第壹，工作的概念是勞動生產。主要指勞動。生產可以創造價值；而勞動可以創造價值，也可以不創造價值，比如無用功。工作:是指做壹系列重復的動作(比如車間裏的工人，流水線上的工人等。)以及做壹系列重復的事情(比如在壹個業務員的情況下，都是重復的知識，但是人或者對象變了)。工作就是長時間做重復動作。通過工作產生價值恐慌。
二、職工是指企業(單位)中各種形式的就業人員，包括正式工、合同工、臨時工、實習生和見習員；
這說明壹個是物，壹個是人；這件事的工作滿意度還包括妳的工作環境、工作性質、工作對象等。而員工滿意度則是員工在上述工作領域的心情或對該領域硬件、軟件、文化的感受。
問題2:企業滿意度是什麽概念？目前，許多企業將“顧客滿意”作為工作的重點，千方百計改變新的方式來升級和改善服務。但無論做什麽工作，企業普遍感覺這些方式的效果並不總是那麽明顯。因此，測量顧客滿意度成為企業新的熱門話題。然而，壹個被企業普遍忽視的問題是，外部顧客的滿意度是由企業員工創造的。企業有沒有想過員工是否滿意？試想，如果員工滿腹委屈或苦水，還能給客戶提供滿意的服務嗎？如果員工心態不穩定，是否可以通過分批來來去去來維持高質量的服務水準？
這對企業提出了新的課題，需要密切關註員工滿意度，因為對於企業來說，員工的感受就像壹個黑匣子。如果不及時了解員工的需求和對公司的看法，等到所有問題都尖銳地暴露出來，就很難挽回了。
國外很多研究表明，只有員工的滿意才能帶來顧客的滿意和企業的持續利潤增長，而不滿意的員工通過不同的方式會事半功倍，導致“員工離職率更高”、“生產效率更低”、“下屬不忠誠”。
與企業的外部客戶壹致，員工對企業的不滿壹般不會主動向管理者表達。員工采取的行為是:要麽埋在心裏通過消極懈怠來反擊甚至離開，要麽在提供服務的過程中把不滿發泄到客戶身上。所以，給員工表達的機會，充分反映他們的聲音，及時把握他們的心理狀態，是非常重要的。現在很多企業都設立了“意見箱”，但是員工不敢暴露自己，同時又覺得不真實，不願意發表意見；壹些企業的人力資源經理不時向員工詢問信息。即使把部分員工的信息反映給管理層，管理層也會認為這個意見不全面不客觀，遲遲不采取措施。而如果管理層直接問員工，很少有人敢正確反映問題。這就使得員工和公司管理層之間缺乏溝通的橋梁，導致員工層面的信息缺失，無法為管理層的改進把握正確的方向。
因此，員工滿意度調查已經成為公司壹個很好的溝通和交流工具。通過對管理層的調查，可以有效診斷公司的潛在問題，了解公司的決策和變化對員工的影響，對公司管理層進行全面審計，確保公司的工作效率和最佳經濟效益，減少和糾正生產力低下、高流失率和高離職率等迫切問題。
那麽，如何開展員工滿意度調查，如何保證調查能夠獲得真實客觀的信息？以下五個方面的工作是獲得全面有效的員工滿意度調查結果的保證。
首先，根據影響員工滿意度的指標來指導問卷的設計。
員工滿意度問卷的設計非常重要，滿意度調查的重點主要是員工對公司和工作的滿意度。根據這個基本框架和公司調查的目標，企業可以先設計壹個初步的問卷，然後在公司內選擇部分員工參與問卷測試，再調整問卷的措辭和問題，形成最終的結構化問卷。
壹般來說，員工滿意度調查的問卷需要緊緊圍繞企業的文化、價值觀等內容展開。企業需要根據自身實際情況建立科學的員工評價指標體系，並定期進行調查，了解員工滿意度的動態變化。通常，在進行員工滿意度調查時，需要了解員工的觀念、企業價值觀和企業管理的整體素質。
研究發現，以下指標是影響員工滿意度的重要方面，在設計員工滿意度調查時應予以考慮:
1.組織目標:企業的每壹個員工是否知道並確認組織目標，並以此為榮。
2.組織:企業是否有嚴格的規章制度、管理政策和程序、管理制度和做法、正式的組織和報告制度？
3.組織效率:員工對組織整體能力及其成功的信心，以及組織實現目標的程度。
4.溝通:組織內部信息的縱向和橫向溝通。
5.協調與合作:組織> & gt
