智慧有味道。
大家好，我是主播惠子。
本期我們將講解HR員工激勵整體解決方案第八節——壹個著名企業員工激勵的經典案例——微軟。本書由中國法制出版社出版。
在前七節中，我們全面介紹了員工激勵。本節以微軟為例，向妳展示著名企業是如何激勵員工的。
1975年，19歲的比爾·蓋茨從哈佛大學退學，和他的高中校友保羅·艾倫在當地壹家酒店的房間裏創立了微軟。優秀的企業離不開優秀的企業文化，微軟作為全球最大的計算機軟件提供商就是這樣壹個典型的例子。接下來從文化的無形激勵和競爭性的物質激勵兩個方面來分析。
首先，我們來看看獨特的微軟文化。
微軟舒適的工作環境，強烈的團隊意識，獨特的交互方式，高度的主人翁意識，都是其優秀企業文化的體現。
微軟的工作環境非常舒適，包括自然環境和人文環境。
微軟舒適的自然環境為員工提供了壹個有利於工作的工作場所，提高了員工的工作效率。微軟的人文環境更有特色。它非常重視以人為本，工作作風開放隨和。在微軟，領導和員工似乎不是壹起工作，而是壹起感受生活的小事，這讓微軟員工之間的關系更加融洽和諧。
微軟有很強的團隊意識。問題靠團隊的智慧解決，大家互相幫助，及時溝通，在壹個大家庭裏共同成長。這樣的團隊，團隊協作能力和極其積極的氛圍真的很棒。而且在這種和諧的氛圍下，員工的潛力可以得到極大的挖掘。
微軟溝通模式的獨特之處在於其“白板文化”。“白板文化”是指在微軟的辦公室、會議室甚至休息室裏都有供書寫的白板，每當妳突然有了好主意，就可以馬上記錄下來。
在微軟，工作不像是員工的職業，也是他們自己的職業。因為微軟員工認為企業的未來與自己息息相關。每個人都以大師的心態為公司工作，盡力而為。
微軟今天的成長離不開員工的主人翁意識。當高科技和優秀的企業文化結合在壹起時，它們產生的效果是非常有利的。
微軟也非常重視創新。蓋茨和鮑爾默壹致認為，微軟投資戰略的核心是技術和管理部門的合作創新。每個月，鮑爾默都會討論公司各部門之間的合作細節並協調工作，通過合作不斷創新。通過創新獲得的新技術能給企業帶來更多的希望和價值。
通過以上的表現，我們可以得出壹個結論，微軟的成功很大程度上是由於蓋茨很好地挖掘和形成了微軟獨特的企業文化和核心價值觀，並將其在企業中有序執行。
再看看微軟有競爭力的物質激勵。
微軟的物質激勵體現在領先的薪酬體系、獨特的非貨幣薪酬體系和優秀的績效體系。
在微軟，員工的薪酬在所在行業極具競爭力，堪稱典範。除了基本工資，員工還獲得高達15%的半年獎金。經理和領導可以靈活分配這種獎金。當然，獎金的分配方式只是體現了團隊和個人的表現。員工工作18個月後，可獲得25%的認購股份，每半年可獲得其中的12.5%。員工直接用工資認購股份可以獲得15%的折扣。微軟實行股權激勵，管理層和股東可以從中獲得長期利益，實現利益共享和相互制約。
微軟還對薪酬體系進行了改革。改變之前，微軟按能力對員工進行分類。變革後的微軟實行無等級的個性化管理，符合“壹個微軟”的戰略目標，適應了共享經濟時代對員工創新的新要求。無層級的個性化管理為微軟創造了公平平等的內部環境，這也說明了微軟對員工心理體驗的重視。這種無層級的個性化管理也鼓勵了員工之間的合作與交流，增強了員工對微軟的歸屬感，是更高層次的員工激勵。
說完了薪酬體系，我們再來看看微軟的非貨幣薪酬體系。
首先，微軟有獨特的推廣機制。微軟將技術熟練的技術人員推上管理者的位置，既滿足了技術人員的業績和權利需求，也留住了行業內最重要的技術人才；在微軟，優秀的員工被允許在不同的職能部門中尋求其他部門的新挑戰。這種崗位輪換有利於幫助員工真正找到自己的興趣所在，找到自己喜歡的、適合的崗位，從而提高員工工作的積極性。
其次，微軟有各種培訓機會。微軟經常組織技術經驗分享會，有成熟的員工職業發展模式。管理者會向所有員工公開信息，幫助員工激發潛在能力，控制興趣。在微軟，每年3月都會舉行年中職業發展研討會。員工會與他們的經理討論自己的職業發展，經理會幫助他們規劃未來的工作，根據他們的發展需求安排適合他們的培訓課程，甚至幫助他們尋找企業導師。微軟將派員工參加專業的軟件工程會議，並主持大量的室內研討會，幫助員工更多地了解行業的最新理念和發展趨勢，跟上行業的步伐。微軟提供的多樣化的培訓交流機會、自由寬松的交流氛圍和工作環境，符合馬斯洛的需求層次理論，滿足了員工的社交需求、尊重需求和自我實現需求，也有利於員工發散思維，提高人際交往能力。
最後，微軟還有細致周到的醫療保健體系。微軟為員工提供醫療保險、牙科補貼、眼部護理費用和處方藥。微軟每年都會為員工安排全面的體檢和健康咨詢；為了幫助員工健身，微軟會為員工申請健身俱樂部的付費會員；微軟的企業文化集團會在特定的節日組織員工及其家屬參加“家庭體驗日”；為了鼓勵員工註意自己的作息，微軟每年還會給員工適當的出差補貼；微軟的男員工也會有帶薪產假，溫暖了男員工和家人的心。
另外，微軟的績效體系也非常值得表揚和學習。
微軟最初采用的是“50%績效考核+50%客戶滿意度考核”的績效考核體系。這種績效考核體系的核心是在整個組織內形成內部競爭，讓員工對績效考核保持焦慮，促使員工自覺尋求超越自己和他人。這個績效體系可以量化，反映程序的公平性。但是，在顧客滿意度考核中實行的壹票否決制存在壹些缺陷，對員工績效的評價會受到顧客滿意度主觀評價的影響。所以，使用這種鎖定考核方式，對其他員工來說可以感受到組織的公平性，但對微軟高管來說可能會感受到不公平。
現在微軟的績效評估體系不僅關註原來的工作評價，還關註三個因素:壹是妳如何采納別人的建議和想法；二、妳是如何幫助別人成功的？第三是妳對公司的發展施加了什麽影響。新的績效考核體系更加註重員工之間溝通、交流、互助的過程，體現了團隊合作的重要性。
好了，以上是關於微軟員工激勵的案例分享。微軟能成為全球最大的計算機軟件提供商，並壹直保持技術和人才的領先地位，離不開他們貫穿於員工工作全過程的全面、科學的激勵機制。本書中提到的企業文化、物質激勵和非物質激勵、職業發展激勵都體現在微軟的企業激勵計劃中。
至此，這本書的全部內容已經被解讀完畢。
《HR員工激勵整體解決方案》這本書為我們系統地介紹了員工激勵的原理、作用和方法。作為人力資源工作者，在為企業尋求合適的人才後，還要思考用什麽來留住人才，激勵人才發揮更大的作用。薪酬福利、職業發展、企業文化都是激勵員工的重要方式。在激勵員工的同時，也要註意適度。過度激勵不僅達不到預期的激勵效果，還會帶來負面效應。
愛學習的人永遠不會倒黴。祝妳事業發展壹帆風順，不斷實現自己的小目標。
下本書再見。