本來這就體現了佛教徒所追求的心境平和，看似沒什麽，但如果妳是壹個企業的HR或者管理者，妳的員工整天都在高喊佛教，妳就需要警惕了。
什麽是「佛系員工」？
簡單來說，安全上班，安靜下班，是他們的追求。低調是他們的本能，他們的三個原則是不拒絕，不主動，不負責。
比如開會，妳能坐後排，就絕對不會坐前排。不會說就不會說。如果被領導叫去，會說幾句漂亮話。再比如，面對新項目，不主動，等待領導安排；說到底，今天流行的所謂佛教不過是給不上進的人改頭換面，得過且過。
這樣的員工在企業中很少見嗎？壹點也不。
這些員工是不是不稱職？或許不是，這些“佛系員工”更有才華，不暴露。
如何激勵這些佛系員工是關鍵。
要知道，沒有員工是不能被激勵的。員工之所以會失去動力，只是妳的激勵方法不對。只有了解他們的想法，妳才能對癥下藥。
那如何才能激勵“佛系員工”呢？
1
多維激勵
其實很多時候，員工之所以表現出無欲無求，是覺得自己無非就是個打工仔。
作為管理者，妳得想辦法把他們留在企業裏，不要把自己當外人。
另外，壹個優秀的領導者很重要的壹個能力就是激勵“員工去做他們做不到的事情”的能力。妳很清楚每個人都很難完成，但妳卻要強迫每個人都盡全力去完成。當然，妳也可以理解為“虐待人”。既然要“虐”，就不能不狠。
就像喬布斯壹樣，每當他提出壹個目標，大家都覺得他瘋了，不可能實現，但喬布斯不在乎，他只想要結果，大家最後都做到了。每壹款蘋果產品的問世都令人驚嘆。
2
心理動機
作為企業的HR或者管理者，要經常鼓勵員工，讓員工暢所欲言的說出自己的工作想法或者吐槽壹些不滿。了解他們的想法，企業的管理者才能更好的對癥下藥。
現代社會，員工越來越註重個人的價值追求和精神歸屬，這就要求管理者重視人際關系，構建優秀的企業文化和組織凝聚力，多方面考慮人文關懷和價值關懷。
德魯克說過，優秀的機制比所有權更重要，也就是說，建立人力資源的激勵管理體系，從工作分析和崗位職能與責任分析入手，避免隨意性和盲目性，為考核提供客觀公正的依據，建立相應的晉升渠道。
在職場中，幾乎沒有人不想成為領導者。
三
關心員工激勵
了解每個員工的真實訴求，了解員工對發展空間和成長空間的追求，提高員工對組織的歸屬感，盡可能滿足每個員工的真實訴求。
人生的意義在於生活的快樂。每個人都努力工作，追求事業，為了生活的幸福建立和經營家庭。
經理們互相關心，員工們發自內心地感受到了。
四
新激勵
近年來，隨著90後走上社會舞臺，許多企業管理者感到管理越來越難。新壹代的孩子，家庭條件優越，在不必為吃飽穿暖的基本需求發愁後，開始追求尊重、自我價值實現等更高層次的需求。90後的價值觀與70後、80後明顯不同。他們有更強的獨立意誌，更鮮明獨立的人格。
作為壹個商業機構，公司的性質是逐利的，公司的工作方式和福利待遇都是為了吸引人才提高競爭力，獲得更多的利潤。馬克思曾說“資本積累是通過剝削勞動者的剩余價值獲得的”，這有其時代局限性。傳統制造業通過流水線和標準化來解決生產力的問題，其目的是盡可能量化人的行為，盡可能規範人的行為，以提高效率。
在當今的經濟環境下，商業公司對企業文化、員工管理和工作方式的調整，本質上都是為了提高生產力。但是，對於現代企業來說，很難照搬傳統的老方法。
在“大眾創業、萬眾創新”的政策下，越來越多的企業願意把員工變成合夥人，培養員工的英雄意識，讓員工覺得自己不是在工作，而是在創業，給員工壹定的股份，把企業和員工的利益捆綁在壹起。員工不只是靠死工資，每壹筆收入都是通過努力賺來的。
通過制度的改革和收入的再分配模式，激活壹些管理者難以駕馭的90後，比如員工合夥人制。目前很多企業都在采用這種模式。
員工合夥制度的收入和純工資的收入差別很大。以收入3萬為例:
目前，智揚人才通提供員工合夥激勵方案，有效綁定員工和企業的利益，提高企業效率，同時進行壹定的稅務籌劃，幫助企業降低成本。
以上是讓妳的員工走出“佛系”的幾招。
佛系員工不是真的缺乏上進心，而是激勵方式不對。只有用正確的方式激勵身邊的員工追求更高的目標，企業才能持續攻城略地，團隊才能變得更加“狼性”。