問題3:提高員工滿意度的意義和研究的意義壹樣嗎？顧問潘成德:美國奧辛頓工業公司總裁李聰曾經提出壹條“黃金法則”:照顧好妳的客戶和妳的員工，市場就會更照顧妳。
“客戶”是企業的外部客戶，“員工”是企業的內部客戶。只有內外兼顧，企業才能取得最終的成功。員工就是企業。
問題四:對工作滿意度定義的解讀很多學者根據不同的研究意圖，給出了不同的工作滿意度定義，可以歸納為以下三個綜合定義，對工作滿意度進行概括性的解釋。他們認為工作滿意度是壹個單壹的概念，是對工作本身和相關環境的態度或看法，是對其工作角色的整體情緒反應，不涉及工作滿意度的取向、原因和過程。差距的定義是指工作滿意度的高低取決於個人實際獲得的報酬與他認為自己應得的報酬之間的差異。也就是“他們得到的”和“他們期望的”之間的差距。差距越小，滿足程度越大，所以這個定義也叫“需求缺陷定義”。支持參考架構定義的學者認為，影響人們態度和行為的最重要因素是人們對這些客觀特征的主觀感知和解釋，這種感知和解釋受到個人自我參考框架的影響。所以這種定義可以說是特殊小面的滿足，表現為勞動者對特殊小面的情緒反應。
問題5:員工滿意度的研究背景和成果是什麽？1.它不僅反映了員工的滿意程度，也反映了企業在滿足員工需求方面的實際成果。滿意是壹個相對的概念:超出預期的滿意；對期望值滿意；不滿意低於預期。在特定的工作環境中，員工可以通過對工作特征的自我認知來確定實際值與期望值之間的差距。差距大，滿意度低；反之，差距小，滿意度高。它不僅反映了員工的滿意程度，也反映了企業在滿足員工需求方面的實際成果。滿意是壹個相對的概念:超出預期的滿意；對期望值滿意；不滿意低於預期。在特定的工作環境中，員工可以通過對工作特征的自我認知來確定實際值與期望值之間的差距。差距大，滿意度低；反之，差距小，滿意度高。
了解員工對企業環境因素的心理和生理滿意度，進行適應性變革，有助於降低員工流失率，提高企業經濟績效。人們往往會因為達到了某個目標或者需求得到了滿足而感到滿足。滿意度可以分為正向和負向。滿意和不滿意代表截然相反的方向，但不是同壹線段的兩端。20世紀50年代末，美國心理學家赫爾茨貝格發現，人們對組織的政策和管理、工作條件、人際關系、薪酬等，滿意就不滿意，不滿意就會不滿意，這就是赫爾茨貝格所說的“保健”因素；對於成績，認可，責任，滿足了就滿足了。不滿意就不滿意，但不會不滿意。赫爾茨貝格稱之為“激勵”因素。
了解員工對企業環境因素的心理和生理滿意度，進行適應性變革，有助於降低員工流失率，提高企業經濟績效。人們往往會因為達到了某個目標或者需求得到了滿足而感到滿足。滿意度可以分為正向和負向。滿意和不滿意代表截然相反的方向，但不是同壹線段的兩端。20世紀50年代末，美國心理學家赫爾茨貝格發現，人們對組織的政策和管理、工作條件、人際關系、薪酬等，滿意就不滿意，不滿意就會不滿意，這就是赫爾茨貝格所說的“保健”因素；對於成績，認可，責任，滿足了就滿足了。不滿意就不滿意，但不會不滿意。赫爾茨貝格稱之為“激勵”因素。2.員工滿意度調查:它是壹種科學的人力資源管理工具。它通常以問卷的形式收集員工對企業管理各方面的滿意度信息，然後通過後續專業、科學的數據統計和分析，真實反映公司的管理狀況，為企業管理者決策提供客觀參考。員工滿意度調查還有助於培養員工對企業的認同感和歸屬感，不斷增強員工對企業的向心力和凝聚力。員工滿意度調查活動使員工在民主管理的基礎上建立以企業為中心的群體意識，從而潛意識裏對* * * *產生強大的向心力。壹次成功的員工滿意度調查通常具有以下四大功能:1、“地震預測器”——作為壹種預防和監控手段，可以診斷企業潛在的危機問題，及時捕捉員工的思想動態和心理需求，從而采取針對性的對策；2、企業“溫度計”——通過滿意度指數的測量，找出員工對企業管理滿意或不滿意的合理和不合理因素，從而有針對性地制定和調整管理制度；3.“體能檢查表”——通過員工滿意度調查，全面、系統、客觀地評價組織變革和企業政策對員工的影響以及企業管理的現狀和水平，為提升企業綜合競爭力提供有效數據；4.“CT檢測儀”——作為企業業績的掃描儀，提供企業管理績效的數據，監控企業管理成效，把握企業發展趨勢。員工滿意度調查的匯總結果可以為企業/部門績效提供來自員工輿情的量化數據。員工滿意度調查是企業管理的基本工具。企業的壹切管理活動和管理制度都是為企業的利潤和業績服務的。管理的出發點和歸宿是人，員工也是企業管理中唯壹的生命和能量...> & gt
