在當前企業深化改革、促進生產經營、全面推進重點項目建設、保穩定、促發展的形勢下，基層思想政治工作要肩負起“強化內在素質、塑造外在形象”的責任，采取靈活多樣的方式方法，有效運用情緒管理做好基層思想政治工作，引導員工進壹步轉變觀念，最大限度調動積極性、發揮最大潛力，為促進企業健康持續發展提供堅強的思想保證。
思想政治工作說到底是做人的工作，也是非強制性的說服教育引導工作。以供電企業為例，江西永豐供電公司在十年的發展歷程中，從艱難起步到輝煌，為凝聚人心、鼓舞士氣、促進企業快速發展發揮了積極作用。
2.情緒管理在思想政治工作中的必要性。
2.1當前員工思想工作的不足
(1)在當前的政工工作中，由於國家電網等很多企業規模較大，很難照顧到所有的員工，使得壹些政工人員對政工工作的重要性缺乏認識，導致很多政工工作浮於表面，必然使得對員工的思想工作不到位。
(2)政工人員作為員工思想工作的領導者，要以身作則。但在實際工作中，很多政工人員由於處於被動狀態，局限於上級布置的任務，導致思想工作無法建立在實際調查的基礎上，使得整體的思想工作缺乏針對性。
(3)思想工作不深入，這與政工人員的素質有很大關系。即使在國家電網這樣的企業，仍然有很多政工人員素質不高，很多政工人員本身缺乏系統、專業的理論培訓，導致思想政治工作效率低下。
(4)思想工作方法比較落後，很多企業在對員工做思想工作的過程中還停留在喊口號等比較空洞的方法上，這在很多大型國企都會表現出來。
2.2情緒管理的意義
在我們的政治工作中，情緒管理主要是指管理者通過真摯的感情加強與員工的聯系和溝通，有效地滿足員工的心理需求，進而實現更加和諧的工作環境。做好這項工作將起到以下作用:
(1)情緒管理可以有效的調動情緒，所以這項工作可以最大程度的調動員工的主觀能動性，對企業的整體精神狀態和創新精神有很好的促進作用。
(2)情緒管理可以激發員工的內在潛能，做好思想工作中的情緒管理可以讓員工處於更舒適的狀態，也有利於我們企業績效的提升。
(3)動機的增強與情緒的強度成正比。通過情緒管理，不僅可以釋放自己的感情和能量，對增強企業的凝聚力也有很好的作用。
(4)在意識形態工作中引入情緒管理，可以有效增強企業的號召力和吸引力，對企業的健康發展尤為有利。
從上面可以看出，在新的形式下，目前的思想工作還存在很多不足，已經不能適應企業快速發展變化的需要。基於這種情況，我們將情緒管理引入意識形態工作，尊重人、理解人、關心人，這將為企業的發展註入新的活力，使企業不斷提高凝聚力和競爭力，適應新形勢，完成新任務，實現新發展。
3.如何在員工政治思想工作中更好的管理情緒？
黨的十七大報告中指出:“加強和改進思想政治工作，註重人文關懷和心理疏導，正確處理人際關系。”那麽，什麽是“正道”呢？下面就筆者在江西永豐供電公司的工作經歷做壹個簡單的分析。
(1)尊重和信任員工。
在我們的思想工作中，我們必須確保對員工的充分信任和尊重。這是情緒管理的前提。只有做到這壹點，才能談後續的溝通。現在很多政工人員總是處於工作量大但收效甚微的狀態，就是因為這項工作沒有做好。
(2)體諒員工
“愛，人們會愛它；利人者得其利。”無論企業大小，所有員工都有感情。在我們的企業，尤其是大型國企，由於壓力越來越大，生活節奏越來越快，員工比以前更需要關心和理解。如果我們的思想工作能做到這壹點，情緒管理的效率就會大大提高。
(3)關心員工
