另外，這家公司的離職率達到90%。先確定壹下。如果是真的不是謠言，馬上離職，因為作為公司的老板，公司的離職率能達到這種程度，說明老板(或者管理團隊)問題巨大，不值得追隨。如果是謠言，要看具體情況。
壹般來說，壹個公司的離職率在60%以上，核心是以下三個問題。
1.公司有問題。2.老板有問題。老板個人能力不行，管理能力欠缺，脾氣不好，最多導致極小範圍的辭職。但如果90%的人離職都是因為老板，那唯壹的可能就是老板的誠信有問題，而且是大問題。
誠信是企業之本，天下之基。所謂企業誠信的客觀立足點，其實就是老板或者股東的誠信。人沒有信仰是站不住的，我們的祖先是對的。承諾給員工的工資只有60%，找各種理由；給員工買社保的承諾拖延了壹年；年底的時候，激動的時候送了壹個員工壹輛車，遇到麻煩的時候又拿回來了...這就是老板的誠信問題。誰會想跟著這個老板？
3.謠言太可怕了。如此大規模的離職，壹個不可忽視的重要因素就是員工中的謠言。公司的各種問題壹個接壹個傳開，然後消息就廣為流傳。此外，離職確實還有其他幾個原因，被謠言渲染為虛擬案例。不明所以的人很容易跟風，所以大門口壹看，離職潮就擋不住了。
不要低估企業中謠言對人是否離職的影響。壹個典型案例，某知名全國性房地產公司，內部管理嚴格，經常進行合理的或探索性的改革，目的是讓企業更好地適應市場、客戶和員工。但是因為這種多而頻繁的改革，很多基層員工受不了。2020年初疫情過後，公司又發起了壹次變革，將原客戶管理的壹個業務單元外包給第三方，該業務的原員工計劃放到其他部門培訓後再上崗。但就在這個時候，謠言來了，說公司不養閑人，說公司資金鏈有問題要裁員，說某個區域的負責人因為要出政績，先拿區域的運營說事...當時謠言四起，這條業務線的員工也是憂心忡忡，私下都在另謀出路。還剩壹個，我們來看看，還剩兩個，還剩三個，大家都慌了，怎麽也到不了。
辭職是任何壹個單位都存在的現象，但是如果壹個單位的離職率高達90%，那麽我勸妳還是盡快想別的出路，這說明這個單位的用人制度和工資待遇非常不規範，留下來也沒有太大的發展前景。
壹個現象總說明壹個深層次的問題。前幾天，有壹則新聞引起了很多人的關註。據說某地曾有70多名教師壹次性提出離職，這些教師給出的理由五花八門。但是很多人分析，說到底是因為這些老師屬於合同制，並不是因為體制內老師工資低。如果繼續留下，只會耽誤自己的發展時間和機會，所以提出離開。
教師職業是壹個相對穩定的行業，甚至可以出現大規模的人員流動。如果那家公司的離職率太高，恰恰說明公司自身制度存在巨大漏洞，至少做不到，以至於員工的實際貢獻和收入成正比，甚至反差嚴重。員工到底在幹嘛？
壹般情況下，我們不建議從眾，但這是特殊現象。如果這個單位的離職率真的那麽高，我們建議聽從大家的選擇，盡早離開。人工作的黃金階段只有20年，最多30年。過了這個時期，他的經驗和體力都不如以前了，很多崗位都不能勝任。在這樣的單位繼續花錢，最終還是要吃虧的。畢竟單位員工離職後可以很快招到壹批新員工，而且薪酬甚至比老員工還低，節省了不少成本。對於個人來說，損失太大了，因為時間回不去了，不會再有青春，進入社會，求職比應屆畢業生要困難得多。
不要在壹棵樹上吊死。很多人都有這樣的心態，寧願在壹個不如意的單位混日子，也不願意輕易離職，因為受不了再就業的苦。畢竟現有單位已經熟悉各種工作流程，得心應手。
其實這是壹個非常錯誤的想法。正是因為這種想法，很多人寧願呆在破攤子裏，也不願意出去再尋求機會。反而錯過了很多價值最大化的機會。當單位已經徹底落魄，再想再就業，就更難了，中間的落差不是很多人能維持的。
如果壹個公司的離職率高達90%以上，無論是員工自己離職，還是被公司解雇，都說明壹個原因，公司內部出了問題。
至於妳個人是否應該離職，這些都不是考慮因素。在考慮離職之前，首先要考慮離職後的工作安排。離職，不如不離職。
1:在公司的情況下，沒有任何補償的情況下申請辭職是不明智的。2.公司的人員流動率已經達到90%，這意味著公司可能離破產不遠了。只有當公司解雇妳時，妳才能得到補償。我猜樓主問的應該是公司受今年疫情影響，業務量減少，員工減少90%以上。如果是這樣的話，申請辭職就更難了。今年找工作特別難！
鐵老大，流動員工。也許老板只是想多交些朋友。
離職與否，要看妳留在這個公司能不能收獲最初的期望~如果妳能繼續高速成長，自然不會離職，這和離職率無關~但壹般來說，妳要明白別人離職的真正原因， 從而更好的幫助妳判斷這些因素是否會阻礙妳未來的成長~如果離職率高，那是因為公司沒有達到成長預期~所以辯證的從自己的角度做出科學的選擇。