問題6:員工滿意度調查的內容有哪些？企業管理者有必要了解並積極實施員工滿意度調查，這對企業的穩定和日常經營發展極為有利。壹般來說，更高的員工滿意度會帶來更高的工作熱情和效率。因此，目前許多企業都在嘗試在管理中更合理地實施員工滿意度調查。當然有各種方式，但這不是最重要的。員工滿意度調查網認為，最重要的是企業需要明確調查將涉及哪些內容。壹般來說，員工滿意度調查的重點是薪酬福利和晉升發展兩個模塊，但其他模塊也不能忽視，比如以下三個方面:壹、工作背景滿意度(1)工作空間質量:對工作場所物質條件和企業所在區域環境的滿意度；(2)作息制度:合理的上下班時間、加班制度等。(3)工作設備的完備性:工作所必需的條件、設備和其他資源是否完備、充足；(4)福利待遇滿意度:對福利、醫療和保險、節假日和休假的滿意程度。二是對工作群體的滿意程度(1)和合作和諧程度:上級的信任、支持和指導，同事的相互理解和體諒，下級的理解和任務完成情況；(2)信息公開:信息渠道暢通，信息傳播準確高效。三、對企業的滿意程度(1)企業了解:對企業的歷史、企業文化、戰略政策的了解和認同程度；(2)組織參與感:意見和建議被重視，參與決策。
問題7:壹般來說，工作滿意度是多少？
工作滿意度(工作滿意度)
，通常指壹個人在組織中工作的過程中，工作本身及其相關方面(包括工作環境、工作狀態、工作模式、工作壓力、挑戰、工作中的人際關系等。)有壹種良性的感覺心理狀態。
工作滿意度的定義
許多學者根據不同的研究意圖對工作滿意度給出了不同的定義，可以歸納為以下三種類型。
1.綜合定義:對工作滿意度給出了壹個統壹的解釋，認為工作滿意度是壹個單壹的概念，是對工作本身和相關環境的態度或看法，是對其工作角色的總體情緒反應，不涉及工作滿意度的取向、原因和過程。
2.差距的定義:是指工作滿意度的高低取決於個人實際得到的報酬與他認為自己應得的報酬之間的差距。也就是他們得到的和期望的差距。差距越小，滿足程度越大，所以這個定義也叫需求缺陷定義。
3.參照系的定義:支持這壹定義的學者認為，影響人們態度和行為的最重要因素是人們對這些客觀特征的主觀感知和解釋，這種感知和解釋受到個人自我參照系的影響。所以這種定義可以說是特殊小面的滿足，表現為勞動者對特殊小面的情緒反應。
工作滿意度與人們的職業生涯
從組織的角度來看，個人工作滿意度不僅是影響組織績效的重要因素，也是影響人才流動和個人職業生涯發展路徑的重要因素。員工離職與工作滿意度之間存在緊密的反向關系，而員工離職與工作把握和績效之間的關系較小。
工作滿意度的重要性
在組織中，管理層了解員工的工作滿意度信息對於人力資源的開發和管理具有重要意義:
(A)監測組織情況
(二)改善組織管理
通過對員工工作滿意度的調查，可以看到員工對上級的看法，改善組織內的溝通，有利於從多角度改進人力資源開發和管理。
(三)調動員工的積極性
(四)促進員工的發展
㈤監測組織改革計劃
工作滿意度的影響因素
(壹)決定工作滿意度的基本因素
決定壹個人工作滿意度的根本因素是人的需求和價值觀。
(B)工作的五個核心因素
理查德。愛德華·哈克曼？勞勒等學者提出了工作由技能多樣性、任務完整性、任務重要性、工作自主性和工作結果反饋五個核心因素構成的理論。
赫爾茨貝格認為，影響工作滿意度的因素可以分為物質環境因素、社會因素和個人心理因素。物理環境因素包括工作場所條件、環境和設施；社會因素是指員工對工作單位管理的態度，以及對單位的認同和歸屬程度；個人心理因素包括對自己工作意義的看法和態度，以及上級的領導風格。根據OECD(經濟合作與發展組織)1998的調查發現，薪酬、工作繁忙程度、彈性工作時間、晉升和發展機會、工作穩定性、工作興趣、工作自主性、幫助他人的機會和對社會的貢獻是決定員工工作滿意度的重要因素。