“視卒為寶貝，可以帶著它去深溪；視卒為愛子，可與之同死。”在思想政治工作中，關懷是最基本、最有效的壹點，它仍然適用於情緒管理。我們政工人員要時刻牢記員工利益無小事，深入了解員工的實際需求。這樣才能真正做好為員工排憂解難的工作。
(4)用行為感動員工
“公共衛生是光明的，誠信是信譽”。情緒管理主要是指管理者通過自身的形象、行為和情緒來調動員工積極性的壹種管理方法。永豐供電公司黨政領導把關愛員工落到實處，在節假日對退休員工和困難員工進行了特殊關懷。黨政工領導親自出席，對去世的中層幹部或其父母表示哀悼，並在員工生日時送賀卡和禮物。身邊無小事，人企雙贏。由此可見用行動感動員工的重要性，這也是員工思想工作中情緒管理的重點工作。目前，隨著經濟的進壹步發展，人們對管理者的要求進壹步提高。我們應該做好這件事。只有公正、誠實、寬容、關心他人，才能獲得強大的感召力。
(5)用目標激勵員工。
在我們的情緒管理中，應該把企業的目標和員工的心理預期有機地結合起來，從而有效地協調企業和員工之間的矛盾，實現共同發展。？在具體工作中，我們政工人員要善於分解企業的目標，把大目標變成能有效激勵員工的小目標。做好這項工作，會把企業全體員工凝聚成壹股力量，對企業的發展有很大的推動作用。
4.結論
情緒管理是員工思想工作的有力手段，但不是萬能的。還要做好企業制度建設，讓情感管理有所依托。此外，政工人員的素質也會對情緒管理的效果產生很大影響。因此，在具體工作中，我們應該更重視行動，而不是言語，並發揮真正的榜樣作用。
如何做好員工考勤管理？制定壹個考勤管理制度，然後按照制度執行。系統可以從專業網站下載，然後重寫。
美容院如何管理好員工？在為客戶提供服務的同時，也是壹個以盈利為目的的組織。美容院要想盈利，首先要做的就是管理。管理出了問題，店就亂了，別說盈利，根本沒有顧客。在管理中，最重要的是管理好人，也就是美容院的員工。美容院的從業人員壹般包括美容師、美容導師、美容院經理。那麽，美容院該如何管理好她們呢？壹、招聘時仔細挑選適合美容院的員工。美容行業壹直處於用工荒狀態，而且用工荒越來越嚴重，導致很多美容院來壹個應聘者就欣喜若狂。這種情況下，美容院很可能招到的人才並不適合我們店。可能這個人是個跳槽狂，或者是渴望高薪，或者是很難融入美容院的工作環境...如果美容院招了這樣的人，管理怎麽辦？所以美容院要想做好員工管理，必須從招聘開始。面試人才時，切忌因缺人而盲目錄用不適合美容院的人。為了招到合適的人，美容院在面試的時候要問清楚應聘者的理由、待遇、工作環境，然後分析她是否適合我們店。不用擔心招不到人。耐心挑選自己想要的人才，然後用心培養，留住才是王道。第二，制定美容院的規章制度，嚴格按照規章制度辦事。美容院雖然員工不多，但是規章制度壹定要齊全。規章制度應包括考勤制度、每日晨會內容、周總結、月總結及其他總結規定、休假規定和職務等級晉升要求。在考勤制度中，全勤給予什麽獎勵，遲到早退會受到什麽處罰等等。，必須詳細說清楚。每天晨會的內容和流程是什麽，負責人如何安排，都要計劃和完善。周總結、月總結和其他總結的內容和形式必須寫清楚。面試時要告知員工休假情況，告訴他們每個月休假多少天，怎麽休假。員工過了試用期就需要各種工作級別的晉升要求。第三，人性化管理。
如何做好員工管理？困惑其實1樓層做的點都是好的，但是我得提醒妳兩個管理的關鍵點:
