如果把出資理解為股本，把出資理解為人力股，那麽股本和人力股應該如何分配？
分配不當可能會分手。比如羅輯思維第壹階段，兩位創始人因為合作不好而分手。後來羅胖找了壹朵花拿到現在。
人力股的處理存在壹些誤區:
比如人力股定價太低。
很多人說人才是最貴的，但是在設計股權的時候，人才的定價往往是零。很多公司只按金錢投入分配股權，不考慮人力投入。
比如，a股東不工作只出70萬持有70%的股份，B出30萬持有30%的股份。
兩年後公司估值1億，B覺得這麽努力卻成了小股東不公平。b可能沒有繼續工作的動力，也可能另起爐竈。
還過分強調人力單位。
比如在壹家培訓公司，X提供大部分啟動資金，Y是公司的簽約老師，負責講課。
x占70%，Y占30%。
但是壹年後，Y生病了，醫生說要休學壹年。我該怎麽辦？
y是公司的核心競爭力。Y的股權給了，現在Y不能工作了。
類似的問題會影響公司的發展。
資本股和人力股的比較合適的比例是多少？
沒有固定的標準，只是結合公司的業務特點來考慮。
就像阿裏巴巴或騰訊不是壹個公式能做出來的，股權分配也不是壹個公式能解決的。
資本單位和人力單位之間有重要的區別:
資金是看得見的，可以壹次性投入。
但是人力是無形的，不能壹次性投入。人力需要持續投入。
1.？資金單位和人力分別是多少？
按照投資多就持股多的原則，哪個公司需要，哪個公司投資多就拿多少股份，也就是按照投資的多少來分配股份的數量或者比例。
2.？關於定價問題
股本的定價可以參考融資估值的標準。
很容易忽略人股的定價，人股的定價可以參照工資標準折算成股權。
3.？關於成熟的問題
資金可以壹次性到位，但人力不可能壹次性到位。
所以人力存量相當於分期付款。既然是分期付款，就可以分期給股權，也就是說人力股的股權是分期到期的，而不是壹次性授予。#股權分配#
下面幾個專欄還有更多處理人力資源股和科技股的方法。