目前，許多企業缺乏活力，經營不善，陷入困境，資產負債率居高不下，導致整個企業內部效率低下。事實證明，這些企業缺乏活力的主要癥結在於沒有形成有效的激勵機制來激發生產經營者的積極性，導致個體勞動者勞動效率低、工作辛苦，甚至導致企業優秀人才流失，降低了企業的核心競爭力。然而，國際知名的大集團或國內具有競爭優勢的企業成功的壹個必要條件是擁有合理完善的人才激勵機制，從而吸引和留住大量的人才。現在我們應該註意到，當代企業的競爭正從“資本主義”向“人本主義”和“知識型”演變，競爭的本質概括為人才的競爭，“得人才者得天下”。壹個企業只有擁有最優秀的人才，才能在激烈的市場競爭中立於不敗之地。因此，無論是激勵機制有缺陷的企業，還是激勵機制完善的企業，都應該重視人力資源管理，面對世界經濟壹體化的趨勢，繼續完善和加強企業的激勵機制建設，適應中國加入WTO的要求，應對日益激烈的國際競爭，這是壹項系統而復雜的龐大工程。它始終貫穿於企業吸引人才、留住人才、使用人才、培養人才的全過程，要註意它的連續性和長期性。對於如何完善和加強企業激勵機制建設，如何有效吸引和留住人才，防止人才流失，更好地調動人才積極性，我們將結合管理實踐和相關理論提出解決這壹問題的建議。2.激勵壹個企業提升核心競爭力，必須重視吸引人才，而吸引人才的關鍵是憑借企業雄厚的實力、廣闊的發展前景和巨大的市場潛力，以及優厚的待遇來招攬人才。具體措施如下:2.1。憑借企業雄厚的實力和強大的發展前景吸引人才。企業要樹立良好的形象，做好宣傳，擴大知名度和美譽度，讓人才了解企業，比如企業在行業中的地位，產品在市場競爭中的優勢和市場份額，讓他們知道這個企業發展前景廣闊，市場潛力巨大。只要加入這個企業，個人就有了廣闊的施展才華的空間，企業也壹定會人盡其才，讓自己得到。做到“各得其所”，得到他能充分發揮才能的工作。使他們有強烈的願望和動力加入這個企業。2.2.以優厚的報酬和待遇吸引人才。古語有雲，“軍無錢，士不來”，在市場經濟的今天依然不合時宜。根據零點調查公司的調查，學歷越高，對自身薪酬的期望越高，因此企業要以高薪酬吸引人才，同時企業提供保險、福利等福利，條件明顯優於其他同行企業，從而產生巨大的誘惑。對於企業急需的人才，企業可以實行優惠政策，如為其家屬安排就業、給予壹定的安置費、提供寬敞舒適的住房、配車等更優惠的條件，以吸引和聚集人才。2.3.提供培訓、進修，鼓勵人才自由發展，吸引人才。企業要堅持以人為本，尊重人才，重視人才的培養和發展。企業應設立專門的培訓部門，根據個人的技術特點和工作的實際需要，有計劃地給予人才培訓和出國繼續深造的機會，鼓勵個人取得高級學位和高級技術職稱，並給予壹定的優惠條件。同時，企業要采取與企業聯合辦學的方式培養人才，以滿足豐富個人知識、提高技能、提升個人素質、適應知識更新的要求。現在尤其是壹些高學歷人才，非常註重企業能否提供培訓機會。例如，Xi安讓桑公司通過良好的培訓條件招聘了許多人才。因此，為了吸引人才，企業還應該創造良好的培訓條件和學習環境。3.留住人才鼓勵壹個企業引進人才之後，就要想辦法留住人才，防止人才流失。人才壹般對自己的企業要求比較高。如果有些企業的條件達不到自己滿意的程度，那麽他們會毫不猶豫的拍拍屁股走人，爬上更高的枝頭。因此，企業引進人才後，也要創造條件留住人才，防止人才流失，杜絕跳槽現象，有效防止獵頭公司挖走人才，造成企業人才短缺。為了解決上述問題，企業應該嘗試以下方法來留住人才。3.1.高薪留住人才。成功企業支付的薪酬往往處於所在行業的最高水平。這並不是因為他們經營成功，才有能力支付高薪，而是因為他們意識到提供最高的報酬是吸引和留住人才的有效手段。壹項研究數據表明，受教育程度越高的員工，對企業的忠誠度越弱。大多數受過高等教育的人為了物質上的成功而工作，所以他們最不可能從工作中得到滿足。所以支付高薪往往能留住企業需要的人才。在這方面，英國穆勒家具集團這家專門經銷廉價家具組合的公司做得相當成功，即不僅通過高薪留住了人才，還不斷吸引優秀人才。3.2.減時加薪帶薪休假。在不影響個人工作效率和績效的情況下，企業應適當減少工作時間，給予員工更多工作之外的自由支配時間，個人工作時間的減少也意味著其相對報酬的增加，以提高員工的工作滿意度。