(壹)美國模式:資本雇傭勞動
按照法律形式，美國企業可分為法人企業和個人獨資、合夥企業，其中公司在美國社會經濟中占有重要地位。公司收入占美國所有企業總收入的85%以上；公司創造的凈利潤占企業凈利潤總額的70%以上；美國員工總數的70%以上是公司員工。公司的領導體制由股東會、董事會和若幹委員會組成。股東會由全體股東或股東代表組成，是公司經營管理和股東利益的最高決策機構。其地位高於董事會和委員會。董事會和委員會的設立、選舉和任命應由股東大會決定，董事會作出的涉及公司的重大決定應經股東大會批準後實施。董事會由股東大會選舉產生，代表全體股東的利益。是對內管理公司財務，對外以公司名義進行活動的常設決策機構。雖然美國公司的股權分布日益分散，但公司董事仍然擁有大量股份，擁有公司的控制權。
為了提高公司領導體制的效率，美國公司在員工參與決策方面主要采取以下形式:①工人股份制。勞動者購買或分配其所在公司的股份，成為公司的股東，從而有權參與管理，享有剩余索取權；(2)勞動委員會。勞動委員會壹般由8~12人組成，壹半由企業管理部門委派，另壹半來自工會，以彌補股東會代表股東權益，董事會關註企業利益，而肛表和關註職工利益的組織缺乏的缺陷。③勞資雙方的集體談判。工會代表工會成員與雇主就工人的工作權利、就業條件、利潤分享、養老金投資和生產政策進行談判並簽署集體合同。
美國企業的產權結構是典型的“集體產權結構”，實現了“剩余索取權”與“經營決策權”和“監督其他因素的權力”的分離。雖然人力資本產權在剩余分享中的作用越來越受到重視，但美國公司利用多種形式的員工參與決策作為制衡力量，以緩解勞資矛盾，保護員工利益，發揮員工的創造力和工作積極性。但壹般來說，企業的決策權和經營權屬於資本所有者，資本在剩余成果分配中起決定性作用，具有資本雇傭的特征。
(B)南斯拉夫模式:工人自治----勞動力支配資本。
南斯拉夫憲法[3]規定，所有雇用5名以上工人的企業必須成為社會化企業，實行工人自治。今天早上的社會化企業意味著任何個人都不能擁有企業。企業中的職工只是受社會委托管理企業，而不是企業資產的所有者。企業的最高權力機構是職工自治委員會，由企業職工選舉產生的代表組成。代表人數根據企業規模從15到120不等。工人自治委員會負責制定基本政策，其執行機構是工人管理委員會。小企業職工直選管理委員會。在這兩種情況下，管理委員會與政府官員和工會代表壹起任命壹名企業經理。經理負責日常管理，受管理委員會監督。經理任期壹般為4年，可以連任。當有經理空缺時，我們必須公開招聘，鼓勵競爭。但根據研究者的結論，實際上政府官員、黨組織和工會對管理者的任命具有決定性的影響。很多管理者本身就是從黨員中選拔出來的。
南斯拉夫這種企業產權結構實際上使終極產權完全模糊，產權界定僅限於實際控制權和剩余分享權。職工自治企業的目標是人均收入最大化，企業註重追求短期效益，投資動力特別是自我積累動力嚴重不足。職工自治企業，由於勞動支配資本，否定了企業生產資料(企業物質資本或企業金融資本)對收入分配的合法影響，使得不同生產條件的職工收入差異壹方面擴大，而這種差異的擴大不能激勵職工提高勞動積極性；另壹方面也使人們忽視了生產資料(物質資本)的使用效率，降低了資源配置的效率。
雖然南斯拉夫模式以失敗告終，但工人自治、共同占有生產資料、工人與生產資料直接結合的做法仍然具有指導意義。從企業產權結構來看，采取另壹個極端——勞動控制資本來調動勞動者的積極性，提高企業效率是不可行的。必須充分發揮人力資源和生產資料(物質資本)的優勢。
(三)德國模式:勞資合作，* * *決策。
早在1951，聯邦德國就制定了關於礦業和鋼鐵企業監事會和董事會中職工參與決策的法規，即《煤炭和鋼鐵參與決策法》。法律規定，這兩個部門的股份制企業監事會應由勞資雙方代表平等組成。1972頒布的《企業組織法》規定，所有雇用5名以上成年雇員的私營企業必須直接選舉壹個企業雇員委員會，該委員會代表雇員利益與雇主打交道。對於福利事務，職能委員會有權參與決策；關於人事規劃和人事工作，委員會享有知情權、建議權和部分參與權。擁有100名以上雇員的企業應設立壹個經濟委員會，其任務是與工廠討論經濟問題，並向職能委員會報告。
企業管理專業三要素第壹。顯然，管理的第壹要素是目標，管理理念強調績效，非管理理念強調目標。
第二，管理必須在組織範圍內。壹個走在沙漠裏的人，壹旦不屬於任何組織，管理就沒有問題，除非他也把自己的管理稱為管理。所以管理離不開組織，只有組織才需要管理，這是由特定的目標和資源的稀缺性決定的。任何目標都是在人和資源有限的條件下達成的，目標確定了就需要管理，目標不存在就不需要管理。
第三，制定人在組織中的活動和遊戲規則，如激勵、約束和懲罰，始終是管理的重點。管理者行為的目的是用最有效、最經濟的資源盡可能快速、準確地實現目標。