勞務派遣是舶來品，卻水土不服；本來是個好政策，卻被壹些無良企業給糟蹋了。也許剛入職的時候妳沒什麽感覺，但是幾年十年二十年後，妳就沒什麽歸屬感了。這個二等三等的員工感覺不太好。那種感覺不是工資的問題，而是心理感受的問題。
作為職場白人，妳選擇勞務派遣嗎？我們從三個方面來分析壹下:
先說壹個解決這個問題的具體案例。
小張咨詢，公司招勞務派遣員工，月薪2000，給五險，可以去嗎？這家公司開出的月薪只有2000元，勉強高於當地的保障線。這麽低工資的代價就是給妳上五險，繳費基數太低了。這個企業有點良心，很多中小企業都不為勞動者提供社保。
然後分析這個企業的實力。對員工來說實用實惠的是“壹金”(住房公積金)，壹般的勞務公司是不會給的。假設企業繳納12%，每月住房公積金不會超過240元。我不忍心給妳這種“物質利益”。這種企業能好到什麽程度？
不知道小張的學歷和能力。如果能找到月薪3000、“五險壹金”的工作，不要委屈自己去做勞務派遣。現實的性價比都不適合，更別說以後的發展了。
總有人反駁，現在中小企業稅負很重，小企業主只能降低人力成本，否則可能會虧損。很多勞動密集型的制造業、建築業、輕工業、能源業、采礦業，最初都是靠釋放人工紅利發展起來的。所謂“釋放人口紅利”，就是勞動力便宜，有壓縮空間。
國際公司在中國設廠，看中了中國勞動力成本低。因為中國人“值錢”，勞動力貴，所以重點發展高端制造業、軟件和服務業。我們中小企業還在靠降低人工成本來盈利，提高工資，毛利就沒了。說到底，他們還是沒有擺脫“降薪微利”的路徑依賴。
所以企業有個* * *學問，使用勞務派遣工的根本目的是降低人工成本。這個起點決定了勞務派遣工沒有光明的發展前景。這是回答這個問題的根本點。
二、勞務派遣制是如何被壹些企業打破的？
勞務派遣制度是從西方企業引進的，初心是好的，是為了解決國企的用工和社會就業問題。原本是過渡性的臨時政策，長期被濫用，已經成為主流的就業形式。很多企業以2000到3000元的工資招聘幾萬名勞動者，違規安排到主要崗位(主要崗位按規定不能用勞動者，要用就用合同工)。那些工資相對較高的正式工人反而辭職，認為這造成了就業不平等。
那麽，為什麽企業會從員工數量上，從用工崗位上，從薪酬福利上濫用勞務派遣制呢？其根本目的是使用更多的勞動力，降低人工成本，減少管理上的麻煩。很多勞動者並不清楚這個政策，但非專業人士覺得這個就業模式是正常的、正確的、有用的。本來是壹種非主流、輔助性的用工模式，卻被大量企業非法使用。
很多人不理解，哪裏違規了？事實上，2015發布的《關於進壹步規範勞務派遣制度的通知》重申要整治三個“普遍”違法行為:
壹是勞動者用工總量不得超過企業用工總量的10%，超出部分轉為合同制員工。
第二，勞務派遣工只能用於三種工作(即輔助性、臨時性和替代性工作)，不能用於主要崗位。比如公司的銷售崗位，既有正式工，也有勞務工。要求立即糾正本主崗位大量混崗使用勞動者的現象。
第三，使用勞務派遣工應實行同工同酬。註意，這個同工同酬並不是指同壹個工作同壹個工資，而是同壹個崗位，要實行統壹的工資制度和績效考核辦法。如果勞動者工作得多且好，他們應該得到比正式工人更多的報酬。比如同壹個化驗員，正式工月薪6000元不幹活，勞動者3000元又臟又累，這是違法的。
本通知要求，企業應在2017 1前完成整改。很多企業把勞務工變成了合同工(俗稱正式工)，但也有很多企業把勞務工變成了外包工。
第三，勞務派遣工能做嗎？
第壹，認清勞務派遣工的根本問題。
