壹位矽谷公司的資深人士談到了矽谷公司的面試流程。面試是我們成功找工作的關鍵，但是對於剛畢業的學生來說，他們對面試的過程並不是很了解。我們來看看壹位矽谷公司的資深人士在談壹家矽谷公司的面試流程。
矽谷公司壹位資深人士談矽谷公司1面試流程。在矽谷，最容易招人的機會就是熟人的推薦。目標公司的某某是妳的朋友，妳讓她給妳內部推薦。大約60-70%的臉書員工都是通過這種方式被雇傭的。我面試了臉書最早的壹位中國工程師，尋求內部推薦。
熟人推薦相對成本低，無論是朋友還是公司求職。對於求職者來說，可以通過熟人了解公司內部的真實情況；對於公司來說，熟人的推薦是對求職者素質的壹種背書。也正因為如此，我收到了200多個推薦請求，但是我決定不到100個推薦，其中12個好友成功，每個成功推薦公司給5000元獎金。
內部推薦的員工要自己篩選推薦，不能為了推薦獎金只推壹個；否則，妳的名聲很快就會腐爛。
下面是我自己的壹個故事。我得到的第壹份工作是2005年在芝加哥的KDD會議上采訪雅虎數據挖掘部門的技術總監陶爾茲。
會議的空閑時間，我在展廳裏轉悠，和所有的展位人聊天，聊了幾句就提到我在找工作，問他們有沒有合適的機會。到達雅虎的展廳後，我們和技術總監聊了壹會兒，然後我們去酒店的大廳找了壹個幹凈的地板坐下來開始面試。
算法的設計針對幾個大問題進行討論，看起來他還是比較滿意的。然後他讓他的壹個工程師第二天做壹個電話采訪，讓我飛過來。這裏我想說的是，如果妳想找工作，那就試著去了解妳的“未來同事和未來老板”的活動和場所，讓他們對妳感興趣，然後通過他們進行內部推薦。
其他方式比較套路，比如校園集中面試，通過網站完成拼圖投簡歷(成功率極低)，在各種編程比賽中被發現優秀。
還有公司主動挖出來的人，屬於高端人才。我挖了壹些高級工程師；這些人往往不容易動。如果妳是這樣的人，那麽恭喜妳，妳不需要看這篇文章。
流程:
大部分公司的流程都是因為上述渠道(內部推薦、學校面試、網站申請等。)他們開始對壹份簡歷感興趣，然後讓招聘人員聯系他們做壹個徹底性質的電話面試，然後2-3個電話面試，最後現場面試4-6個人。大部分公司都在壹輪。
招聘人員的電話面試
這種理解是雙向的。談論候選人的經歷和背景，他們的興趣，他們為什麽換工作，他們對這份工作有什麽特殊要求等。說說公司的壹些基本情況，特別是公司文化，空缺的職位，對面試官的基本要求。
電話訪談
壹般30-45分鐘。我壹般花40分鐘讓對方做兩道題，然後花5分鐘問她問題。壹般做完第壹題，我會問自己要不要做第二題。無論如何，我肯定會抽出這五分鐘時間讓對方問壹些關於臉書的問題。這是對對方最起碼的尊重。
因為是40分鐘兩道題，不能太復雜。壹般是集中編程但沒有太多挑戰性設計的問題。比如逆向壹個單鏈表，可以按照itereative或者遞歸的要求來寫，中間問了很多問題。通過像http://sync.in/,這樣的網站，我們可以看到雙方打出的字。
第壹次電話面試結束後，我需要將我的反饋寫在壹個內部工具中，我可以在下次電話面試中建議我可以更加註意的地方。
位置
壹般遇到4個人(2005年在甲骨文遇到10人…)，每個人持續45分鐘。其中，2.5人將專註於編碼，0.5人將訪問文化契合度，1人專註於設計。典型的編碼問題應該可以在網上找到，這裏就不提了。但要註意是否每個人都能適應白板編碼，最好提前練習。
文化契合就是通過詢問對方以前的經歷和解決過的問題，找出她做事的風格。我們想要的最後壹個判斷是她是否能完成任務。
設計主要是壹個大系統的設計，比如讓妳做臉書新聞供稿，妳會怎麽實現，需要什麽建設，數據怎麽傳輸；妳的設計有什麽優缺點等等。每個人都有不同的做法，這是可以的，但是他們之間的交流可以體現出壹些設計思路的厚度，這才是面試的目的。
設計能力考試的權重對於不同的崗位是不壹樣的，比如後端多，前端少；剛從學校烤出來的比較輕，烤了很多年的比較重。
每個參加面試的人都要給應聘者壹個評價:強錄用，錄用，弱錄用，弱不錄用，不錄用。strongno不雇傭。我壹般會忽略所有帶弱的選項，我的理念是不需要平庸的同事；弱選項只在我被錯誤地放入壹個不該來的面試循環時使用，所以很少使用。
特別註意‘方面:
英語
直接從大陸招進來的，最大的問題是英語。我采訪了前幾個。電話采訪進行到壹半，我實在聽不懂他在說什麽，最後只好讓他開始說中文。哇，順利多了。建議有意向去美國工作的朋友先練練口語。
程序
