期權薪酬模式是發達國家激勵經理人的重要手段。其理論基礎主要是人力資本產權理論和代理理論。企業中的人力資本保證了非人力資本的保值、增值和擴張。如何充分調動各種人力資本，即制定“激勵契約”和建立有效的激勵機制，已成為有效利用金融資本的前提。
企業必須調整激勵制度。股票期權是壹種新型的激勵機制，將經營者的薪酬與公司的長期利益“捆綁”在壹起。通過賦予經營者對企業剩余收益的索取權，將對經營者的外部激勵和約束轉化為對經營者的自我激勵和自我約束。
期權激勵的目標與利潤機制相分離。期權激勵的對象是股票，盈利機制是股票在市場上的市值，這是壹種權利，而不是義務。期權鎖定了交易條件，從而降低了買方的交易風險。
通過股票期權擴大信息的好處來自證券資本市場。只有公司股價在證券市場長期保持上漲，行權才會有可觀的收益。
薪酬模式的參與者有權在與所有者約定的期限內(如三年至十年)以預定價格購買壹定數量的企業股份。這種選擇通常是免費的，而且通常是不可轉讓的。
操作者可以決定是否鍛煉。如果行權，股票解凍後，經營者可以將股票轉為現金，轉讓價格與行權價格的差額構成了經營者的長期收益。
買方可以決定買不買，賣方不能決定賣不賣。因此，期權激勵對經營者來說是“負盈不虧”。如果企業利潤增加，股票市值上升，經營者可以利用期權獲利；相反，經營者可以放棄套期保值的權利。
它是壹個未來的概念，並不侵犯所有者的現有利益。期權激勵不是所有利益的分割，而是新的利益增長的分割，具有很大的不確定性，但這也是期權激勵的魅力所在。
百度百科-長期激勵機制