股紅利購買的部分，應視為企業內部的實股，相應的實股紅利，包括期間離職的行為，應體現實股的權利。)
(2)假設每股收益為25%
那麽經營者年終分紅為:實股4.25% = 1(萬元)，期股6.25% = 1.5(萬元)。期貨股票的分紅是用來買期貨股票的，實盤股票的分紅是投資收益，可以用現金支付。
此時，運營商的真實分成是4萬元。已認購654.38+0.5萬元，尚待認購4.5萬元。
(3)假設每股收益為30%。
那麽經營者年終分紅為:實股4.30% = 1.2(萬元)，期貨股6.30% = 1.8(萬元)。期貨股份分紅654.38+0.8萬元必須用於購買期貨股份，真正的分紅是投資收益，可以現金支付。
此時，運營商的真實分成是4萬元。期貨股已認購654.38+0.5萬元，尚有4.5萬元期貨股待認購(含0.3萬期貨股分紅作為預付款以延期購買後期期貨股)。
(4)假設每股收益為5%
那麽經營者年終分紅是:實股45% = 0.2(萬元)，期貨股65% = 0.3(萬元)。期貨股的分紅加上實股的分紅還不夠買期貨股的654.38+0.5萬元，所以妳必須拿出654.38+0.5萬元現金來彌補。
此時，經營者的真實份額為5萬元。已認購654.38+0.5萬元，尚待認購4.5萬元。
此外，假設在期貨股償還期內，經營者因各種原因離職，其對期貨股的權利按照期貨股系統的操作規則和管理辦法進行規範，例如:
假設上述期貨股份受讓方在期貨股份授予計劃的第二年，每年按照合同購買期貨股份的股份。截至目前實有股份總額46000元(含實有分紅60萬元及現金購買期貨股份)，擬認購期貨股份總額45000元，已認購期貨股份654.38+50萬元。
a、假設經營者因其正常意誌被調離崗位，公司按其46000股實股辦理退股手續。
B.假設經營者擅自離職或有其他違約行為，公司有權收回第壹期自行發行股票產生的紅利和現金投資6000.00元。
c、假設經營者因自然原因死亡，根據協議，其擁有的股份要麽可以由繼承人繼承，要麽可以立即退出。如果是由繼承人繼承，要調整期貨股的行權計劃，規定購買必須在兩年內完成，即第二年和第三年，每年必須購買期貨股22500元。如果選擇立即退股，則以當期實際金額46000元退股。
d、假設此時經營者退休，選擇當期辦理退股手續的，以後再辦理實際入股金額的手續。如果他選擇繼續持有，就可以按照原來的行權計劃繼續享有期貨股的權利。
員工持股計劃啟發了什麽？
設計和實施員工持股計劃的目的是獎勵員工積累的貢獻，更重要的是激勵員工為企業做出更大的貢獻。但是，這種激勵絕不是用所有權換取積極性。花錢買不到熱情，持股壹旦確立就無法收回。那麽我們如何對待持股但不思進取的員工呢？
員工持股計劃必須有嚴格規範的績效考核體系。企業只有通過績效考核體系，才能發現誰對企業的貢獻過大，誰能繼續為企業做出持續的貢獻，並在此前提下，給予股權激勵。否則只能根據工齡、年齡、職位、學歷、職稱等因素給員工配股，員工持股就成了新的壹鍋飯，成了沒有任何激勵價值的福利。
員工持股計劃必須有配套的約束機制。員工持股計劃中的激勵是壹種有約束的、基於責任的激勵。必須在確定持股對象、數量、權力、責任等方面設置控制點，通過“金夢”和“金飯碗”吸引和激勵優秀人才，通過“金手銬”留住人才。綜上所述，員工持股計劃產生的機制就是讓員工關註公司的可持續發展和自身業績能力的不斷提升，讓員工用業績換取股份，通過自己的誠實勞動致富。有約束地讓員工持股成為投資行為，而不是投機行為。
員工持股計劃壹定要足夠傾斜。員工持股計劃並不意味著所有員工平等持股，強調員工持股的比例和比重也不意味著所有員工平等持股。反之，員工持股就必須拉大差距，否則就會走上內部員工持股的老路。員工持股的激勵之所以大於其他形式的薪酬，是因為它的回報是長期的，回報是不確定的，而且傾斜的幅度足夠大。問題的關鍵是多種員工持股形式組合使用，擴大持股差距，即堅定不移地向那些為公司創造價值的部門和員工傾斜，向公司的核心、骨幹和中堅力量傾斜。此外，還要有員工持股的預留機制，以保持對新員工和老員工創新創業的牽引力和激勵。
案例研究(壹家私營企業)
XXXX員工持股計劃
壹、員工持股計劃的目的和宗旨
XXXX公司(以下簡稱“XX公司”)成立於2002年06月08日，主要經營XXXX等業務。經過三年的努力，公司已度過創業期，註冊資本從最初的XXXX百萬元增加到現在的XXXX百萬元，年營業額超過XXXX百萬元。為了公司二次創業的需要，也為了更好地調動公司員工的積極性，我們決定實施員工股票期貨計劃。
公司中長期戰略目標是充分利用XXX公司的優秀品牌，大力提升公司技術水平，將XXX打造成行業內最大的專業集團，努力實現公司先於XXXX上市的目標。
主要基於以下目的:
1.通過員工持股計劃，建立產權清晰、機制靈活、股權結構合理的現代企業產權結構；
