如果公司在勞動合同或其他規章制度中明確規定員工的崗位和工資與公司的經營狀況和員工的績效考核掛鉤，那麽當公司經營狀況下滑或員工的績效考核不達標時，公司可以根據勞動合同或其他規章制度的規定調整崗位，降低勞動者的工資。如果公司沒有明文規定無理由調整崗位，降低員工工資，那麽員工可以向勞動仲裁委員會申請仲裁，要求公司全額支付工資。
如遇任意降薪，可先與公司協商。協商不成，可以向勞動仲裁委員會申請仲裁，要求公司按照原勞動合同約定的崗位和工資繼續履行，或者要求公司解除勞動合同並支付經濟補償金。經濟補償金按照勞動者在本單位工作的年限，每滿壹年支付壹個月工資的標準支付。六個月以上不滿壹年的，按壹年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
集體降薪的員工離職可以要求賠償嗎？
壹般情況下，如果企業采取合理的措施降低員工的工資，比如妳參加工作後，發現妳的工作表現不好，那麽企業會基於這種考慮給妳壹個符合妳目前工作能力的工資，這其實就是降薪。如果妳不接受這個薪酬水平，想辭職，那麽妳是拿不到經濟補償的，因為公司本身沒有犯錯。
再舉個真實的例子，壹般企業都會進行崗位評估。考核後發現員工不符合崗位要求，按照公司規定的程序對員工進行調動和降薪。如果員工不接受辭職，企業可以不進行經濟補償。
然而，事實並非如此。企業想通過降薪的方式惡意逼迫妳主動辭職，讓他離開妳，不給任何補償，這完全是侵犯員工的勞動權利。那麽當妳辭職的時候，妳可以向公司要求經濟補償。如果企業拒不支付，員工可以向當地勞動仲裁機構申請仲裁，維護自己的權益。
法律依據:《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條。
用人單位和勞動者可以通過協商變更勞動合同的內容。勞動合同的變更應當以書面形式進行。
勞動合同修改文本由用人單位和勞動者各執壹份。
第八十條
用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。