那麽股權激勵的核心問題是什麽？
解決這個問題，不能只看激勵問題，還要回歸到企業股權本身。
第壹，讓員工知道公司有流動資金。
股權的核心功能是合作。公司初期很難從機構拿錢，壹般都是合夥人出資。所以在做股權激勵的時候，需要了解期權釋放的順序:
1.優先引入合夥人層面的股東。壹般在設定磨合期後，直接以種子期估值進行投資，磨合期後變更註冊股份。
2.管理團隊成立後，利用合夥資源做最短階段的資源使用規劃，開始準備引入資源型股東(能實現妳主業的股東)，估值高於鐘子期，規劃資源使用時間，做第壹輪現金流數據積累。
3.找財務投資人進來，獲得第壹輪正式合作和市場價格估值。
第二，原始權益價值的發展
股權激勵與原始股權分配密切相關。只有原始股權的價值沒有被開發出來，才能推動股權激勵。所以要看妳的公司處於哪個階段。通常，它分為三個階段:
1，即原始股權分配階段:15人以內。
2.股票期權激勵階段20~100人。
3.多層次股權結構設計階段有子公司。
另外就是全員持股的策略。缺點是行權到期變更業務很麻煩，因為壹個公司有壹定的人員流動性。如果全部持股，離職後會有回購問題。還有壹些崗位不需要給予股權激勵，激勵應該是對崗不對人。再者，全員持股會讓股票期權沒有激勵價值。
這些事情做好了，員工才知道公司有流動資金，才有購買期權的動力。價格通常是市場價的3-7倍。當員工面臨出資壓力時，公司可以采取延期(分期)支付、扣工資、扣分紅等形式，幫助員工解決資源問題。
第三，嚴格篩選激勵人員
激勵的核心是以時間和kpi為行權條件，條件設計要靈活。
對於員工激勵因素的選擇，必須滿足以下條件:忠誠度、歷史主業貢獻、掌握的核心資源/技術、對未來主業貢獻大、招聘難度大。如果不符合這些維度，就不需要激勵。切記不要隨意選擇候選人。
四、標準操作方法
公司做股權激勵，要遵循規範化、系統化的操作方法。壹般流程框架如下:
1，主營業務定位，畫產品矩陣。
2.企業運營體系和業務流程分析，崗位的關鍵性和稀缺性分析。
3.激勵對象的選擇。
4.擬定期權池比率(行權價格和行權比率)並評估期權價值。
5.股票期權的行使機制。
A.拆分練習目標
B.練習模式的設計
C.運動條件的設計
D.行權封閉期內權益的有效屬性
E.行權封閉期後的權益
F.違約條款
6.股份回購機制設計(回購觸發條款、回購行權條件)
同時，配套相關認購申請表，鼓勵員工公示期限並簽訂股權期權協議，同步編制財務報告信息披露制度。同步章程的特別協議。
創建工作後，進行重量劃分。如有辭職、轉崗，按崗位權重比例享受獎勵待遇。公司內部的激勵是需要流動的，因為隨著公司的發展，會有人員叠代、產品叠代甚至主營業務叠代，不可能壹次完成。通常在B輪之前會做兩三輪激勵。
第五，儀式感很重要。
激勵必須是正式的，應該避免沒有儀式感的激勵。讓被激勵的員工在持股時有責任感和榮譽感。如果員工不覺得持股是壹種特權，肯定不會珍惜。同時，老板必須是真誠的動機，不能有不誠實的動機。