1.兩人離開職能系統，主要是基礎崗位流動；
2.2人從市場系統辭職，1員工辭職，1員工被公司辭退；
3.19人離開R&D系統，15人離職，2人被公司辭退(其中試用期辭退1人)，另外2人(實習結束後或調到其他城市)；
看了離職員工的訪談，我們總結了以下在離職員工眼中可能存在或需要改進的方面:
部門之間，尤其是有協同內容的團隊之間缺乏溝通，使得對產品或服務的責任感淡薄，或者* *人的“承諾”觀念不夠到位；
思考原因:目前公司人力資源部門和各領域對企業文化的推廣不夠重視，導致在壹些工作中忽視(或輕視)“責任”和“承諾”的企業文化內容，導致壹些工作推諉。
今後，公司內外都要特別重視部門、項目負責人等中層團隊對“責任”概念的深入探討或深入理解，以促進整體工作氛圍中的責任意識。
二是部門或任務團隊的工作落實不到位，導致壹些本應很好的產品或服務因為執行不力而“流產”或“擱淺”(造成這種現象的原因很多，但其負面影響不容忽視，員工往往不得不接受團隊改變工作目標，“頻繁”調整內容方向而沒有成就感，同時沖淡了員工對公司的“認同感”)；
理性思維:工作目標確立後，缺乏對目標的深刻理解，缺乏對執行方式的規劃或對任務分解的探索，導致工作目標與規劃內容的差異，最終未能迎合服務對象的滿意，是無效的。
可以考慮對部門任務或工作目標(包括實施方案)進行團隊討論和跨團隊討論。定期(定期)頭腦風暴有利於統壹步調，統壹節奏，提高工作效率，少走彎路。
三是績效考核和績效激勵不到位，導致從部門經理到壹線成員對產品、銷售和服務的有效性重視不夠(如果項目或產品和服務“做得好”和“做得不好”的效果沒有區別，那麽結果可想而知)，必然影響整個集體目標的有效實現；
理性思維:產品或服務的結果(功效)導向可能需要加強，包括(重要項目的)任務持續時間(進度)等因素的考察。
公司必須加強績效考核和管理，人力資源部門要加強對考核的認識，積極配合公司各領域開展績效考核並應用結果。對產品項目的獎懲要及時到位，對按時完成(任務)和關閉(關閉是項目必不可少的壹部分)或退款的項目，公司要給予鼓勵，否則根據未完成的情況給予相應的處罰和批評。
第四，R&D中心不能及時獲得市場的動態信息，這導致壹些R&D工作與市場隔絕。“當我們對成品沾沾自喜的時候，卻被告知妳們開發的已經過時了。”
理性思考:市場信息的及時反饋(或影射)給R&D中心，有助於及時修正和完善產品功能，更好地滿足市場和用戶的需求，可以說大大節約了產品功效實現時間的成本。
目前產品經理的設立正在努力完善這項工作。能夠深刻理解市場需求和產品功能的產品經理，正在努力搭建市場和R&D(產品實現)之間的橋梁。
以上是人力資源部在近期離職面試中的簡單發現，理解不到位的地方會在以後的人力資源工作中不斷修改完善。
時間過得真快！在百泰工作半年了。這半年來，我和百泰是愛恨交加。
我不是壹個不安分的急性子，也不是特別喜歡跳槽，但這次不得不離開。
我在百泰學到的:
1.進入私企，準確的說是家族企業，壹定要放下架子(態度要好)，不能因為在外資企業和世界500強企業工作過，就傲慢地對待新工作。