在這種提倡休閑旅遊的大環境下，企業也應該考慮給員工每年壹定的帶薪休假優惠條件，還可以享受企業提供的全家免費療養的特殊待遇。在這方面，IBM為我們樹立了壹個很好的榜樣。3.3.在事業和情感上留住人才。用薪酬留住人才很重要，但不是唯壹的辦法。特別是對於壹些經濟實力較弱的企業，在獎勵激勵不占優勢的情況下，更應該提倡“用事業和情懷留人”。所謂職業留存，就是企業的發展需要人才來推動，人才的穩定需要職業來吸引。繁榮的事業不僅能吸引人才，還能留住人才。因為他們有幹巴巴的腦袋和前景，他們不僅會留下來，還會變得更有動力，讓他們相信這是他們施展才華的理想世界。情感挽留就是在生活的各個方面關心員工，愛護員工，建立良好的人際關系，給員工群體的溫暖，給員工歸屬感和團隊感，從而產生“士為知己者死”之心。3.4.通過參股實現留住人才的目的。對於股份制企業來說，留住人才的壹個有效辦法就是讓他們認購壹定數量的股份，這就賦予了股東按持股數量比例分享股份公司利潤的權利，以及對公司剩余資產的索取權。但是這些股份是不能隨意轉讓的，所以如果股東想離開公司，那麽他就會失去壹些利益，尤其是對於高級人才，因為他們持有的股份更多，如果他們退出公司，他們的成本就會增加，這種方法將有效地成為束縛人才的支柱和繩索。對於壹些高級管理人才和高級技術人才來說，個人的管理能力和技術能力可以視為壹種特殊的生產要素。經過科學量化後，他們可以按照壹定的合理比例分享股份，使他們明白個人與企業的關系，從而達到留住人才、激勵人才的目的。4.用人才吸引和留住人才並不是企業的最終目的，而企業真正的目標是如何在吸引和留住人才的基礎上使用人才，利用人才，人盡其才，最大限度地把自己的聰明才智轉化為先進的生產力，為企業的全局和長遠目標服務。所以，人才的使用是關鍵，也是重點。要解決這個最重要的問題，必須運用壹系列綜合激勵手段和方法，重視物質激勵和精神激勵的有效結合，做到“兩手抓，兩手都要硬”，才能更好地調動人才的積極性。下面我提出以下方法供參考。4.1.物質激勵，主要是獎勵激勵。企業中員工的報酬應根據其工作表現來確定，提倡“多勞多得，少勞少得，不勞無獲”，堅持“效率優先”的原則，根據個人工作的數量和質量來確定報酬的多少，讓他們看到個人收入與自己的貢獻是正相關的，使他們明白個人收入與企業的經濟效益密切相關。員工想獲得高收入，就會努力工作，提高工作效率。這樣就會有壹個雙贏的結果，既實現了個人獲得高額報酬的需要，又實現了提高企業經濟效益的目標。這是最基本最有效的激勵之壹，在實施獎勵激勵時應該做到公平、公正、公開。為了有效地調動企業高級管理人才和高級技術人才的積極性和主動性，體現他們的價值，將他們的利益與企業的利益有機地結合起來，企業不妨根據自身的地位和條件，實行以下長期薪酬激勵方式:★年薪激勵。對於壹些成熟的企業來說，為了對管理人員形成有效的激勵，防止他們偷懶，增加他們“偷懶”的成本，提高他們的管理效率和對企業的責任感、使命感，有必要嘗試實行年薪制。企業實行年薪制意義重大:(1)是對傳統分配制度的突破，是對經營者特殊工作的體現和認可。(2)有利於理順和澄清所有者與經營者的關系。(3)有利於保證企業資產的保值增值。(4)有利於推進企業重組，建立現代企業制度。(5)有利於培養職業經理人隊伍。企業實行年薪制需要謹慎:壹是有計劃、有步驟地穩步推進，因為企業中的廠長、經理大多是任命制，還沒有完全職業化。如果普遍提拔，壹旦犯錯，損失很大，影響很嚴重。2.科學確定合理的年薪，主要看管理者實現經營目標的程度。第三，要建立有效的監督制約機制，防止腐敗。★股票期權激勵。股票期權激勵是壹種高效的職業經理人激勵方式，在世界範圍內得到廣泛應用，也是壹種新的激勵方式。為我國企業所有者和經營者缺乏有效利益，對管理者的長期激勵找到了有效的解決辦法。壹方面，經營者通過行使權利可以獲得大量的報酬；另壹方面，通過給予行權人壹定數量的股份(經營者行權後可以得到)，分配給經營者壹定比例的剩余索取權，讓他們承擔相應的風險，將經營者的收益與企業的長遠利益緊密聯系起來，實現有效激勵。