2.建立長效激勵約束機制，吸引和凝聚壹批高素質、高水平、高效率、不急功近利的事業型員工加入XX。不僅僅關註短期的財務指標，更關註公司的中長期可持續發展，保持員工與全體股東和公司長期利益的壹致性，與公司共同成長。
二、員工持股計劃的實施政策
為了實現上述目標，根據成功企業員工持股計劃的經驗和本公司的自身情況，員工持股計劃基於以下原則:
1、公司大股東(轉讓方)與公司員工(受讓方)約定，員工在壹定期限內(X年內)以壹定價格購買壹定數量的XXX公司股份，並據此享有權利、履行相應義務；
2.員工可以每年以分紅、實物分紅、現金的形式購買《員工股權轉讓協議》規定數量的期貨股份；
3.全體股東同股同權，利益共享，風險共擔；
4.受讓方自協議生效時起對其轉讓的期貨股份享有表決權和收益權，但不擁有所有權；
5.本次股票發行的對象僅限於XXX公司。
三、公司股權處置
1，XXX公司現有註冊資本XXX萬元，折合成XXX萬股。目前，公司的股權結構是:
占股東股份數的比例(萬股)(%)
自然人A 60
自然人B 40
2.在不考慮公司股權外部變動的情況下，期貨計劃完成後公司股權結構如下:
占股東股份數的比例(萬股)(%)
A 42 42
B 28 28
員工持股24 24
留存庫存6 6
3.拿出公司總股份30%的員工權益比例的20%，即60000股，作為未來公司年度績效考核後有資格分配期貨股的員工的股票來源。留存賬戶不足時，可以通過增資擴股的方式增加。
第四，員工股權結構
1.根據員工在企業中的崗位分工和工作表現，員工股分為兩個層次，即核心層(部門經理和高級技師)和中間層(部門副經理和中級技師)。
2、XXX公司作為民營企業，總經理和副總經理都擁有公司的所有權，所以股票期貨計劃的重點對象是核心層和中層。結合XXX公司的具體情況，可以確定核心層是公司重要部門(業務部、技術部、R&D部、生產部、質保部、采購部)的經理，中間層主要是副經理、高級主管、技術人員(根據工資表，XX人為宜)。壹般來說，期貨股的分配比例是中級的兩倍。當然，未來可以根據公司業務和經營情況，逐步擴大員工持股數量和股份數量。
3.員工股票的內部結構:
人均目標股數(萬股)(萬股/人)比例(%)
核心層5 8 1.6 33.33
中間層20 16 0.8 66.67
總計25 24 100
4.公司留存賬戶中的留存股份作為公司員工薪酬結構長期激勵制度期貨計劃的期貨來源。公司可以結合年度績效綜合評價給予部分員工股票期貨獎勵。
5.由於員工股票期貨計劃的實施，公司的股權結構將發生變化。通過保留股票(蓄水池)，可以保持大股東相對穩定的持股比例，滿足員工股票期貨計劃實施的靈活性要求。
動詞 （verb的縮寫）操作規程
1.XXX公司聘請具有評估資質的專業資產評估公司對公司資產進行評估，期貨股份的每股原價按公式計算:
P=V/X
(註:P為a股原價，V為公司凈資產評估值，X為公司股份總數。)
2.期貨股是XXX公司原股東(A、B)與公司員工(指核心、中層員工)約定在壹定期限(X年)內以原價轉讓的股份。在以約定價格完成轉讓後，期貨股份將轉換為真實股份。在此之前，期貨股份的所有者有投票權和收益權，但沒有所有權。期貨股份的收益權不能以現金支付，其獲得的分紅只能購買。具體操作由《員工持股管理細則》進行規範和管理。
3.公司董事會由公司股東產生。期貨股份運營期間，董事會由董事長、副董事長和三名董事(兩名來自核心層，兩名來自中間層)組成。三名董事由持股員工選舉產生。
4.董事會下設“員工薪酬委員會”，負責管理員工薪酬分配和員工股權運營。
5.公司在本次重組中設立公司留存股票賬戶作為股票期貨獎勵的來源。在所有員工的期貨股份轉換為真實股份之前，將通過留存賬戶進行管理。同時在留存賬戶中預留部分股份作為員工持續股票激勵的來源，即畜池。
6.雇員補償委員會的運作及主要職責:
(1)薪酬委員會由公司董事長領導，公司辦公室負責其日常事務；
(2)每年留出壹定比例(如3%)的公積金和公益金作為薪酬委員會的運行經費，起到“股票池”的作用；
(3)薪酬委員會負責各年度期貨股的發行和實股的轉換；負責通過公司留存賬戶回購離職員工股權，並將公司股權出售給新股東。
7.本次股票重組方案實施後(X年後)，XXX公司將向相關工商行政管理部門申請變更公司股權結構。
8.公司每年對員工進行綜合考核(考核辦法由公司另行制定)，給予A、S級以上員工公司期貨股份的分配權。具體操作上，根據評估方法確定的年終獎的壹定比例(30%)可以不現金兌現，而是按照公司當年凈資產給予相應數量的期貨股份的形式。期貨股的操作方法，請參考現行的股票期貨法。
9.公司董事會每年定期向股東公布公司的經營狀況和財務狀況(包括每股收益)。
10.公司上市後，企業職工股處置按證監會相關規定執行。
11.公司在期貨股計劃期限內(X年內)上市的，期貨股為職工股，但持股的職工在未全部轉換為實股前無權處分，且期貨股已全部兌現的，應為發起人股。