為什麽這麽說？民營企業或者家族企業，企業管理不如外資企業有序，大多分工混亂，組織關系復雜。如果按照正常的思維去處理事情，往往會收效甚微。首先要註意的是公司的裙帶關系。家族企業的重要部門壹般由老板的家人和親信把持。這些人可能是老板創業期間的得力助手，老板用起來可能更方便。但與職業經理人相比，這些人通常缺乏先進的管理理念和統籌規劃的能力，經常拍桌子決定事情。幾天後，他們發現原來的決定是錯誤的，他們再壹次不假思索地進行了大刀闊斧的調整。幾經調整，整個部門面目全非，整個計劃支離破碎。百泰珠寶是國內黃金珠寶行業為數不多的龍頭企業。和行業內其他珠寶企業壹樣，是家族企業，有著共同的問題。如何扭轉局面，鞏固自己在行業內的地位，需要老板進行思維大反轉，大膽徹底的清理公司架構，做到壹步到位。目前百泰先生有這個意識，但沒有這個決心。從市場部的壹波三折來看，老板還是很在意自己親信在公司的權力平衡，不敢輕易動他們。可以說，百泰的老板就是被這些人綁架的。
2.進入私企，要洞察領導者的發展前景，跟對人。如果發現妳匯報的對象沒有實權，就要盡早考慮對策，比如和更高壹級的上司溝通。除了撤離別無選擇。不要等到妳的頂頭上司倒臺了才意識到。
3.私企內部結構往往動蕩，導致分工混亂，崗位定位混亂。不斷變化的公司建議妳盡早制定計劃。
4.無視國家法律的公司。私企經常無視國家法律，加班加點，克扣工資等。這樣的公司早把他炒了。事實上，這種公司永遠不會發展，因為它不會關心員工的生活，它與員工的關系是壹種赤裸裸的雇傭關系。即使是自己吹噓，也無法撫平員工的不滿。這種公司通常會鼓勵員工把工作當成自己的事業去做，不要抱著打工的心態去上班，呵呵，為什麽不設身處地的想壹想呢？老板！
5.不要跟著壹個沒文化的老板。這種老板越來越亂，不願意把權力下放給有能力的人做事。在這種老板手下，妳可能會學到怎麽做生意，怎麽泡妞，怎麽打牌等等。至於如何管理和規劃職業生涯，需要換老板繼續學習。
6、低效老板，敬而遠之！百泰就是典型的例子。事情無論大小，人無論高低，都會聚在壹起開會。會議就像壹個茶話會。討論了很久也沒有結果，最後在下壹次會議上繼續討論。這是沒文化的老板容易犯的傻事。妳準備好會議的主題了嗎？妳準備好提綱了嗎？會討論節奏控制嗎？對初步方案有什麽期待？另外，有些事情根本不需要開會。妳可以傳達它們。妳壹定要在會議室坐兩個小時做激情演講嗎？老板，大家都很忙！有些老板，沒學歷，工作之余還堅持培訓別人。妳以為訓練不是在工作嗎？
7.不要得罪小人。在家族企業中，裙帶關系錯綜復雜，妳得罪的任何壹個人都可能成為妳未來發展的絆腳石。
我給百泰的建議:
1，查公司員工關系。因為經營黃金貴金屬，員工關系復雜，容易造成內部漏洞，盜竊危機時刻存在。在永旺(吉之島)，員工入職時必須填寫壹份內部關系聲明，以便讓公司及時了解新員工與現有員工之間是否存在親屬關系或親密關系。如果有，原則上不會安排在同壹個店工作或上班，隱瞞不報者壹經發現將被開除。百泰的員工關系復雜的驚人，老板應該盡快清理。裙帶關系復雜，容易拉幫結派，爭權奪利，推卸責任。
2.立即調整公司制度，遵守勞動法相關法律法規，按時上班，支付加班費。給員工壹種被尊重的關懷，而不是壹種被剝削被壓迫的感覺。當然，老板也可以說，不想幹了，走人！是的，每個人都會這麽做。這只是時間和機會的問題。這對公司未來的上市計劃也很重要。雅天妮今年5月在香港上市後，立即對周六上班(半天)的前員工按照基本工資支付加班費。
3.百泰對加盟商的監控不力。要督促加盟商嚴格按照合同裝修店面，按合同約定的最低數量下單，並定期進行市場監管。現在很多業務員根本不懂合同內容，加盟商也是壹群混蛋。他們說簽就簽，不遵守合同條款。這只能怪百泰自己的迷茫。
4.百泰的癥結在內部，不在外部。如果能按照崔的計劃慢慢進行，百泰是可以規範的。可惜現在胎死腹中。
5.目前附屬中心臃腫，分工混亂，難以有所突破。
人家會去，話也不錯！
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