壹個公司的離職率高達90%以上，說明這個公司肯定有問題。至於要不要離職，壹方面要看自己的選擇，另壹方面也要看公司的問題是什麽。
現在我面臨著和妳壹樣的問題。詳情請聽我慢慢道來。我是春秋易展，希望能幫到妳。
今年新冠肺炎的突然爆發極大地影響了公司年前的壹些決策，同時也做出了壹些新的決策。
做決定很容易，但執行起來卻不那麽容易。其中，最重要、影響最大的決策是擴大轉產，同時取消外地周轉倉，將三地生產倉儲合二為壹。
受此決定影響，疫情壹好轉，公司就開始大規模招人，采用網絡面試。短短壹個月，就采訪了800多人。從3月到4月底，近兩個月1700多人面試，300多人被錄用。當然，這並不意味著我們需要300多人，而是離職率太高了。我們真正需要的只是100多人，也就是說我們的離職率接近70%。
更替率如此之高的原因是:
1.疫情下，有些人找工作只是因為沒有開始上壹份工作，導致很多人開始上壹份工作後就離職了。這是疫情下招募的劣勢和風險。
2.招聘後要求工人在短時間內達到要求，確實給新人很大壓力。面對壓力，很多人選擇離職。
3、管理者的不作為。受生產和合並變化的影響，壹些部門的管理者壹時無法應對這樣的變化。面對這種情況，采取的措施是:加班加點，加人加人。我壹天工作16小時，有壹部分要在單位鋪地板。試想有多少人能忍受這樣的工作節奏。
公司的整個情況可以用壹個字來形容:亂！！！
以上三個原因是導致員工流動的主要原因，有些部門的員工流動率達到了100%。而在這種情況下，也導致了個別管理者的離職。
面對這種情況，我該怎麽辦？我應該離職嗎？我的選擇是堅持下去。
為什麽？
首先，這是我的職業道德。面對這些困難選擇逃避，如何成為壹名合格的管理者？再說了，哪個單位沒有他的問題？
其次，這個時候選擇逃避，是對公司、對下屬、對自己的不負責任。人可以選擇離開，但要光明正大的走。
最後，這種混亂的節奏也是因為上面的領導太多疑了。這種情況，就等著老板裁員吧，拿點補償也不錯。
我是春詹，希望能幫到妳！
首先，如果是年復合周轉率，並不高。
至於是否離職，我覺得離職率不能作為參考因素。我覺得大家都應該離職，要考慮以下幾個因素:
1，職業發展空間大嗎？
2，是否能學到知識，讓自己成長。
3、從事的工作是自己規劃的方向。
我現在的單位就是這種情況，基層和中層人員流動率比較高。該公司是壹家成立兩年的公司。我也差點離職，因為工資不到位，老板留著，今年還漲了。看著那麽多人離開公司，我也想到了可能出現的問題:1。公司管理存在嚴重問題，領導不專業，制度不清晰。2、公司內部氛圍不好，不是制度管理，而是變來變去，員工無法認同和接受。每個員工的離職大概是:錢沒到位；心裏委屈；無法認同企業文化和制度。而企業和員工，雖然是雇傭關系，但也是合作關系。企業認同員工，員工認同企業。只有互相選擇，達到步調壹致，才能走得更遠。
個人認為:離職率40%的公司會出大問題。怎麽還能以90%以上的流失率存在？這只能說明:①公司屬於勞動密集型，受教育程度相對較低，很容易獲得人力資源；②公司管理存在領導不專業、制度不完善、流程不清晰等嚴重問題。③公司資金鏈出現問題，員工工資無法保證。(4)公司風氣不好，不是制度管人，而是多變或者腐敗，員工無法認可和接受。每個員工的離職大概是:錢沒到位；心裏委屈；無法認同企業文化和制度。從內心出發，才能真正留住人才，把人才留好。
壹般來說，公司的離職率不會向員工透露，也不會對外公布，更不用說90%這個觸目驚心的數據了。
如果從離職的員工那裏了解，也許這個數字並不是真實的數字。妳無法確切知道這個員工什麽時候入職的，只能知道他什麽時候離職的。如果妳認識的十個員工中有九個離開了公司，簡單粗暴地得出90%離職率這個數字是不合理的。
理論上90%的數字是存在的，但是真的很難看到。
如果壹個公司90%的人都離職了，那麽這個公司可能是業務出現了問題，也可能是行業的發展遇到了瓶頸。這個時候，考慮離開是非常合理的。壹個經營不善，離破產不遠的公司，是遠遠不值得信任的。作為員工，個人考慮還是盡早離開，找個下家的好。
接下來，如果妳上壹家公司是壹家生意不好，離職率高的公司，妳壹定要提前做好準備，接下來的面試可能會遇到困難。妳要知道，新公司在面試的時候會非常關註妳的離職原因。最好的辦法是說公司的發展路線不符合妳的職業規劃，而不是入職後才發現公司業務太差，這樣才能得到更好的面試結果。總之，我覺得妳要考慮清楚這90%的數據是從哪裏來的，是否準確。同時，妳要對自己的發展路線有壹個清晰的規劃，這樣妳才能找到合適的工作。
希望以上分析對妳有幫助。