首先，我需要確認幾個問題:
1.貴公司基本工資為每周五天，實際工作六天。周六按基本工資的兩倍計算，周日休。2.妳的崗位工資是1500元，也就是說妳在管理崗位工作(如果是技術工種，應該是技能補貼)，每月的崗位工資並沒有按照約定的標準發放。
3.妳參加績效考核就意味著妳是中層以上(普通員工參加績效考核是不合理的)。妳不知道每月的績效考核流程，等發了工資才知道(這是不合理的，被考核者要參與考核過程)。
4，公司效益差是憑感覺判斷的，不是靠各種指標和數據。
其次，我們再來分析壹下:
1.把工資總額分成基本工資、崗位工資、績效工資三部分是可以的，但是這三部分的總和要等於約定的工資，妳拆分後的工資總和不等於約定的4800元，這是妳要和公司商量的。
2.妳和公司約定的工資應該在勞動合同中寫明(不知道有沒有做到)，勞動合同中的約定是有效依據，具有法律效力。
3.在原工作沒變，崗位沒變的情況下，崗位工資不能隨便降。如果妳在工作中存在過錯，造成了經濟損失，公司可以(不壹定)讓妳承擔部分或全部損失，但妳每次都要明確處理結果，而不是只在發工資的時候扣壹點點。如果妳不能勝任原崗位，公司可以告訴妳調整崗位或者采取崗位代理的方式(可以降低正式崗位的崗位工資標準)。
4.績效考核是大多數公司用來評估各部門和管理人員績效的壹種方法。績效考核不只是說說而已。應該有很多科目的目標和指標。這些目標和指標的定額應得到雙方的認可，每月的數據應由專人收集、檢查和審核。評估結果應由被評估者簽字，並最終由公司批準。
3.給妳的建議和我的結論:
1，崗位工資不能減，除非妳不在原崗位；
2.績效工資要求公司提供只拿50%、60%、70%、80%的依據。沒有依據就變相扣工資；
3.辭職申請被批準後，最後壹個月的工資只能按照基本工資標準發放，不符合勞動法，可以向勞動部門申請仲裁；
4.壹周正常上班五天，每小時8元，也就是1344元，是否達到妳所在地方的最低工資標準？如果沒有，對公司來說也是違法的；
5.妳可以拿著勞動合同和每月工資條去勞動局，勞動局會要求公司提供其他證據。如果不能提供不合理的證據，可以要求公司提供這樣做的合法證據。(這是新證據法的要求)
祝妳好運！