以上信息基本可以確定用人單位的關鍵能力:書面表達能力，溝通能力。公司要求:認可公司理念和價值觀。知識要求:某地區旅遊指南。2.千裏之外(1)缺少“電話面試”？至少有電話通知面試，正常胡曉的簡歷會註明地點，但是HR沒有說明異地交通費的問題——可能默認了“不說明，不”的潛規則；當然，即使不去，胡曉還是會去；
(3)增加對網絡的評價？這是很多大公司或者互聯網公司的做法。這種評價包括性格、價值觀、心理、壹定能力，可以規避壹些風險——雙方；忘了創業；
可見，“遠方”事件的責任不在HR，而在胡曉自己的預期。這種事我做過壹次，壹次無所謂。我記得壹個中國女孩嫁給了壹個美國男孩，然後壹起回到了美國。女生對男生說，我跟妳壹路來到美國，妳要對我好！年輕人說:這是妳的選擇。是的，這是妳的選擇，不是我的。3、倒水問題(1)作為壹個提倡“無階級區分”的公司，說沒有倒水是沒有問題的，重點是要在整個過程中表現出這種對人的尊重；
(2)面試中“不尊重”應聘者的合理情況只有壹種——壓力面試，那麽這裏用的是壓力面試嗎？有必要采用嗎？關鍵看這個崗位的工作內容和環境。這是壹家快速成長的公司，需要經常與版主、用戶等部門溝通。工作任務繁瑣單壹，需要人的心理素質。適度使用壓力面試是可以的。
(3)面試中是否有不尊重的地方？從做人的角度來說，尊重是相互的，但是從HR職業的角度來說，尊重應聘者是必須的，甚至可以說是單向的！
不壹定要倒水，甚至可以用招牌代替前臺，也可以用壓力面試，但是HR有必要尊重應聘者——即使妳不尊重妳的應聘者。4.胡曉能就業嗎？(1)書面表達能力——OK；東南亞旅遊攻略——還需要看具體的評價標準；溝通能力——從面試信息來看，不合格——采用不恰當的溝通方式，不懂得閱讀和閱讀；認同公司的理念和價值觀——應該還是可以的，除非面試過程中有其他信息；
(2)關於不合格的結論有三個:悟空——“不適合來北京”，HR——“個人經歷與求職意願不符”，HR面試原因——“單向溝通，缺乏傾聽”；悟空說的可以忽略——他是專業人士，HR的通知才是重點；就面試而言，胡曉的面試表現有問題——沒有經驗，在“市場”上有壹個分叉的位置，以至於他的求職意願沒有明確表達出來。個人經驗看公司具體要求——區域旅遊戰略知識要求；
所以就面試而言，我不會錄取胡曉。二、公關流程(1):生硬、被動、緩慢；當胡曉再次來到公司時，HR仍然保持著高姿態。在胡曉的配合下，事情朝著不可避免的方向愈演愈烈。事情並不總是在對立面，“生意不在戀愛中。”
(2)結果:徹底失敗。
公關的關鍵是:主動快速反應。HR缺乏敏感度，也許是缺乏經驗。而且從事情的發展過程來看，只要公司和HR表現出壹點誠意和寬容，輿論就很容易壹邊倒——或許就像微博上說的“為了保護年輕人”。總結壹下:1，從傳統的角度來說，窮遊網作為壹家創業公司，HR是稱職的！只是我們可以在面試流程和方法上做得更好——這不是能力的問題，這是意願和時機的問題。2.從新時代的HR來看，HR需要改變。作為HR，我們面對的市場變了，供求變了，90後也帶來了結構性的變化。“我過不了山”，品牌化是唯壹的應對之道。HR是用人單位品牌的直接體現，也是最表面的。對內包括制度、流程，甚至面試說明的溫馨提示等細節。3.窮遊網至少可以在公關方面快壹些，也容易找到保護胡曉，保證公司正面形象的方法。總的來說，這件事表面的主要問題是HR壹開始沒有處理好公關，本質是HR沒有根據環境的變化進行調整。這是壹個把每個人都當作個體，而不是螺絲釘或者長工的時代！作為HR，我們還有很長的路要走。互相鼓勵！