員工是水，妳是船；員工擡轎子，妳坐轎子；妳讓妳的下屬不高興——想象妳的領導讓妳不高興，妳會對他做什麽:按吩咐去做？什麽都知道？感激？忠誠？妳會心甘情願的給他擡轎子讓他舒服嗎？如果他是船，妳是水，妳會拿兩個泡泡嗎？——所以管理的前提是讓下屬開心，下屬才會聽妳的，妳才會有舒適的生活；所謂的魅力和親和力，就是給下屬面子，他才會開心。如果妳不給他面子，妳要小心他在背後想讓妳不開心；
他們聽妳的，妳的下屬願意接受和復制妳的內容和要求；新員工培訓的第壹項工作不是講內容，玩遊戲，而是先打破僵局，讓大家接受妳，喜歡妳，然後妳才能幫助大家改進工作，提高成績；也印證了先做人後做事的道理；
權力是職位給妳的，但權力需要妳自己去建立；
所謂剛柔相濟，就是正負激勵。激勵分為物質激勵和精神激勵；什麽時候用，怎麽用，需要自己在實踐中摸索，教妳並不容易。
看妳的問題，應該是年輕，管理經驗少。我提醒妳不要有自己所謂的原則，因為很可能是錯的。如果妳在30歲的時候制定了自己的原則，那麽需要10年來證明妳的原則是對的還是錯的，妳才不會迷茫。
管理是用別人的手來完成工作的學問。經理不是壹個職位，而是壹個職業，就像律師、廚師、醫生的區別，還有很多要學的。
淺析如何運用情緒管理做好員工的思想工作？妳好，做好員工的思想工作也很重要。
先讓員工覺得有凝聚力。
這種如何管理員工情緒的估計還是需要的。
找壹個專門的情緒管理者。
他們會做得更好。
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什麽是對他人的真誠關心？關心別人就是“妳的痛苦在我心裏”。著名心理學家艾弗裏？Ejdero寫道“生活對妳來說意味著什麽？”，書中寫道:“任何不關心他人的人，壹生都會遇到極大的困難，極大地傷害他人。正是這種人，導致了人類的種種錯誤。”這句發人深省的話值得在員工關系管理中牢記。3.讓員工真誠地感受到被重視。威廉？詹姆斯說，“人性中最熱切的需求是渴望被肯定。”我們都希望別人知道我們的價值。在工作中，作為管理者，要時刻給予員工最真誠的認可和肯定，讓他們時刻感受到來自不同層面的關註。在他們做出成績的時候，我們要讓他們感受到上級重視自己，人力資源部門也重視自己，甚至公司管理層也認同自己。被廣泛認可的員工肯定會有更高的職位。如果員工做出了成績，管理者無話可說，沒有物質激勵，甚至幾句鼓勵的話，員工肯定感覺不到被重視。接近公司的未來？讓員工樹立“主人翁”心態，為更好的未來而奮鬥。要做到這壹點，就要給員工三種“機會”:1.有機會了解公司。有時候員工看不到公司的發展和前景。主要原因是公司沒有及時和員工分享信息和成果。公司不僅要及時向員工公布所有可以公開的文件、制度、政策，公司管理層也要定期向員工傳達公司發展的最新情況和對未來的展望。員工往往把公司的管理層視為公司的核心和掌舵者。傾聽他們的聲音，感受他們的決心，壹定會增加他們的信心。公司不僅要向員工傳達好消息，還要及時向員工解釋存在的問題、困難和挫折。只有坦誠地披露真相，才能獲得員工的理解和信任，員工和公司也會風雨同舟。各級管理者應在管理工作中把知情權作為塑造員工主人翁精神的重要工具。2.有學習和培訓機會。讓員工看到公司的未來，自己的未來，也看到自己的不足。只有當他們看到缺點時，他們才能找到改進的方法。為此，公司應該為員工創造學習和培訓的條件，使員工具備與未來接軌的能力。3.有機會脫穎而出。現代企業摒棄了論資排輩的舊管理，建立了績效考核機制，也就是說，員工的晉升完全以績效衡量(當然，性格也是壹個重要的考核環節)，為渴望成長、希望承擔更大責任的年輕人才提供了壹個絕佳的職業平臺，讓他們在驚濤駭浪中體驗自我，這是管理者的智慧和大度，是對優秀人才最好的回報，也是情感管理中的極品。