股票期權激勵機制也有助於穩定優秀的經營者。股票期權激勵機制將經營者的利益和公司自身的利益緊緊捆綁在壹起，保證了有能力、有貢獻的人能夠獲得相應的報酬，因此可以有效防止因企業回報不對稱而導致的人才流失。★虛擬股票激勵。高級管理人員和技術骨幹實現目標後，除了領取薪酬外，企業每年從稅後利潤中提取壹定數額的資金作為“獎勵基金”，根據其業績確定獎勵金額，並按照當時的市場價格將獎勵的錢折算成股份數，由人才“虛擬持有”。未來，在分配股份時，持有人也將獲得相應的現金金額。當員工服務期達到壹定年限(壹般為5年)時，虛擬股票可以按當前市場價格轉換成現金返還給員工。4.2.承認個體需求的差異，充分發揮各種激勵作用，重視精神激勵。企業中的每壹個員工都是獨立的個體，與他人不同。他們的需求，態度，性格等等都不壹樣。壹定要具體了解每個員工的需求，具體對待，有的放矢。根據馬斯洛需求層次理論，在滿足他們物質激勵的同時，還要滿足他們更深層次的心理和精神需求。因此，多種激勵方式的組合可以最大限度地調動員工的積極性。★民主參與激勵。實踐證明，讓員工參與管理，尤其是參與影響自身利益的決策，通常會提高他們的積極性，增強他們的主人翁意識和責任感，使他們對組織更加忠誠，對工作更加滿意，從而提高工作效率。根據激勵-保健理論，適當的分權可以滿足員工的責任、成就、認可和自尊的需要。員工參與管理可以增加他們在工作中的機會和責任，並為員工提供內部激勵。★內在動機。日本著名企業家稻山嘉寬在回答“工作的報酬是什麽？”他指出:“工作的報酬就是工作本身！””深刻地指出了內部動機的無比重要性。尤其是解決了溫飽問題後，員工更關註工作是否豐富多彩、有吸引力、樂趣無窮；工作是否具有創造性和挑戰性；能否在工作中獲得成功，獲得自尊，實現自己的價值；有沒有感受到生命的意義等等。為了做好內部激勵工作，企業必須精心設計工作程序，豐富工作內容，克服工作的無聊感，增加工作的趣味性和吸引力，從而提高員工的積極性。★建立和諧的組織氛圍。天時不如地利，地利不如人和。在壹個團結和諧的組織中，擁有和諧的人際關系無疑會對保持和提高員工的積極性起到很大的作用，所以建立和諧的組織氛圍是激勵的基礎。加強管理者與員工的雙向溝通，讓員工了解企業的大事，讓管理者了解員工的需求，增加他們之間的溝通和理解，建立良好的上下級關系。同時，管理層要團結進取，為員工樹立好榜樣。發揮非正式組織的積極作用，增加組織的凝聚力和向心力，讓員工感受到在這個組織中工作的快樂。5.人才培養目前中國企業很難在與外企爭奪人才上取得優勢，因為國內企業缺乏競爭實力，甚至很多中國企業的優秀人才都被外企挖走了，就證明了這壹點。而且人才的集約化必然會帶來人才引進成本的大幅增加，培訓會體現成本優勢。因為企業內外部條件不斷變化，知識不斷更新，如果壹個人不能及時充電，知識就會老化，如果壹個企業員工的知識老化，就可能被市場淘汰。員工是企業的主體，他們旺盛的精神生活和知識生活是企業無限活力的源泉。因此，中國企業應該重視人才的培養和開發。以卓越管理著稱的美國大企業IBM有壹句名言:“員工能力和責任的提高是企業成功的源泉。“現代企業看到了職業培訓和思想教育給員工帶來的巨大好處:可以充分開發員工的人力資源潛力，提高員工的綜合素質，增強核心競爭力，滿足個人榮譽、自尊和自我發展的需要；可以人盡其才，尤其是後備幹部和技術骨幹的發現，保證了企業管理層和技術層之間質量連接的連續性；引導個人目標與企業目標保持壹致，保證了員工的積極性、創造性、忠誠度和對企業的歸屬感。6.結論總之，人才的優勢就是企業的優勢。企業在吸引人才、使用人才、留住人才、培養人才方面要不斷激勵人才，調動員工的積極性和創造性，才能使企業的競爭之樹常青。如何做好企業激勵機制建設，對管理者來說，既是壹門高深的理論，也是壹門領導藝術，是壹個值得探索的永無止境的課題。在今後的工作中，要根據不斷變化的人力資源發展和企業的具體實際，將先進的管理理論與管理實踐相結合，最大限度地發揮員工的積極性和工作績效，努力實現企業的經營目標！
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