Stucky告訴記者，她現在在海爾工作得很好，每小時收入13美元，每周工作40小時，壹個月2000多美元，對於薪資水平普遍較低的南卡羅來納州來說，這已經是很高的收入了。海爾還給斯塔基買了醫療保險。她每月只需支付65，438+00美元，其余部分由海爾負責。現在stucky家裏買了壹個海爾的小冰箱，是stucky用工廠給海爾員工的優惠價買的，壹直用的很流暢。“我喜歡在海爾工作，我很喜歡這種安靜祥和的生活！”
戴維斯也是南卡羅來納州人。高中畢業後，這個黑人男孩在美國陸軍和國民警衛隊當兵三年。當時，他住的部隊宿舍裏有壹臺海爾制造的小冰箱，但戴維斯做夢也沒想到自己有壹天會成為海爾人。2000年，戴維斯辭去杜邦的工作，去了海爾的美國工廠。他很快被提升為冰箱生產線的組長。剛來海爾工作的那段時間，戴維斯壹直忐忑不安，前途未蔔的感覺纏繞在心頭。幾個月後，戴維斯發現自己愛上了這份工作。“在我做過的所有工作中，海爾是我最喜歡的地方！我相信我還有機會再次升職！”
詹妮弗也是南卡羅來納州人。高中畢業後，這個白人女孩在當地壹家養老院做護士。2002年，她跳槽到海爾，先後在包裝車間、壓縮機車間、裝配車間工作。現在她已經被提升為裝配車間的壹名組長。詹妮弗很認真地告訴記者:“組長是大官嗎？當然是啦！裝配車間有兩個班組長，每個班組長負責65名工人。妳不這麽認為嗎？我發現在海爾工作有很多晉升的機會。總有壹天，我會從樓下(廠區)搬到樓上(管理層)！我要去海爾實現我的美國夢！”
海爾要攻占美國的五個“山頭”，是壹個很大的挑戰。記者在采訪中了解到，海爾在美國建廠8年來，取得了很大的成績，但也遇到了很多困難和挑戰。這些困難和挑戰，就像“小山”壹樣，被海爾美國公司克服了，有的還矗立在海爾人面前。
第壹個“高峰”是海爾總部和海爾美國公司對效率的理解不同。派克斯告訴記者，海爾青島總部的效率相當高，海爾高層以身作則，給自己施加壓力。在他看來，海爾幾乎所有訪美的高層都是“工作狂”。另外，海爾在中國的影響力很大，很多事情都可以很快搞定，所以海爾也希望美國分公司能像總部壹樣高效。“我們在中國的同事總是催促我們說，妳能快點嗎！但是我們也有我們的困難。美國更註重規則，很多事情必須按部就班。擔心也沒用！更何況美國沒有中國這樣龐大的勞動力，短時間內很難招到滿意的工人！”
美國海爾公司技術總監艾德·韋斯特霍夫也有同感。他告訴記者，在美國冰箱行業，從設計到生產至少需要壹年半的時間。在投入市場之前，它將接受用戶3個月的測試。如果用戶反饋不滿意，將進行修改。為了加快進度，海爾總部“要求我們壹年內完成設計生產，要求我們繞過用戶測試，直接投入市場！”
工人戴維斯也告訴記者，中國的工程師經常從青島過來，到海爾的美國工廠給美國工人“傳經送寶”。“這些中國工程師很聰明，也很負責，但唯壹讓我們覺得不舒服的是，他們總覺得我們太慢，總催我們快點。因為要教的東西太多，我們常常覺得難以消化！”
第二個“山頭”是中國員工赴美簽證問題。派克斯說，目前，海爾的所有中國員工只能獲得三個月的赴美簽證，三個月期滿後，他們必須盡快離開美國。根據美國簽證法的相關規定，如果妳想延長壹名中國雇員的美國簽證，妳必須提交證明，證明該雇員擁有美國雇員無法替代的特殊技能。
“正常情況下，我們很難提供這樣的證明。因此，只有在極少數情況下，我才會向美國政府申請延長中國工程師簽證。”派克斯有些無奈地說道。
第三個“山頭”是冰箱的設計必須考慮所有與中美兩國國情相關的復雜因素。韋斯特霍夫告訴記者，“重新設計冰箱裝配線是他遇到的最大挑戰。”中國勞動力資源豐富，勞動力成本低，所以設計師在設計流水線時對自動化程度要求不高，很多工序都可以手工完成。美國的人工成本要高得多，所以流水線要求自動化程度非常高，盡量少用工人。“所以我們想盡可能讓冰箱模具成為壹個整體。直到現在，我們還在思考這個問題！”
工廠的技術總監說，海爾在中國有強大的售後服務網絡。壹旦用戶的冰箱出現問題，海爾可以馬上派人來維修。美國用戶普遍希望自己的冰箱“完美”。壹旦他們發現冰箱有問題，壹般會毫不猶豫地扔掉舊的，買新的。所以對於美國消費者來說，售後服務沒那麽重要，質量才是至關重要的。
他還表示，中美消費者的不同特點要求對冰箱的功能進行不同的處理。與中國人不同，美國人在日常生活中是絕對離不開冰的，所以在美國市場銷售的冰箱必須具備強大快速的制冰能力；與中國消費者不同的是，美國消費者不太註重食物和蔬菜的新鮮度。美國人喜歡壹次性購買大量的食物和蔬菜，放在冰箱裏，所以美國市場上賣的冰箱都比較大。海爾的美國工廠以前生產小冰箱，現在生產的冰箱越來越大。我們剛剛推出了全球首款變溫三門和四門冰箱，都是“為了滿足主流市場的需求”。
第四座“山”是中美文化差異增加管理難度。美國海爾公司人力資源總監格拉德·裏維斯(Grad Reeves)告訴記者，中美企業管理有相似之處，但由於文化差異，壹些在中國行之有效的管理方法在美國可能會失效。
“在海爾工廠建立之初，我們就從海爾總部引進了勞模的概念，定期評選出最優秀的員工，並將他們的照片張貼在車間顯眼的地方。我們發現美國工人並沒有特別重視。才知道中國人看重精神獎勵，而美國人更註重物質刺激。後來我們在實際操作中做了壹些調整。除了在車間張貼勞模的畫像，我們還向獲獎的工人發放購物券，讓他們在商場免費買很多東西。這招真管用。”
正如在海爾青島總部，在海爾美國工廠，優秀的員工都在胸前掛著笑臉徽章，而青島工廠的哭臉在這裏是看不見的。對此，裏夫斯解釋說，美國公司很少在公開場合批評員工，因為這很容易挫傷員工的積極性，還可能引發法律糾紛。
第五座“山”是海爾的品牌美譽度在美國仍有待提高。雖然海爾在南卡羅來納州已經有了壹定的知名度，但是從全國範圍來看，海爾離知名品牌還有很長的路要走。為了提高知名度，海爾開展了大量的宣傳活動，包括購買紐約的標誌性建築作為美國總部。
總裁向記者透露，目前海爾已經與美國NBA建立了合作關系，今年夏天，“海爾與NBA聯盟”的廣告將出現在美國主流媒體上。電視臺還會在NBA籃球賽每半場播放海爾的廣告。說到這裏，派克斯從辦公室的書櫃裏拿出壹個籃球，笑著對記者說:“這是我們送給妳的禮物，上面有海爾和NBA聯盟的圖案。記住，這個球可以有壹個NBA球星的簽名！”