並購整合在企業並購中起著非常重要的作用。美國的統計數據顯示，大約50%到80%的M&A人的財政狀況令人沮喪。壹流的學術和商業研究機構在近幾十年對M&A行為進行了分析和研究，發現M&A之後可能會出現以下現象:M&A企業管理層和員工的承諾和敬業度降低導致M&A企業的生產率降低；忽視不同的文化、管理和領導風格導致沖突增加；關鍵管理人員和員工逐漸流失，壹般發生在交易完成後的6至12個月內；客戶基礎和市場份額被破壞；約三分之壹的被並購企業在五年內被再次出售，幾乎90%的並購沒有達到預期效果。這些現象與並購完成後整合不成功密切相關。下面介紹企業並購後的人力資源整合。
現代企業競爭的實質在很大程度上是人力資源的競爭，尤其是管理人員、技術人員和熟練工人。如何整合雙方的人力資源，是合並後要解決的首要任務。有效的人力資源整合不壹定保證並購成功，但無效的人力資源整合必然導致並購失敗。
首先，派出人力資源整合協調小組
並購完成後，被並購企業的員工有壹種被吞並的感覺，容易對被並購企業產生敵意。M&A企業的高層管理者必須有高度的耐心和高超的領導才能來妥善處理這個問題。如果不能有效改變雙方的敵意，合並雙方的管理者必然會有很多矛盾。因此，M&A企業需要單獨成立壹個協調小組。協調小組由M&A企業選派負責此項工作的管理人員、被兼並企業的部分職工和企業聘請的人事管理專家三人組成。協調小組直接向M&A企業的最高管理層負責，組織、計劃和領導人力資源整合的所有運作。並購企業應明確界定協調小組的職責和權力範圍。人力資源整合完成後，協調小組解散。
第二，穩定人力資源政策，根據不同情況采取不同方法。
1，M&A企業應該明確對待人才的態度。
M&A企業對人才的態度會影響目標企業的員工。如果M&A企業重視人才，尊重人才，目標企業的員工會覺得繼續留下來會有很好的發展機會。
2.M&A企業也應該采取物質獎勵。
良好的心態壹定要落實到物質層面。在重視和尊重人才的政策明確之後，M&A企業應該出臺詳細的激勵措施來留住人才。壹般來說，如果M&A企業能夠提供更好的雇傭條件，目標企業的員工會願意留下來。
3.針對不同的情況采取不同的政策。
天賦固然重要，但要具體分析。
壹般來說，勞動密集型行業和知識密集型行業對人才的依賴程度不同。因為社會對勞動密集型行業的人才供給很大，人才的可替代性也相應增加了。知識密集型產業正好相反。由於知識的積累需要較長的時間，社會能夠提供的知識型人才相對較少，使得這個行業的企業對人才的依賴程度很高。因此，人才保留對於知識密集型行業的企業並購非常重要。
對於管理人才，壹般要重點看其過往的經營業績。如果目標企業管理混亂，經營效益不好，這說明管理人才不適合留任，自然可以淘汰。如果目標公司過去的經營狀況良好，說明其管理水平較高，可以考慮留下來。
對於技術型人才，要從技術的角度去評價。我們可以從三個方面著手。壹是由相關技術專家對目標企業技術人才的技術成果和科研能力進行評估；二是目標企業管理層對技術人才的能力、潛力、工作態度進行評估；第三，評價由協調小組給出。
對於核心人才，協調小組必須盡力留住他們。所謂核心人才，是指對企業發展至關重要的人。他可能是管理人才，也可能是技術人才。核心人才是企業並購中人力資源整合的焦點。核心人才的留住要從法律、物質、精神三方面入手。在法律方面，就是盡快與核心人才簽訂勞動合同，將M&A企業做出的各種承諾以合同條款的形式固定下來，讓核心人才打消顧慮，對未來充滿信心。並購企業可以在勞動合同中增加“競業禁止條款”，即明確規定核心人才離開並購企業後，不得直接投奔並購企業的競爭對手。在物質方面，主要是完善物質激勵措施。關鍵是要制定合理的薪酬體系，讓核心人才的勞動報酬與勞動付出相當。獎勵方式可以多種多樣，現金、股權、期權等方式可以互換使用。總之，報酬不能低於原企業。在精神上，主要是尊重核心人才的價值觀、人生觀、世界觀，突出“以人為本”的人文思想。尤其要讓他們感受到被重視和尊重，徹底摒棄被控制、被監督、被排斥的感覺。
三。為被並購企業選擇人才。
派遣忠誠的管理者擔任監督者，是有效控制被收購企業的最直接、最可靠的方法。這就要求入選人員具有較高的管理素質，並獲得各方面的信任，否則會給被並購企業的經營管理帶來諸多不利後果，如人才流失、固定客戶消失等。在跨行業並購的情況下，如果收購方對被收購企業的業務不熟悉，收購方也可以考慮不派監事，而保留原企業監事。在這種情況下，收購方可以通過各種報表及時掌握企業的經營狀況，進行間接控制。此外，並購方不應在並購後立即向目標企業派駐監事，應給被並購企業壹個適應過渡期。
第四，加強雙方員工的交流與溝通。
在留住目標企業員工後，M&A企業應考慮加強雙方員工的溝通和交流。合並完成後，雙方員工都會有壹些顧慮。M&A企業的員工擔心被目標企業的員工取代，而目標企業的員工則有“二等公民”的自卑心理。這時，溝通就成了解決員工思想問題、提高士氣的重要途徑。為了防止員工抵制收購，M&A企業應該安排壹系列員工溝通會議，讓員工了解整個M&A的概況，如M&A的目的，股權的變化和未來的業務方向。事實上，要達到預定的整合效果，必須獲得內部人員的認可。
五、全面出臺政策，調整人員。
在充分溝通和了解目標企業的人力資源情況後，M&A企業可以出臺全面的政策對目標企業的原有員工進行調整。M&A企業要盡快安排好留用員工的具體崗位，做好被辭退員工的勞動安置工作。
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