縱觀中國企業發展史，不同時期的企業文化是不同的。從我國企業文化形成和發展的過程來看，大致可以概括為四個階段:壹是探索階段；二是初始形成階段；三是逐步完成階段；第四是逐步提高階段。
以華為的文化變遷史為例。企業文化起源於軍事文化，就是用軍事化管理來激發員工的工作熱情。後來企業文化逐漸清晰，以狼性文化定義，註重團隊合作。後來企業文化得到了充分的發揮，要求每個員工在各自的領域保持敏銳的洞察力和前瞻性的思維，互相配合，互相照顧。但是這樣的企業文化有壹個最大的弊端，就是讓員工變成了模擬機。
事實上，壹個優秀企業文化的形成和發展，應該緊扣企業的發展實際，緊扣未來該領域的發展趨勢，緊扣員工幸福指數的提升，讓員工在有趣的工作中獲得成長。
最近在直言看到壹個問題:“哪家互聯網公司最‘厲害’？”
下面的評論區瞬間被字節跳動刷屏，其中壹條很有思想，也炸了不少年薪不低於40W+的90後。
看到這裏，有人產生了懷疑。字節跳動真的這麽“香”嗎？
眾所周知，字節跳動是壹家“年輕”的公司，員工平均年齡不到30歲，企業文化也最吸引年輕人。在公司，大家互稱同學，而不是傳統行業的領導，交流中總是影射上下級關系。
目前，我們正處於商業覺醒的階段，“以人為本”的企業文化正被越來越多的企業所認可。說起“以人為本”的企業文化，美國百威公司是發源地，百威集團董事長兼首席執行官鮑勃·查普曼是鼻祖。
幸運的是，鮑勃·查普曼以回憶錄的形式寫了壹本關於“以人為本”的企業管理的書，名為《愛:喚醒企業的管理》。這本書真實記錄了鮑勃·查普曼對自己真正使命的探尋，詮釋了“以人為本”領導風格的真諦。這本書得到了清華大學瞿青博士和諾丁漢大學傅教授的壹致推薦。
本書的另壹位作者Rajendra Sisodia是美國賓利大學的市場營銷教授，是覺醒商業運動的創始人之壹，也是全球思想領袖。他提出了“生意好”的概念，在商界引起了壹場認知革命，對企業未來的發展產生了深遠的影響。
01人性化管理是企業的核心競爭力。
所謂人性化管理，就是在壹個企業的管理中充分重視人性的要素，以充分開發人的潛能為己任。其核心理念是“以人為本”。
春秋時期著名政治家管仲曾說:“任何治國之道，必先富民。”古代帝王治國，領袖管理企業也是如此。簡單地說，攤子越大，越難管理。
如全國物流百強企業北冶新兄弟，從陶瓷衛浴的配送服務起家，隨著電子商務行業的蓬勃發展，業務和管理不斷升級，先後成為宜家、科勒衛浴、美克美家等知名家居品牌的合作夥伴。
當壹般的物流公司無法滿足客戶的送貨安裝服務時，北冶新兄弟通過成立裝配學校，培訓了1000多名專業安裝人員，率先提供上門安裝服務。北野新兄弟緊跟市場步伐，重視員工成長，培育“以人為本”的家族文化，為自身註入可持續發展的源動力，提升核心競爭力。
優秀的企業知道如何最大限度地發揮員工的潛力。
企業經營最重要的是利潤最大化。但企業管理的長遠之道是不斷保證每個在企業工作的人的生活。只要員工努力工作，發揮自己的長處，把工作當成自己的事業，就會越來越自信，隨著企業的發展，實現* * * *雙贏。
日本商業聖人稻盛和夫說:“作為壹個統帥，光靠蠻力是不夠的，氣勢和勇氣也很重要，共同前進時要有慈悲心。”
慈悲心的意義是為他人著想，幫助他人。所以，無論工作領域，無論崗位，每個人在自己的崗位上，給別人註入慈悲心，不僅會讓人感到溫暖，也會讓自己受益無窮。
