公司激勵案例

成就動機最重要的形式是合理晉升。內部晉升選拔的好處是:1。當人才看到自己的工作能力和業績能夠得到肯定或獎勵，士氣和業績就會提高。2.內部候選人已經認可了組織的壹切，包括它的目標、文化和缺陷，他們比外部候選人更難辭職。3.可以激發人才的奉獻精神，給予其他人才同樣的期待。4、更安全可靠，不需要培訓，成本低。需要建立壹系列的制度來維持從內部選拔人才的優先權。比如索尼的內部招聘制度。案例:索尼的內部招聘制度壹天晚上，索尼董事長盛田昭夫像往常壹樣走進員工食堂吃飯，和員工聊天。他多年來壹直保持這個習慣，培養員工的合作意識和良好的關系。這壹天，盛田昭夫突然發現壹個年輕工人悶悶不樂，滿腹心事，埋頭吃飯，誰也不理。於是，盛田昭夫主動坐到這位員工的對面，和他聊了起來。喝了幾杯後，這位員工終於開口了:“我畢業於東京大學，有壹份收入非常豐厚的工作。但是，在進入索尼之前，我對索尼很著迷。當時我認為進入索尼是我人生最好的選擇。但是，現在才發現，我不是在給索尼打工，而是在給班長打工。坦白說，我的科長是不稱職的，更可悲的是，我所有的行動和建議都要經過科長的批準。我自己的壹些小發明小改進，科長不但不支持，不解釋，還諷刺我想吃天鵝肉，有野心。對我來說，這個導演就是索尼。我很氣餒，心灰意冷。這是索尼？這是我的索尼？我得放棄那份優厚的工作，來這種地方！”盛田昭夫被這些話震驚了。他認為公司員工中可能有很多類似的問題。管理者應該關心他們的苦惱，理解他們的處境，不應該阻擋他們的前進。因此，改革人事管理制度的想法應運而生。之後，索尼開始每周發行壹份內部小報，刊登公司各部門的“求助廣告”。員工可以自由秘密申請，老板無權阻止。另外，原則上索尼讓員工每兩年換壹次工作，尤其是那些精力充沛、充滿活力的人才。索尼不是被動等待喬布斯，而是主動給他們施展才華的機會。索尼實行內部招聘制度後，大部分有能力的人才都能找到自己喜歡的崗位，人力資源部門也能找到那些“流失”人才的老板的問題。優先考慮內部晉升需要組織建立良好的制度和計劃。可采取以下程序:(1)發布工作公告。以某種方式將空缺信息傳達給組織所有部門的所有人員。這些信息包括職位名稱、部門、工資等級、職位老板的姓名、工作地點、工作內容的簡要說明、資格要求以及選擇候選人和評估技能的方法。機構內的人才也可以咨詢人力資源管理部門，詢問這個職位未來的發展機會。(2)建立人事檔案。您可以查看以前的人事記錄或使用申請表創建新的人事記錄。通過查看這些人事記錄，可以發現哪些應聘者從事的工作低於自己的知識和能力，哪些人有發展潛力，需要哪些培訓人才；妳可以找有能力有背景的人去搞空缺的職位。(3)建立人才和技能庫。例如，在醫院的“藥物分析師”數據庫中，醫院列出了所有接受過這種培訓或具有這種能力的人的名字。如果門診部急需壹名藥師，技能庫顯示有此技能的趙小姐在住院部做護士，人事部可以直接去找趙小姐，征求她在門診部做藥師的意見。