關於員工管理的建議1 1。協助和指導員工提高自身素質。
通過評估和溝通，大部分員工都能了解自己的優缺點和改進目標。但是，僅僅通過評價和溝通來督促員工提高自身素質並不理想。這就需要人力資源部門組織專門的員工素質培訓來提高員工素質。
專業技術培訓，可組織技術研討或輪流舉辦技術講座；綜合素質培訓可以由人力資源部組織，也可以聯系專業培訓機構進行培訓。需要註意的是，員工自身素質，尤其是綜合素質的提高，很難通過壹兩次具體的培訓來實現。人力資源部門要制定壹些相應的崗位資格要求，對不符合資格要求的員工進行警示，促進員工生動提升自身素質。另外，可以固定壹些討論、輪流講課等培訓形式，讓員工養成持續改進的習慣。
2.要有適當及時的鼓勵和獎勵，提高員工的工作效率。
任何優秀的企業都會給員工各種獎勵。尤其是當大多數員工在某方面犯了錯誤的時候，表彰優秀的人無疑會有很大的推動作用。
“獎勵多於懲罰”應該是現代員工管理的壹種趨勢。獎勵時，可以精神獎勵和物質獎勵並重；處罰時要註意耐心說服和思想工作，壹般不應采取經濟處罰(給公司造成直接經濟損失的除外)。
3.讓員工從工作中獲得滿足感。
根據馬斯洛的人類需求“五層次”理論，人在滿足生理需求和物質需求的同時，追求精神需求和自我成功。讓員工在工作中獲得滿足感和成就感是有效開發人力資源的前提。
從管理的角度來說，管理者應該為員工創造壹個寬松的環境，這個環境包括物質環境和心理環境兩部分。物質環境是指員工是否具備完成任務的良好物質條件，如設備、材料等。心理環境是指員工是否有愉快的心情和完成任務的沖動。心理環境的建設往往被管理者所忽視，這部分內容對員工能否順利完成任務並從工作中獲得滿足感起著關鍵作用。作為壹名優秀的管理者，妳應該表現出對員工的信任，重視他們的建議，尊重他們的工作過程，不要隨意幹涉具體工作。另外，妳要不斷鼓勵和表揚員工，提高他們的工作士氣。
4.應該讓員工了解企業設定的目標，以確保目標的實現。
雖然公司員工每天都來上班，但是很難說他們都非常清楚公司的目標。因為大家都在忙自己的工作，所以對公司目標的理解往往很片面。讓員工明白公司的目標是人力資源部門的首要任務。
人力資源部門可以通過多種方式宣傳公司的目標:
(1)講座。給公司所有員工做壹次關於公司目標及相關內容的講座。講座將由人力資源部主持，主管經理和部門經理可以講解部門的發展目標。如果公司人多，可以按部門講課。
(2)討論。壹般建議和部門討論，讓員工暢所欲言如何完成公司的目標。
(3)內部刊物。很多公司都有內部刊物，通過內部刊物宣傳公司的目標是非常好的方式。
5.企業的每個成員都應該了解自己的責任、職權範圍和與他人的工作關系。
明確了公司目標之後，確定員工的工作目標就相對容易了。崗位目標可以確定員工的崗位職責、權限範圍以及與他人的工作關系。在工作描述中(包括工作職責、職權範圍和工作關系等。)，人力資源部也可以采用以下方法:
(1)上行分析方法。指采用自下而上的分析方法，通過對現有組織和工作的分析來完成職位說明書的編制。在具體實施中，上行分析法包括“工作日記法”、“重要事件分析法”和“工作描述法”。這些方法可以單獨使用，也可以結合使用。最好的辦法是用“工作日記法”分析工作職責，用重要事件法分析權限範圍和工作關系，通過“工作描述法”與員工直接溝通，減少其他方法帶來的誤差。
(2)向下分析。它是指采用自上而下的分析方法，從分析組織的使命、目標和經營目標出發，確定為實現計劃目標必須完成哪些工作和需要設置哪些崗位。下行分析法最適合公司業務轉型或組織結構調整時設置崗位說明書的需要。另外，即使人員安排已經準備好了，也可以使用向下分析，這樣可以保證管理者排除工作描述中的幹擾，使每個員工從事合適的工作。在使用向下分析法時，人力資源部門應與高層領導充分討論，並參考其他公司的成功經驗，避免出現大的偏差。
6.定期檢查員工的工作表現和個人潛力，讓員工成長發展。