問題8:顧客滿意的概念是什麽？1.顧客滿意度是壹個相對的概念，是顧客期望價值與最終價值的匹配程度。2.顧客的期望與他們支付的費用有關。成本越高，期望越高。就公共汽車而言，主要的成本是時間。3.顧客參與度越高，付出的努力越多，顧客滿意度越高。越是難得到的，越會珍惜。因為妳壹路跑著，氣喘籲籲，妳知道這趟旅程有多難，但靜靜等待卻非常容易。什麽是真正的客戶服務滿意度？客戶對服務的個人需求和過去享受服務的經歷，加上他對身邊某個企業服務的口碑，構成了客戶對服務的期望。作為壹個企業，在為客戶提供服務的時候，也是在不斷地學習客戶對服務的期望，然後根據自己對客戶期望的理解，為客戶提供服務。但在現實中，企業對顧客期望的理解和企業提供的服務與顧客自身對服務的期望存在壹定差距。有五種可能的情況:顧客對服務的期望與企業管理層對顧客期望的認知有差距；企業對顧客做出的服務承諾與企業實際向顧客提供的服務質量之間的差距；企業對客戶服務質量標準的要求與服務人員實際提供的服務質量之間的差距；企業管理層對顧客期望的認知與企業顧客服務質量標準之間的差距；顧客對企業提供的服務的感知與顧客自身對服務的期望之間的差距是可以衡量的，這就是顧客服務的滿意度。美國最權威的客服研究機構美國論壇公司，投入數百名研究人員，歷時近10年，對美國包括零售、信用卡、銀行、制造、保險、服務維護等14個行業的近萬名客服人員和客戶進行了詳細深入的調查研究，找到了壹個可以有效衡量客戶服務質量的評分者指數。評分者指數是五個英文單詞的縮寫，分別代表可靠性、保證性、有形性、共情性和反應性。顧客對企業的滿意度直接取決於評分者指數。1.可靠性:是指企業能否始終如壹地履行對客戶的承諾。當這個企業真正做到了這壹點，就會有好的口碑，贏得客戶的信任。2.專業性:指企業服務人員的專業知識、技能和職業素質。包括:提供優質服務的能力，對客戶的禮貌和尊重，與客戶的有效溝通技巧。3.有形性:指有形的服務設施、環境、服務人員的外貌以及服務對顧客的幫助和關懷的有形表現。服務本身是壹種無形的產品，但是幹凈的服務環境，餐廳裏的兒童專用座位，麥當勞裏帶領孩子唱歌跳舞的服務小姐等等，都可以讓這種無形的產品變得有形。4.換位思考:是指服務人員能夠隨時設身處地為客戶著想，真正同情和理解客戶的處境和需求。5.響應性:指服務人員及時響應客戶需求，快速提供服務的願望。當出現服務問題時，立即響應並快速解決，可以給服務質量帶來積極影響。作為客戶，我們需要的是積極主動的服務態度。通過對美國論壇公司的深入調查研究發現，顧客對服務質量五要素重要性的看法和企業的看法是不同的:顧客認為服務五要素中可靠性和響應性最重要。這說明客戶更喜歡企業或者服務人員全面履行承諾，及時為他們解決問題。然而，企業認為可見性是這五個服務要素中最重要的。這恰恰說明企業管理層對客戶的期望是有差距的。在這壹點上，我們可以看到，客戶服務的滿意度與客戶對服務的期望密切相關。企業需要從顧客的角度通過服務質量五要素不斷衡量自己的服務，只有企業提供的服務超過...> & gt
問題9:影響員工工作滿意度的主要因素是什麽？1.性格:外向性格比內向性格有更高的工作滿意度。
2.價值觀:註重享受工作過程的人比註重工作回報的人有更高的工作滿意度。
3.工作情境:在工作者眼中，工作本身是否有趣，禮貌的意義也會影響工作滿意度；與同事和上級的關系也會影響工作滿意度。
4.社會影響:同事、家庭、文化也會影響工作滿意度。比如壹個富裕家庭的孩子，月薪幾百元的工作，他是不會滿足的。
問題10:顧客滿意的定義顧客滿意是指顧客感到其明示的、通常是暗示的或必要的需求或期望得到滿足的程度。滿意度是顧客滿意度的反饋。是對產品或服務的性能以及產品或服務本身的評價；給予(或正在給予)與消費滿意度相關的幸福水平，包括低於或高於滿意度的水平，是壹種心理體驗。