PBC(Personal business commitment)，中文翻譯為個人績效承諾或個人職業承諾，是IBM首創的壹種基於戰略和業務目標逐層分解目標和工作的考核方法。其本質是壹種圍繞業務的評估管理工具。說到PBC，大多數人想到的是華為的PBC，而華為的考核方式其實是從IBM引進的。IBM在1996制定了PBC評估體系，以鼓勵每壹位員工不斷設定更具挑戰性的目標。
1.PBC有哪些方面，它們之間的關系是什麽？
IBM的傳統PBC基於三個原則:贏、執行和團隊。其中更註重結果的“贏”(Win power)，是指妳的目的地在哪裏，為達到這個目的地付出的努力不亞於任何人；“執行力”傾向於過程導向，即完成這些目標妳需要做什麽，執行力是目標完成的保障。“團隊”是指團隊目標。任何單兵作戰都不如團隊強大。完成這些目標需要什麽樣的團隊合作和團隊目標？
目前，IBM的PBC包括三個方面:業務目標、員工管理目標和個人成長目標。業務目標建立在部門目標和團隊目標的基礎上，但同時也能反映出個人對其業務將實現什麽結果的承諾，公司鼓勵員工實現更具挑戰性的目標。員工管理目標是為有管理任務的管理者制定的，而個人成長目標是指員工希望在這壹年中個人能力如何進步和成長，個人能力的提升如何幫助他們實現個人的經營目標。
二。PBC操作過程
PBC的具體步驟包括:計劃、輔導、結果評估和績效面談。IBM的PBC計劃壹般在年初制定，從上到下。各部門領導首先根據公司的戰略目標制定個人PBC。然後部門員工會根據領導制定的目標制定出今年的工作計劃，計劃是按照SMART原則制定的，而這個計劃承諾需要按照Win、Executive、Team三個原則制定。
第三，如何評價和應用PBC成果
PBC的結果對員工來說很重要，涉及工資、獎金和晉升。對PBC的評估不僅是年終的統壹評估，更是實施過程中的持續反饋和指導。PBC的考核結果基於員工的自我評價、上級直接領導的評價和關鍵時間的記錄，並通過比較PBC計劃和實際執行情況做出基本評估。此外，360度評估法用於收集客戶、同事和下屬對員工績效的評價作為績效參考，其他包括對高管的訪談/員工意見調查和門戶開放政策也將作為參考。員工的評估結果將分為五類，如下圖所示:
直屬隊領導最終會根據本年度各隊員的相對貢獻實施強制分配，強制分配的結果如上圖所示。值得壹提的是，有管理職責的員工要想成為PBC1，必須在員工管理方面達到平均水平以上(PBC2+)。PBC評估結果發布後，1名員工得到了晉升和加薪，3名和4名員工參與了績效改進或工作變動。2級和2+級員工屬於公司的大多數，公司會給予相應的獎勵。
四、績效面試
績效考核結果發布後，直接領導會根據員工的考核結果對員工進行績效面談，回顧上壹年度的績效，找出好的和不好的地方，用記錄的關鍵事件與員工核對，用事實說話。同時也要傾聽員工內心的想法，給員工充分的解釋和討論的機會，共同尋找解決方案。這部分也可以讓員工更清楚自己目標的達成情況，從而更好地理解和消化績效考核的過程和結果。
動詞 （verb的縮寫）PBC績效評估工具的優點和缺點
目前，有許多廣泛使用或流行的評估系統，如傳統的KPI評估和360度評估等。這些考核體系都是基於目標制定的考核標準，年初制定的考核目標可能與年初的目標相差甚遠。而PBC在壹定程度上解決了這個問題，它的優勢是顯而易見的:
1.專註於業務完成。註重目標和業務的緊密結合。
這個計劃決不是壹成不變的。員工通過與上級領導協商，幫助、不斷修改和完善個人計劃。
3.員工在設定自己的目標時，會找到更合適的方式去探索更有挑戰性的目標。
當然，每種評估工具都有其優點，也必然有其缺點:
1.因為員工的直接領導是人，人會有好惡，對員工會有壹種無形的態度，所以連壹碗水端平都沒辦法。
2.對直接領導者的要求很高，不僅要觀察和記錄員工日常工作中的關鍵事件，還要隨時隨地對其溝通能力和績效輔導能力有要求。
以下是壹些例子:
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