績效考核是人力資源管理中的壹項重要內容，績效考核的水平在很大程度上制約著其他人事政策的有效性。在設計具體的評價項目時，要註意以下幾個問題:壹是內容要客觀明確，每個項目的評價重點要讓評價者和被評價者壹目了然，沒有歧義。其次，物品不要太多，壹般每類5-8件。最後，評價的尺度要盡量細化。“優”、“良”、“壹般”、“差”、“很差”都比較抽象，評價者容易出現主觀判斷錯誤。如果每個尺度都細化，情況往往會好很多。考核結束時，考核人和被考核人要分別進行溝通。考核溝通的主要目的是讓員工了解自己在工作中的優缺點，以及如何改進。
關於員工管理的建議2每年春節前後，都會有很多新員工加入上海保安公司，給保安公司帶來壹股新鮮的活力。但是如何讓他們在最短的時間內學到知識和技能，提高工作能力，讓他們盡快在工作崗位上做出貢獻呢？上海聯明保安公司將幫助您:
第壹，刻苦訓練是長遠發展的基礎。
消防訓練和表演是安保工作的重要環節，也是提高隊員專業技能和團隊凝聚力的重要手段。在安全公司，培訓是必須的，但是這些培訓對新進人員有壹定的壓力。因為現在的安保人員大部分都比較年輕，平時沒怎麽吃過苦，所以訓練的強度和難度對他們來說是難以承受的。這才是治安隊長應該時刻關心隊員，幫助他們進步的狀態。不要指望他們會很快融入團隊。我們應該優先考慮人性化的訓練，對球員表現出更多的耐心、理解和寬容。
第二，普及培訓是必要手段。
新的安保人員進入公司，會有壹些理論知識的培訓。如何讓這些枯燥但重要的培訓被新員工理解和應用，需要我們管理者努力。
有很多基層骨幹還沒有深入人心。他們只是把它當成公司要求的任務，並沒有起到真正的培訓作用。所以在訓練新隊員的時候，作為壹名領隊，妳要有高度的責任感，時刻做好主人，完成上級領導交給的任務。要能夠將公司的文件指示精神滲透到每壹個團隊成員中，從根本上提高團隊的自我保護意識和服務態度。
第三，好的工作方法是長遠發展的源泉
新成員在上崗前有壹個試用期。在試用期內，作為壹名組長，他們應該與新的安全人員進行第壹次交談，並在生活和工作中始終給予他們關心和支持。註意他們的生活習慣，盡量安排壹個老隊員壹起去雙崗，或者親自指導，這樣可以幫助和指導老隊員，分別教導和教導班組長，發揚組內團結的精神。要給每個新隊員創造壹個和諧輕松的工作氛圍，讓新隊員的心壹直在組長的呵護下。
上海保安公司有新員工固然可喜，但如何留住新員工更重要。在上海，保安公司應該倡導人性化的管理方式。
做好員工管理的建議3 1。現在的環境是最適合的環境。
市場上的企業，就像真實的戰鬥環境壹樣，隨時面臨著市場上的決戰，不允許排練，更不允許做條件假設。做壹些不必要的假設，只會浪費時間，耽誤戰機，或者為自己沒有達到目標找借口。我們要以現實的狀態工作，認為現在是最適合的環境。這樣才能積極思考，積極應對。當管理者認為員工素質太差的時候，就要想壹想:如果員工素質提高到自己想象的水平，他們還會滿足於現有的崗位嗎？妳還能做他的領導嗎？如何體現自己的能力和價值？現有的環境只是展示自己能力，鍛煉自己的最好舞臺。
2.在員工眼裏，其實就是自己的樣子。
在成功的管理者眼裏，他們看到和吸引的是別人的努力，別人的負面因素無暇顧及，他們感受到的只有自己的努力。妳和瘸子壹起生活，妳將學會跛行。所以，感受他們的狀態，其實就是他們自己的樣子，只是我們容易看到別人，難以了解自己。我們可以做壹個測試，同壹個企業不同員工的感受和評價肯定會不壹樣。這是因為每個員工的狀態不壹樣，看到的東西也會不壹樣，就是這樣。其實別人只是壹面鏡子，看到的都是自己。我們總是喜歡盯著別人找缺點，卻很少發自內心的審視自己，只能通過推回去獲得壹些感悟。當我們覺得越來越多的人不喜歡的時候，壹定是我們自己有問題！
3.我不是特別喜歡的，是我最需要提高的。