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如何有效管理和創新員工培訓？員工培訓作為企業的壹項基礎工作，越來越受到企業和單位的重視。尤其是在油田競爭日益激烈的今天，如何建立有效的培訓機制，建立完善的培訓考核體系，調動全體員工參與培訓的積極性，在企業內部構建學習型組織，是許多企業在培訓中追求的目標。企業之間的競爭歸根結底是人才的競爭，而培訓作為培養人才的重要手段，已經成為企業在激烈的市場競爭中取勝的關鍵。員工培訓存在於每個企業和單位，但如何讓員工培訓發揮實際作用，而不僅僅是流於形式，需要我們有效管理，不斷創新員工培訓方法和理念。壹、員工培訓管理為了取得更好的預期效果，不斷培養適合企業發展的人才，首先要加強員工培訓的管理。過去，壹些企業對員工培訓的管理主要體現在培訓的規律性、員工的考勤和簽到等日常行為上，而忽略了必須從企業經營戰略的高度對員工培訓進行有效管理。1，員工培訓的戰略管理在企業發展的過程中，每個企業都有自己的經營戰略。相應地，人力資源部門也必須在企業經營戰略的框架下制定員工培訓戰略。企業人才隊伍建設壹般有兩種:壹種是靠引進，壹種是靠自身培養。考慮到員工的穩定性、凝聚力和對企業文化的認同感，企業人才隊伍的建設應該更加註重內部培養。這不僅有利於訓練的針對性和部門工作對全區的服從性，也有利於訓練的順利實施。例如，對於海爾這樣的公司，產品質量是其經營戰略的重要組成部分，其員工培訓應側重於如何提高產品質量，以及如何將質量作為企業文化融入員工理念。2.員工培訓的計劃管理員工培訓戰略的實施和成功必須有壹個完善的計劃來保證。員工培訓的計劃管理是員工培訓戰略管理的具體實施和體現。員工培訓壹般應在今年年底制定出明年的整體培訓計劃。各部門根據企業經營戰略下確定的自身發展戰略和計劃，制定本部門員工培訓計劃，報人力資源部審核、批準、匯總。對於與經營戰略實現密切相關的部門和員工，我們會做出重點安排，比如安排他們參加大學或專門咨詢機構開設的專業課程，或者計劃聘請外部專家進行培訓。3、員工培訓管理計劃的實施必須依靠良好的執行來實現。人力資源管理部必須加強培訓的反饋和及時跟蹤，對未按計劃實施培訓的部門給予警告，並在績效考核中對其主管進行扣分處罰。參加培訓的人員必須在考勤簽到表上簽字，培訓結束後必須對員工進行有效的考核。最後，各部門將簽到表和考核結果交人力資源部保管。對不按時參加培訓、考核不合格的員工給予通報批評，並要求補考直至合格。同時，人力資源部向參加培訓的員工發放培訓評估表，讓員工對每次講座的內容和培訓師進行點評，並及時對不合格的培訓師進行警示改進。連續兩次警告的，取消其培訓師資格。總之，員工培訓管理是壹項復雜的系統工程，涉及到企業和員工的切身利益。因此，在安排員工培訓時，必須統籌兼顧，使員工培訓有效發揮應有的作用。二、員工培訓的創新目前，世界各國都非常重視員工培訓，其培訓費用也與日俱增。特別是壹些日資企業甚至規定企業領導有培訓下屬的責任，領導是否有能力培訓下屬是考察領導是否稱職的重要指標。可見，員工培訓已經成為企業提升核心競爭力的重要保障之壹。