1.股東在公司上班可以發工資。根據公司法，公司應該支付員工工資。不在公司工作，不擔任董事、監事職務的股東，不應該發，也不應該發。2.股東只能按照每個會計年度計算的可分配利潤向其分配股利。任何以其他方式向股東轉移公司財產的行為都可能被視為違反公司的資本保全原則，涉及違反《公司法》。目前，國家立法中沒有禁止勞動者擁有股東地位。因此，他們除了股東身份之外是否具有勞動者身份，涉及到證據的認定和勞動關系的判斷標準。相比之下，筆者認為上述分析的第二種觀點更為合理:1，股東並不處於弱勢地位，因此對勞動關系應適用相對嚴格的標準。我國法律對勞動關系的認定傾向於保護弱勢勞動者，因此認定標準並不嚴格。股東作為出資人，處於領導和管理的地位，權力淩駕於普通勞動者之上。知道公司的緊急事務，他們可以利用手中的權力獲取上級證據，甚至利用自己的公章偽造證據。2.股東處於管理公司的地位，不受公司管理。股東行使領導權、決策權、審批權和管理權，勞動關系中的員工由公司管理。它的大部分工作目標和工作內容都是自己安排的，不是公司安排的。3.股東勞動的目的不是為了獲得報酬，而是為了促進公司的發展以獲得更多的投資和收益，沒有業績壓力，與普通勞動不同。4.勞動關系應建立在自願、平等和協商壹致的原則基礎上。股東自願自發提供勞動，公司被動接受，沒有達成提供有償勞動服務的約定，違反了勞動法中的平等自願原則。通常情況下，股東為公司提供勞務有兩種可能:壹種是在公司人手不足或認為更有利於公司自身經營管理的情況下，自願為公司提供勞務以獲得更多分紅；另壹種就是單純的獲得勞動報酬。因此，股東要確認與公司存在勞動關系，必須排除第壹種可能，即要提供證據證明之前同意與公司建立勞動關系，還要綜合判斷是否存在實際雇傭行為，勞動者與雇主之間是否存在人身隸屬關系，即存在管理與被管理的關系。
法律客觀性:
《勞動合同法》第十壹條:用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同約定的標準執行；沒有集體合同或者集體合同中沒有約定的，應當實行同工同酬。《公司法》第三十四條:股東按照實繳出資比例分得紅利；公司增加資本時，股東有按實繳出資比例優先認繳出資的權利。但全體股東約定不按出資比例分紅或者不優先認繳出資的除外。