壹、EVA激勵機制的主要內容
(壹)EVA激勵機制的主要特征EVA激勵制度的壹個重要特征是獎金銀行，即公司在每個會計年度賺取的EVA的壹定比例作為獎金獎勵給經理人，但這部分獎金首先存入紅利銀行，壹個有累計獎金金額的賬戶。當EVA為正值時，每期實際支付給管理者的分紅金額應為分紅銀行賬面余額的壹定比例，比如三分之壹，其余部分在每期累計；當EVA為負時，妳不僅不能獲得本期分紅，還會減少分紅銀行的賬面余額來抵消之前獲得的分紅。對於壹個優秀的管理者來說，只要每壹期的EVA都是正的，他每壹期得到的分紅和在紅利銀行的賬面余額就會逐年增加。除了非正常離職，獎金銀行裏的賬戶會壹直存在。在獎金銀行制度下，會存下壹些額外的獎金，以彌補未來業績下滑時的損失，讓管理層和員工可以專心開發具有持久價值的項目。同時，通過修正基於後續期間業績的股利支付，降低管理者從事短期行為的動力。獎金銀行的建立也緩解了員工薪酬的劇烈變化，並延遲了這種變化的影響，直到可以確定這種獎金變化與股東財富的持久變化有關。
對於高層管理人員來說，還有另壹種激勵計劃，即杠桿股票期權，用於在公司股票表現非常好時獎勵關鍵員工，從而提供額外的激勵，使公司業績最大化。該計劃將股票期權計劃與EVA獎金計劃聯系起來。授予的股票期權數量取決於當年獲得的EVA獎金，管理者用自己的獎金購買股票期權。根據這壹計劃，每年的獎金有很大壹部分是以股票期權的形式發放的，高管可以以壹定的價格獲得比平時更多的期權。
(二)EVA激勵機制的優勢如下:
第壹，EVA在衡量企業業績方面有很多不可比擬的優勢，可以為激勵提供更好的指導。與其他指標相比，EVA指標最大、最重要的特點是從股東的角度重新定義了企業的利潤，考慮了企業投入的全部資本的成本，因此能更真實地反映企業的經營業績。EVA的應用創造了壹個讓管理層更貼近股東的環境，讓企業的管理者甚至普通員工開始像企業的所有者壹樣思考。
第二，EVA體系可以建立壹個上不封頂，下不保底的獎金池體系。從基於EVA的獎金計劃中獎金數額的計算方法可以看出，給予管理層的獎金沒有上限，可以給管理者壹個持續的激勵。同時，獎金之下沒有保障，管理者要承擔經營業績不佳的責任，與企業股東共同承擔經營失敗的風險。為了獲得EVA獎金，管理者必須提高他們的業績。
再次，基於EVA的激勵方案不主張以預算的形式制定目標獎金，目標獎金可以直接按照固定的公式計算，避免了傳統預算的各種弊端。EVA業績評價體系體現了信息時代分散決策的要求。與基於談判的預算相比，EVA更加客觀。對於大多數希望通過分權來提高競爭力的公司來說，EVA是評價和獎勵有決策權的人在壹定時期內的業績的最合理的依據。
第四，EVA對員工的激勵總能滲透到管理層的最底層，激勵範圍更廣。在EVA激勵體系中，其影響因素可以按照職能、市場甚至業務流程細分到企業的各個層面和各個部分。EVA不僅廣泛應用於投資、並購等戰略行為，也廣泛應用於采購、庫存、生產等日常行為。許多影響EVA的重要經營指標都與壹線經理甚至普通員工的行為有關，並能被他們直接控制。這些指標與壹套財務業績指標掛鉤，可以直接與管理者的獎懲掛鉤。
第五，EVA能正確引導企業行為。傳統業績評價體系失效的關鍵原因是分公司經理沒有決策權，仍然是根據營業利潤來評價營運部門，因此營運部門沒有什麽理由去關心獲得壹定水平利潤所需的投資水平。EVA業績評價體系可以通過提高當前的資源利用效率來增加部門的經濟附加值，進而增加公司的整體價值。
第六，EVA可以與常規的股票期權制度相結合，使期權機制更好地發揮作用。根據杠桿EVA股票期權計劃，每個高級經理每年獲得的股票期權數量由他的EVA獎金決定。將股票期權報酬與EVA獎金結合起來，使期權本身成為可變報酬，提高了整個激勵制度的杠桿作用。
根據這些優勢分析，與傳統激勵機制相比，EVA激勵機制更有利於實現股東財富最大化的目標。EVA是壹種優秀的激勵機制，避免了目前單純以業績或股價指標來激勵經理人的方法的諸多缺陷。它是現代企業制度中激勵機制的長期發展方向，是壹種新型的經營者長期激勵機制。