壹，員工流失的原因分析
1.來自企業的原因:
(1)福利待遇。福利的完善與健全，待遇的公平與合理，都會影響員工的內心感受。如果員工長期認為自己的內心感受與預期想法相差太大，可能會有離職的意向。
(2)工作條件。惡劣的工作環境，缺乏對員工的勞動保護措施，超負荷的工作強度，離工作地點太遠，難以達到工作與日常生活的平衡，也可能促使員工產生離職的想法。
(3)人際關系。上下級溝通不好，同事關系不好，人際關系復雜，勾心鬥角，都容易讓員工疲於應對人際關系，導致身心疲憊。
(4)領導風格。不認同領導的管理風格和水平，領導對自己的欣賞不足，人才匱乏，也會導致員工產生辭職的念頭。
(5)企業發展前景。認為企業沒有發展前景，行業發展不好，市場占有率不高，客戶不認可，不值得為之努力。
(6)員工發展機會。自我發展空間狹窄，晉升渠道不暢，發展機會缺乏。企業不重視員工的職業規劃和發展。
2.員工個人原因:
(1)家庭生活因素。家庭經濟負擔過重，或家庭成員(如子女、配偶、老人等。)需要照顧。
(2)個人的自我追求和發展。員工的個性、成就動機、繼續深造或創業的意願等。
二，降低員工流失率的具體措施
如何降低員工的離職率？伯特咨詢公司建議，防止員工離職應從招聘入手。選錯人是最大的浪費。人沒有做錯選擇，只是不能適應離職，可以算是第二大浪費，所以從招聘到就業都需要慎重處理。我們以壹線文員為例。伯特咨詢建議從以下幾個方面降低壹線文員的離職率。
1，招聘鏈接
(1)明確壹線文員資質。具體包括文員的工作職責、基本要求、價值觀和人格特質，尤其是價值觀和人格特質。
(2)面試。在初試中詳細介紹公司的文化和背景，以及公司的壹般制度和規定，在初試中與他們溝通薪資福利等問題，避免公司在通知入職時薪資與期望有較大差距。
2.用真誠和情感留住員工。
員工是人，不是壹臺不停運轉的機器。嚴格的紀律、考核、威嚴而不可逾越的等級制度等。，可以在壹定程度上保證企業的正常運轉，但是在這樣壹個沒有人情味的企業工作，也壹定會讓員工感到不舒服。作為壹個復雜的人，人的需求是多樣化的，不僅追求薪酬滿足，更追求尊重、自我發展、成就等更高層次的滿足。所以，如果僅僅依靠單方面的薪酬措施，只能暫時留住員工。壹旦員工找到壹份能提升自己，有更大發展空間的工作，即使期望的薪水比現在少，也會選擇離開。因此，企業應該能夠用情感留住員工，關心他們的需求，傾聽他們的聲音，讓他們感受到企業大家庭的溫暖，讓他們對企業更加忠誠，工作更加積極。
3.為員工提供成長和晉升的空間。
壹個能夠為員工提供良好成長和晉升空間的企業，即使薪酬可能達不到員工目前的預期，員工也會繼續留在企業。因為自身的發展和成就能給員工帶來更大的滿足感，有利於他們未來的職業發展。
(1建立內部晉升機制。企業通過良性的競爭氛圍，提拔那些努力工作、為企業做出壹定貢獻的員工，會激發被提拔員工的積極性，也會激發未被提拔員工努力工作的積極性，使企業和員工都朝著預定的目標前進。比如，根據壹線文員的表現和能力，該職位做出了突出的成績，也應該有機會獲得晉升或加薪。
(2)提供內部流動空間。如果壹個企業的分工和專業化程度很高，壹方面可以提高企業的效率，使員工掌握專業技能，另壹方面也會使工作變得單調，阻礙員工在企業內部的流動，不利於員工未來的發展。如果員工在壹個崗位上工作時間過長，發現將沒有發展和晉升的空間，就會感到不安和疲憊，甚至可能在其他企業尋求更有發展的工作。因此，企業要為員工提供多種發展渠道，在尊重員工本人意願的基礎上，鼓勵員工申請內部職位空缺，為員工提供更廣闊的空間，讓員工充分施展才華，為企業和個人的發展做出貢獻。