對於工程師來說，最多的工作就是編程。所以，練習編程。因為面試題有時間限制(20-25分鐘)，有具體工具(sync.in或者白板)，不在乎細微的語法錯誤，和實際編程還是有壹些差異的，所以練習還是很有必要的。
提前了解公司。
獲取壹些基本信息，讓妳知道為什麽對這家公司感興趣。對公司現有產品有什麽建議等等。
準備自己的故事。
真實的故事可以讓面試官很快了解妳的故事。比如妳最引以為傲的項目，妳在其中做出的具體貢獻，妳遇到的最大阻力，妳是如何解決的等等。網上有很多針對中高級營銷人才的問題清單，但我說的是能夠融入自己的故事，在合適的時間講出來，有血有肉，有說服力。
壹位矽谷公司的高管談矽谷公司2的面試流程:“把企業的崗位需求和應聘者比，而不是和應聘者比。”這是面試的壹般原則。現在大多數企業都不遵循這個原則，而是為所欲為。怎麽能為所欲為呢？如果有人來面試，人力資源部會簡單了解壹下面試者，是否合適。
餐飲行業確實面臨著用工難的問題，但有時候這種揮霍不僅留不住人，還會增加企業的成本。因此，在面試過程中，不僅要深入了解面試官的背景，還要在面試過程中現場測試面試官的能力。這樣才能知道候選人和企業是否匹配。
妳參加工作面試的流程正確嗎？
訪談包括以下內容:
(1)確定面試候選人
公司公布招聘信息後，會有大量的應聘者。候選人越多，選擇面就越廣。人事部門根據收到的求職信和簡歷挑選候選人。因年齡、性別、學歷、婚姻狀況、工作經歷等原因明顯不符合條件的，按第壹類排除。通知申請人按比例參加知識測試。
筆試試題應具有壹般質量問題，還應包括專業質量評價。根據考試結果，選出最好的候選人。符合面試要求的應聘者必須填寫(手寫)應聘者登記表，公司可以通過該登記表獲取應聘者的背景信息。
(2)面試環境的設置
面試房間的選擇首先要註意氛圍，根據面試方式確定面試地點。如果個人面試可以選擇較小的空間，面試應該有更大的空間；其次，面試地點需要安靜、舒適、光線充足、封閉，不能在某人的辦公室舉行。面試盡量遠離其他人，不要接電話，以免讓應聘者分心。
面試地點的安排要考慮到考生的心理壓力，擺脫過大的心理負擔，但要註意適度的環境壓力，這也是考驗考生的壹個方面。
(3)面試官的選擇
選擇壹個合格的面試官是面試成功的關鍵，因為面試官的素質、性格、工作能力會直接影響面試的質量。在中國企業人才招聘的面試中，缺乏合格的面試官已經成為最大的制約因素。
長期的統壹招聘政策使得企業缺乏對人力資源開發人才的培養和吸收。要想提高面試質量，就必須加強人才專家的培養。招聘關鍵崗位時，必須聘請外部專家協同工作。
(4)確定面試方法
面試方法可以分為以下幾類:
(1)個人面試和小組面試；
(2)壹次性面試和漸進式面試；
(3)非結構化面試和結構化面試；
(4)常規面試和情景面試。
面試方式的安排要根據公司的規模、組織結構和所申請職位的重要性來確定。
(5)設計提問提綱
在提及問題總結時，我們應註意以下幾個方面:
提問要通俗、簡潔、有力。面試問題首先要通俗易懂，不要用偏僻的詞語。
過於專業，考生無法理解的單詞和短語。研究表明，問題描述的時間應該是45。
在幾秒鐘內，最好是半分鐘左右，不要超過壹分半鐘。
問題的安排在難度之前盡量簡單。面試問題應該先易後難，先具體後抽象，先
先宏觀後微觀的原則，有利於考生逐漸適應，開拓思路，進入角色。
(6)根據面試官的提問和回答靈活提問。
雖然面試中的關鍵問題通常都是提前準備好的，但面試問題並不局限於現有的問題，而是可以根據考生的回答，圍繞具體的面試目的和工作能力靈活提問。
(7)避免直接要求應聘者描述自己的能力或性格。
在面試中，每個應聘者總想展現自己好的壹面。所以，如果直接問應聘者是否具備壹定的能力，很難得到真正的答案。比較好的方法是問行為問題，所以考生壹定要說出自己的經歷來證明自己的答案。
雖然說了壹些面試坑和回答，但是不要怕找工作或者跳槽。大家都經歷過這壹步。總結:想好簡歷的要點，能力的優勢。然後把它們總結成壹句話，然後作為壹個結構設計來突出妳的簡歷。面試前壹定要了解行業、公司、職位。
在面試中，結合妳的工作職責和要求，向面試官展示妳“有能力”、“願意”、“能夠長期在這個崗位上工作”。同時，向面試官展示妳不僅是壹個合格的候選人，也是壹個很好的同事和合作夥伴。
妳上次面試的法寶——自信。只要妳自信地展示自己，就會有適合妳的發展機會。無論是現在的升學率，職業生涯的前幾年，還是以後的生活。