新形勢下，員工培訓如何走出常規，創造積極明顯的理想效果，必須在培訓理念和方法上不斷創新。1，員工培訓理念創新很多企業都把員工培訓當成日常工作，甚至認為培訓不僅浪費時間，還浪費人力物力財力。與其讓員工參與培訓，不如加強管理，讓員工認真做好本職工作。為此，我們必須改變員工培訓是浪費人力、物力、財力的觀念，必須樹立員工培訓是企業的壹種投資行為，可以使企業獲得長期的綜合效益。的確，培訓員工不能起到立竿見影的效果，但可以通過潛移默化的過程，增強員工對企業的認同感，增強員工與員工、員工與管理者之間的凝聚力和向心力。因此，對於企業來說，員工培訓必須被視為壹種軟投資，它比有形的廠房投資和設備投資更重要，必將給企業帶來豐碩的成果。2.員工培訓方式的創新目前大多數企業采用“妳講我聽，課後考試”的培訓模式。這種傳統的訓練方法對提高受訓者分析和解決問題的技能水平幫助不大。比如，對於基層工作者來說，他們的培訓方式要更加註重培訓的互動性、實用性和連貫性，在培訓過程中要給他們自己實踐的機會，增強他們對培訓內容的理解。對於中高層管理人員和技術人員的培訓，要註意培訓方式的靈活性和新挑戰，以增強他們的團隊協作能力和概念形成能力。培訓方式的老化是導致參加培訓的員工對培訓缺乏興趣的重要因素之壹，也是培訓難以取得成效的原因之壹。因此，在培訓過程中，應適當聘請外部專家，派員工參加專門培訓機構組織的培訓，這樣可以開闊員工的視野，提高本企業的培訓質量和水平。3.員工培訓和考核的創新培訓員工的主要目的是:第壹，培養和形成相同的價值觀，增強凝聚力；二是提高員工的技術和能力水平，為企業戰略目標的實現打下良好的基礎。由於員工接受培訓和提高產出是壹個長期的、潛移默化的過程，增加了員工績效評估的難度。大多數企業對員工培訓的考核方式比較單壹，多以考試的形式。對於學員來說，這種形式的考核會認為考核只是走個形式，沒有實質性的作用，往往忽略了培訓的重要性。必然會導致學員在接受培訓時經常心不在焉或者忙於其他事情。因此，在培訓考核的創新中，必須註意短期考核與長期考核相結合、個人績效考核與企業績效考核相結合的原則。這就需要培訓主管部門將員工培訓記錄和績效考核記錄分別歸檔，每半年定期審核壹次，比如看其接受培訓後績效是否有所提高。這裏將企業績效納入考核，意在考察培訓課程設置的合理性，以及培訓是否真正起到了相應的作用，從而提升全員對培訓和考核的重視程度。4.培訓師的培訓與選拔創新型培訓師的培訓與選拔是企業員工培訓的前提，壹個好的培訓師可以事半功倍。相當壹部分企業，培訓師基本都是各部門的負責人。這種培訓方式的好處是，培訓者對受訓者的優缺點和需要加強的知識點了解透徹，容易對癥下藥，但容易受到自身知識和結構的限制，很難在技能和知識上有全面的創新和長足的進步。因此，企業在使用壹線主管培訓員工的同時，應加強對專職培訓師的培養和選拔。專職培訓師要從企業內部選拔優秀的員工，還要考慮他們的學歷、知識結構等方面來衡量是否勝任這個角色。培訓師也要不斷的培訓，讓他們參加大學的學習，或者參加全日制培訓公司組織的培訓班，這樣可以豐富自己的視野，提升自己的技能，同時也可以把學到的新知識傳授給員工。考慮到內部結構的復雜性和需要的知識技能，壹個企業不可能在各個方面都由自己的培訓師來完成。這樣可以邀請壹些外部專職培訓師進行某個專業領域的培訓，在學習外部先進知識和理念的同時，也可以節省壹些費用。