(1)妳和第三方勞務派遣公司簽訂了勞動合同，妳也是合同工。沒有臨時工這種東西。但妳是勞務公司的合同工，和用人單位(用人單位)沒有雇傭關系，沒有人事關系，沒有工資福利關系。
(2)妳和用人單位只是勞動關系，即用人單位只是使用妳的身體(勞動力)，而不管妳的生老病死。有問題就去問妳的主體(勞務公司)，但勞務公司往往是“皮包公司”，妳不想管，也沒有能力管。
(3)妳的福利待遇和正式工不壹樣，妳無權索賠。因為妳的工資不是用人單位發的，是勞務派遣公司發的。妳在用人單位工作，卻享受不到用人單位的資源和福利。比如很多勞務公司不為勞動者提供社保，即使提供也會打折，就像妳的社保壹樣，低標準，不健全。不能享受所在單位的工資福利待遇(包括住房公積金、企業年金、補充醫療保險等政策性住房、住房補貼、租房補貼、交通通訊補貼、節日費用等。).個別單位也給壹點，但給妳是人情，不給妳是義務，看單位心情。
(4)沒有歸屬感、安全感和穩定感。如果不是用人單位的，隨時可以辭退，也不能和單位爭，因為妳和他沒關系。只能找勞務公司，勞務公司最多給妳換壹個單位。
(5)成為正式工的渠道很窄，概率很低。許多雇主也有激勵政策。比如在勞動競賽中獲獎，技術水平壹流的，可以作為正式工獎勵。這個概率很低。
第二，該不該去？
(1)勞務派遣有幾種模式:
答:事業單位，招聘的輔助工作人員，當然也是主崗位違規使用。(這個模式很難寫透徹，這裏就不寫了。歡迎添加知識淵博的信息。)
b:事業單位下屬單位。事業單位的主體是業務部門，下屬單位、企業、部門可以是企業部門(與企業簽訂勞動合同)，也可以是勞務派遣制(與勞務公司簽訂合同)。這個壹定要區分清楚。不要以為在醫院工作就是壹個人。
丙:企業。廣泛應用於壹線崗位，例如，原銀行櫃員、能源企業壹線工人、科研單位輔助人員、公司內食堂、保潔、保安、司機三個崗位等等。
d:其他。比如壹個單位的食堂，既有正式工，也有大量的勞動者，幹著那些又臟又累的活。等壹下。
(2)勞務派遣工的待遇主要采取幾種形式:
答:同工同酬是很少見的。
b:工資略有不同。比如壹家報社，是勞動服務系統正式編聘的，也是記者，工資稍微差壹點，主要是在原有的福利待遇方面。比如北京幾個好的單位，雖然是勞務派遣制，也給戶口。
c:混沌狀態。工資福利，有時候有，有時候沒有，全看單位的心情。比如中秋團圓，也給勞動者福利。跟著單位，人家吃肉，妳喝湯。
d:正常狀態。勞動者執行勞動者工資標準，正式工執行正式工工資標準。兩者不是壹個體系。好的單位會為勞動者提供社保，甚至會給他們壹筆金(住房公積金)。
e:可悲的狀態。勞動者因為工資低，福利差，沒有社保，不穩定，經常被轉包。
(3)具體每個人，具體問題具體分析:
答:有學歷，有專業，找到固定工作就不要選擇做勞動者。
b:對於學歷和專業的人來說，這個單位特別好，平臺好，發展好。如果沒有通過正規的工業考試，也可以選擇勞動者作為自己的職業平臺。
c:有學歷有專業的真的找不到固定工作。可以選擇薪資福利相對均等的單位，最好是有渠道轉正的單位。有的單位工作幾年就能成為正式員工，有的業務優秀就能成為正式員工。
d:沒有學歷，沒有專業，找不到正式職位。優先考慮有五險壹金的單位。有的單位工資福利不壹樣，但是長期穩定。比如壹些央企壹線單位不是臨時工。
e:除非萬不得已，不要選擇沒有社保，工資低，不穩定的中小企業。他們收入低，學不到東西，沒有發展前景。
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