步驟1？對A公司和B公司確定激勵的目的是促進業績增長，所以激勵應該與業績增長緊密掛鉤。掛鉤壹般體現在兩個方面，壹是前提決定是或不是，二是方式決定多或少。前者是提取前提，即前提是否達到直接決定是否激勵，後者是提取方法，即績效完成情況決定A和b的具體數值。
1，提取前提
激勵的目的決定了激勵收益主要來源於增量部分，即只有達到基本目標時才能從增量部分提取。大部分公司會以凈利潤為主要考核指標，有些公司會綜合考慮方方面面。此時，目標值屬於基本目標值。
案例:贛粵高速(600269)獎勵基金的提取是基於綜合考慮。具體來說，激勵考核年度激勵目標凈利潤水平同時滿足以下三個條件:壹是當年凈利潤總額不低於2013、2014、2015凈利潤總額的平均值；二是當年凈利潤與上年相比增長率不低於7%；第三，當年凈利潤總額不低於考核年度前三年的平均值。
2.萃取法
提取方法的目的是將績效與A和B的值掛鉤，更簡單的方案只定義“A”，但更合理的方案會同時定義“A”和“B”，從而更好地將績效與激勵結合起來。無論哪種方式，企業對“A”的定義都是某壹部分的增量:“A”的具體值是由凈利潤絕對值的超出部分或凈利潤增加部分對應的其他指標決定的。企業會根據實際情況選擇不同的提取方法進行“B”的確定。有三種常見的方法:
1)固定比例法
這種方法假設“B”是壹個固定的比例。當考核指標達到壹定水平時，公司會對增量部分按照固定的“B”計提獎勵基金。績效與激勵收入的關系主要通過“A”來體現。如果業績好，“A”的值就大，可供激勵的總量就多；如果表現差，“A”的值就小，可用於激勵的總量就少。該方法操作簡單，易於計算。
案例:徐工機械(000425)年度獎勵基金在滿足提取條件的前提下，按超額凈利潤(A)和5%的固定比例(B)計提當年獎勵基金。
2)分段提取法
這種方法將單個指標的完成情況劃分為區間，不同的區間對應不同的提取比例“B”，因此“A”和“B”的具體數值確定方法可以更好地與績效相結合，不同增長程度對應的激勵收益也是不同的。
案例:贛鋒鋰業(002460)，根據凈利潤增長率的超額金額，按照超額金額的差額，計提相應比例的獎勵資金。計提獎勵基金上限為當年凈利潤的10%。詳情如下:
3)綜合指數法
這種方法的設計更復雜，但評估更全面。其本質是企業需要根據多個考核指標的完成情況來確定提取金額。壹般來說，企業會引入壹個由幾個關鍵指標組成的綜合評價系數，根據不同的計算結果對應不同的提取比例。這種方法在確定“B”時主要考慮綜合指標，從而確定具體值。
案例:上海建工(600170)激勵基金計劃以凈資產收益率、凈利潤和營業收入為約束條件，分別計算三項的實際值與目標值的比值，然後按照壹定的比值計算出總分，折算成約束系數，不同的得分區間對應不同的約束系數值，即“B”。
第二步？合理分配C在確定了“A”和“B”之後，“C”自然也就確定了，然後公司按照個人比例以某種形式將“C”分配給激勵對象。壹般來說，公司會以現金的方式進行分配，而有些公司會根據自己的企業特點和激勵對象的個人接受程度，靈活設定分配形式。
1，個人比例
個人的比例最終是由個人貢獻的程度決定的，但基於實用性，大部分公司會直接以薪酬等級、職級、崗位價值、績效等因素作為衡量個人貢獻的維度，從而確定個人的比例。
2.分配形式
在確定了個人的比例之後，最後要設計的問題就是以什麽形式把錢分配給激勵對象。大多數公司會直接給激勵對象現金，但也有公司為了體現激勵的連續性，會對現金進行強制性的二次投入。前者的方式可以是壹次性付款，也可以是延期付款，後者是變相延期付款。
1)現金支付:以現金形式直接支付給激勵對象，包括壹次性支付和延期支付。
2)二次投資:
a用於投資，即按比例分配給激勵對象的激勵資金直接用於投資，投資獲得的收益分配給激勵對象；
b、委托符合條件的第三方機構以激勵資金購買公司股份，在滿足壹定條件時，將股份轉讓給激勵對象或將股票出售所得轉入激勵對象賬戶，可通過股份將激勵對象與公司更長時間地綁定；
c直接作為限制性股票或員工持股計劃等中長期激勵的資金來源，可與其他激勵方式有機銜接，形成激勵整體。
三點補充任何激勵方案都是業績增長、員工感知、公司地位等因素的有機綜合。雖然壹個公式可以涵蓋激勵基金的基本設計邏輯，但是如果想要設計壹個好的方案，公司需要首先考慮方法的優點是否是公司想要的，方法的缺點是否是公司可以接受的。只有想好利弊，設計才能有重點。
這是妳想要的嗎？靈活的操作和良好的動機感知。
激勵資金不涉及實股，幾乎沒有針對性的監管。對於公司來說，這意味著公司在激勵對象的選擇上不受限制，不必考慮股票來源，方案設計更加獨立。對於激勵對象來說，激勵基金不需要出資，意味著其面臨的風險較低。同時，由於大部分激勵基金直接從增加的利潤中提取資金，激勵對象更容易感知公司業績與獲得的激勵之間的相關性，激勵感知更好。
能不能接受:控制難度大，激勵時間短。
獎勵基金的提取比例根據某些考核指標的完成程度確定。如果目標值定得太高，激勵不足。如果目標值定得太低，容易導致過度激勵，壹些外部因素也會影響目標值的達成。因此，在多變的環境下，企業很難控制激勵基金的收入與個人貢獻之間的正相關關系。同時，激勵基金只在壹定時期內提取，提取完成後激勵效果急劇下降。與通過實股激勵的方式相比，其激勵時效性更短。
設計要點:選準目標，多元化布局。
激勵基金方案設計的關鍵是保證業績增長與激勵收益的正相關，在保證激勵效果的前提下，盡可能增加激勵的時效性。前者要求企業踩準，後者要求企業盡可能使分配形式多樣化。踩準目標要求企業根據發展階段和戰略方向選擇指標，也要求企業根據企業自身和整個行業的發展情況確定目標值。盡可能多樣化的分配方式要求企業首先審視自己的激勵制度和員工接受度。如果激勵制度中的短期和長期激勵完善，員工的收入結構和水平合理，企業可以將激勵資金與其他長期激勵相銜接，通過多樣化的分配方式彌補激勵時間短的問題，同時有助於構建短中長期有機匹配的激勵制度。
錢琦擁有豐富的股權激勵項目經驗和獨到的理論研究，會定期組織相關研討會。馬上點擊頭像關註我們，第壹時間領取千奇系列分享！