近日，福布斯中國發布最佳雇主榜單，包括聯想集團在內的10家企業被評為“2022年中國最佳雇主”。此次評選最重要的指標是公司的發展目標、經營目標和社會責任是否被理解、認可和支持。
聯想集團之所以對員工如此有吸引力，得到大家的認可，原因有三:壹是老牌企業背景；第二，品牌的口碑和口碑；第三是薪酬和晉升策略。
據Zhiyouji.com介紹，聯想2022年平均月薪為25673元，較2021上漲1%，較同行業上漲36%。更重要的是，聯想集團堅持高度的社會責任感。在疫情蔓延和經濟不景氣的雙重沖擊下，聯想集團並沒有裁員，反而招聘量有所增加:2022年招聘了800多名應屆大學生。還有壹點我不得不說的是，聯想集團是寬容的，對性別和年齡壹視同仁，工作輕松，沒有太大壓力。
在這種多元包容的工作環境中，員工有很強的歸屬感，他們可以和諧相處。個人成長發展受到重視，員工可以有壹個優秀的工作測試。
所以我們理解，只有提高員工的幸福感，企業才能在幸福感上取得更大的成功。
優秀的領導都知道，管理是管事，不是管人。
鮑勃·查普曼說:“領導和員工之間不存在家長式的親子關系。這是壹種相互尊重、相互滋養的關系，把被領導者的幸福和發展作為領導者的最高義務。”
為此，他總結了12領導法則:
1.我通過自己的時間、對話和個人發展實踐領導力指導原則的管理。
2.我通過行動和語言倡導安全和健康。
3.我思考如何領導我的團隊根據目標取得有原則的成果。
4.我激發激情、樂觀和目標。
5.我用個人交流來培養令人滿意的人際關系。
6.我培養壹個團隊社區，在這個社區裏，我們互相承諾，追求共同的目標。
7.我行使責任的自由，讓我們每個人都能發展自己的潛力。
8.我積極參與團隊成員的個人成長。
9.我提倡有意義的小組互動。
10，我設定、引導、衡量定義勝利的目標。
11.我認可並贊美他人的偉大。
12，我保證每天都在進步。
作者認為，當我們用頭腦、心靈和雙手去處理這些習慣時，我們會有壹種非凡的信任感和成就感。
前面說過，每壹個成功的企業都必須有壹個優秀的領導者。字節跳動今天的成功與其創始人張壹鳴有很大關系。
很多人誤以為張壹鳴是壹個內斂、理性、無趣、冷漠的“機器人”。但事實上，他不是。他很聰明，善於理解人性，但又極其自律。
為了讓字節跳動高效運轉，張壹鳴在選人用人上花了不少心思。
有壹次，張壹鳴看中了壹個人才。他放低身段，當面向候選人發出邀請。但聊天結束後，候選人仍舉棋不定，難以下定決心與張壹鳴較量。
愛才如命的張壹鳴沒有放棄。他耐心地等待著。沒想到考生讓他等了三年。但是，這絲毫不影響張壹鳴給他的職業規劃。該候選人加入字節跳動後，成為產品研發部門的負責人。
在企業管理中，絕大多數優秀的領導都是以善心說服人，而不是給員工畫餅，沒有嚴格的規則也能說服員工。
寫在最後
企業發展的理想路徑是在讓員工感到快樂的同時實現企業的成長。看完這本書，妳會發現鮑勃·查普曼和百威公司都做了特別有啟發性和指導性的探索。
這本書生動地記錄了鮑勃·查普曼關心和影響員工的過程。他用親切的語氣告訴我們“以人為本”的內涵和方法，是壹本不可多得的企業管理好書。
這本書不僅是中小企業的管理指南，也是成為優秀領導者的必讀之作。如果妳想復制優秀的領導力，這本書是個不錯的選擇。