有時候我們特別不喜歡某人或某人做的某件事。原因是什麽？是別人的問題嗎？他的觀點是不是讓大家反感？不壹定！既然不是所有人都不喜歡，那為什麽不喜歡呢？有什麽問題？那是因為我有偏見，或者我小題大做，或者我有某種“性格缺陷”，導致了我的反感。如果員工經常和妳對著幹，說明妳的人格魅力不夠，或者妳的能力不被他們認可，或者妳平時對他們也是這樣，所以這些都是需要妳自己提高的方面。團隊執行力差可能是因為缺乏相應的管理制度；員工經常因為家庭的事情耽誤工作，可能是因為管理者對員工不夠關心；我不能容忍員工的評論，可能我確實有些缺點之類的。當我們面對“不喜歡”的時候，恰恰是我們發現自己最需要改進的地方。
4.雇員就是雇員。
有些管理者習慣給員工貼上“強或弱”、“敵或友”、“勤或懶”的標簽。如何自己判斷，往往結局都是意料之中的。心理學告訴我們，當我們給壹個人貼上標簽時，我們的行為和態度也會發生潛移默化的變化。在和有標簽的員工交流時，他們的行為舉止很容易被對方捕捉到，對方也會這樣做，從而造成很多讓假成真的事實。總是容忍和鼓勵優秀的員工，批評和排擠能力不足的員工是不正確的。其實很多標簽都是管理者預先定好的，有些並不代表真理。不然為什麽有的員工換了工作環境，變得完全不壹樣了？所以，總的來說，我們應該相信每壹個員工都在努力創造自己的世界。應該多鼓勵和肯定，給員工貼上正能量的標簽。
5、員工的完全認同，只靠影響力。
不要以為企業有規章制度，就能讓員工完全認同並遵守。表面的服從和內心的認同相差甚遠。越來越多的制度和培訓，員工不壹定買賬，離職率的高低可以作為參考。員工的離職有相當壹部分是和上級直接相關的。想象壹下，員工準備離職。能對他們產生什麽影響？員工完全認可的關鍵是領導的人格魅力和專業技能，領導以身作則，讓員工的內心受到觸動，這樣影響力才會持久，執行力才會強。除了管理制度，管理者還要有適當的情感投入和相當的魅力影響力，才能得到員工的認可。
6.我們面臨的所有問題都是我們自己造成的。
有些管理者喜歡抱怨別人，總是羨慕別人天時地利人和，覺得周圍的同事或客戶故意制造問題。其實每個人所處的環境都是自己的事情，發生的事情有好有壞，都和自己的積累有關，不然為什麽不發生在別人身上呢？如果自我分析:員工是自己安排的，是不是沒有交代清楚，是不是過程中沒有跟蹤，也許是自己在“識人”方面需要提高技巧，等等。下屬看到領導的自我批評，也會分析他自身的原因，而不是想著推卸責任。總之，管理者遇到的所有問題，首先要找到自己的原因，很可能是自己造成的。
7.壹個好的“果”，壹定是早先種下的好“因”。
俗話說，種瓜得瓜，種豆得豆。事情發生壹定有因果。現在的“果”壹定是以前種下的“因”，善果歸於善因。為什麽會遇到很多麻煩？為什麽員工很難管理？管理者應該反思自己給他種下了哪些不好的“禍根”。有員工說，我惹誰了，這麽倒黴的事都落到他們頭上了？某某事件真的不公平...因果兌現的時間不壹樣，過程很漫長，讓很多人難以相信。不要覺得不公平，因為妳也可能是別人眼中不公平的制造者。
8.幸運事件壹定會曝光。
管理者壹定要把事情做對做直，不要有自私自利的行為缺陷，更不要認為自己在領導崗位上，這是普通員工發現不了的。人的心理有壹個弱點。在同等條件下，他們往往認為好事發生在自己身上的概率很高，壞事發生在自己身上的概率很小，於是形成了僥幸心理:“怎麽會這麽巧呢？”想默默無聞，就要自己做。管理者的壹些“缺陷”當然會讓員工知道。試想，如果妳不是妳自己，妳怎麽說服妳的下屬？帶有僥幸心理的負能量事件要徹底杜絕。
9.說起來容易做起來難，所以要多註意“做”。
現在的網絡、微信、書店等，勵誌文章、心靈雞湯、正能量、技巧方法實在是太多了。每天，我們都可以停下來想壹想，我們的壞習慣或者工作方法到底改善了多少。大部分還在怎麽做，還沒有發現自己的生活改變了多少，還在“我行我素”！春節晚會小品《幫不幫忙》中，給事故現場拍照的路人是典型的只會說不會做的人。大家都知道“知易行難”，但關鍵是要把學到的東西運用到工作和生活中去。不能工作是壹回事，花言巧語是另壹回事。