這種人怎麽解決？第壹，雙開原則。即先發展後驅逐。發展就是教育培訓員工，培訓不了，反復教育不改的，就開除。以發展為導向，驅逐為補充。妳可以告訴妳的員工，妳想得到發展還是被解雇，這取決於他們。這個原則世華已經實行了很多年，並將繼續實行下去。
1.開發人才。培訓=結果。試想壹下，那些談判專家、銷售專家、講師、教授，哪壹個不是通過不斷的培訓才得到這樣的結果的。對於企業來說，內訓更省錢。據統計，世界500強企業中，每174位CEO中，只有4位是“空降”的，其余170位都是內部培養的。訓練後也要檢查，考的好，獎勵；考得不好，要鼓勵，然後培養；如果連續性不好，就要考慮另壹個“開放”。
2.驅逐原則。佛往往是“有緣人”，而企業不是“有緣人”，而是“願意”的人。只有那些有強烈意願改變自己的人，才能真正認真地接受訓練，最大程度地吸收知識。當球隊情緒低落，狀態不好的時候，有必要馬上改善自己的精神狀態嗎？第壹種方法是立即驅逐那些負面的人，切斷負面傳播的源頭；這意味著警告那些處於糟糕狀態的人，並迫使進化。
自然界的生存法則是適者生存。對於屢教不改的，不開除，壹味的給面子和機會，優勝劣汰，企業遲早要被毀掉。發展或驅逐不好的老人和平庸的人，就相當於農民種莊稼拔雜草獲得豐收，給優秀的同事創造了壹個良性的發展空間。
第二，限期改。可能有些讀者不忍心解雇這些員工，所以讓人力資源部設立考核制度，當人沒有達到任何標準時，就會采取降薪、降職、調職的措施。或者讓他們立下軍令狀。比如給他三個月時間，如果過了時間他還不能突破和改變，那妳就沒什麽好羞愧的了，馬上開除他，因為妳已經給他機會了。
第三，投其所好。有些人，妳可能真的不忍心裁員，所以讓全體員工投票，得票最多的人勝出。他們是同事投票選的，不是妳。妳想幫他也幫不了他，那麽多人投了他的票。他應該反思自己為什麽會贏。這樣做，在同事中的影響也是巨大的。