1.總則
績效管理是企業人力資源管理的核心職能之壹，科學、公正、務實的績效管理是提高員工積極性和公司生產效率的有效手段。為了提高公司的競爭力，保證公司目標的順利實現，在公司形成獎優罰劣的氛圍，特制定本績效管理制度。
2.績效管理的核心理念
2.1績效管理是實現部門目標和公司發展戰略的基礎管理保障；不是簡單的評分。
2.2績效管理是促進企業目標實現的必要手段；不是工作量。
2.3績效管理是所有管理者的基本職責之壹；這不僅僅是人力資源部的工作。
2.4管理者與下屬之間的持續溝通是實現績效管理效果的核心。
3.績效管理流程
......
4.適用範圍
本績效管理體系適用於-
4.1副總裁、財務總監、總經理助理
4.2部門經理
4.3員工
5.職責分工
5.1公司決策團隊:
5.1.1明確公司的長期規劃和戰略目標。
5.1.2為設定指標和標準提供指導。
5.1.3參與下屬部門和員工的績效管理，監督既定指標和標準的完成情況。
5.2中層管理人員團隊:
5.2.1向下屬解釋和傳達績效管理體系的核心理念。
5.2.2根據戰略目標進行戰術分解，確定行動計劃。
5.2.3中層管理者提出設定指標和標準的建議。
5.2.4關註過程中指標的達成。
5.2.5給下屬分配任務，指導完成既定的指標和標準。
5.3員工:
5.3.1根據性能要求完成作業。
5.3.2反饋方案運行中存在的問題，提出改進建議。
5.4人力資源部:
5.4.1培訓和講解績效管理方案。
5.4.2監督績效管理的實施，並提出改進建議。
5.4.3隨著公司的發展，動態調整優化方案。
5.4.4分數整合、上傳和發布。
6.對高級管理層的評估
6.1公司高層範圍-總經理助理以上人員
6.2總經理負責對責任者-最高管理者的考核。
6.3考核時間——每月對高級管理層進行壹次考核，每月2日完成計劃溝通，下月2日完成績效反饋溝通和未來工作計劃溝通。每月2日將雙方確認的績效記分卡提交人力資源部。
6.4考核內容——高級考核的基礎是年度計劃的分解。詳見高級管理層年度績效記分卡。
6.5考核實施——當月責任部門發生可控因素下的重大事故，高管當月績效考核為“E”，影響當月績效工資，視情況采取進壹步處理。
6.6外圍績效——公司最高管理層每年年底對外圍績效進行壹次評審，評審結果作為職業發展規劃的參考。
7.對部門經理的評估
7.1部門類型——由於房地產開發行業的特殊性，適合部分部門以項目的形式進行考核。從公司目前的情況來看，適合這種方式考核的部門有開發設計部、工程項目部、市場部、推廣部、銷售部、預決算部、審計部。這裏叫“業務部”，按月、按年考核；其他作為行政支持部門，工作內容相對穩定，指標設置和權重在壹定時期(年)內保持穩定，按月、按年進行考核。這裏稱為“支持部門”，包括客戶服務部、行政部、人力資源部、信息應用部、財務部和ISO小組。
7.2責任人的考核-部門經理的考核由直接主管領導進行。
7.3考核時間——部門經理考核每月進行壹次，每月3日完成計劃的溝通，下月3日完成績效反饋的溝通和下月工作計劃的溝通。每月3日向人力資源部提交雙方確認的部門經理月度績效記分卡。
7.4考核內容——部門經理全面負責部門的工作，所以對部門的考核就是對部門經理的考核。對部門經理的考核以部門工作指標完成情況為依據，工作指標的設定盡可能量化。定性指標的評價必須有關鍵事件。詳見部門經理績效記分卡。
7.5考核實施——部門在可控因素下當月發生重大事故，部門經理當月績效考核為“E”，影響當月績效工資，情況待進壹步處理。
7.6外圍績效——部門經理每半年進行壹次外圍績效評估，評估結果作為其職業發展規劃的參考。
8.員工評估
8.1考核負責人-員工的考核由部門經理負責。
8.2考核時間——進行月度考核，每月4日完成計劃溝通，下月4日完成下月績效反饋溝通和工作計劃溝通。每月4日向人力資源部提交雙方確認的員工績效記分卡。
8.3考核內容——根據績效計劃評估銷售人員的績效完成情況。詳見具體評估表；對於其他員工的考核，根據具體的工作職責，提取關鍵事件進行相對客觀的考核。有關詳細信息，請參見員工績效記分卡。關鍵事件由考評者和被考評者根據溝通確定，並逐漸固化為崗位職責的具體描述。
8.4實施考核——如果員工當月的績效沒有關鍵事件，則表現正常；額外工作的表現必須得到雙方認可，加分的前提是按要求完成工作，即工作綜合得分達到“C”。
9.額外獎勵
建議采用文章數量和部門成本節約作為附加獎勵指標，年底兌現。有關更多獎勵的詳細信息，請參見績效記分卡。
10.績效管理的結果和應用
員工關鍵事件得分10.1
每個責任10.1.1-正常績效得分為100。
表現優異的每個關鍵事件加20分。
每個不良關鍵事件扣20分。
註:對於壹項工作，可能存在兩個或兩個以上的績效良好(績效不良)的關鍵事件，也可能同時存在績效良好和績效不良兩種情況。關鍵要看工作標準的制定。
10.1.2額外工作——額外工作就是加分，完成工作加20分，未完成工作扣20分。
額外工作的權重設置為50%
註:額外工作的定義是指在工作職責之外，對公司有價值，並占用壹定時間和精力(超過10%的時間和精力)的工作。下列工作不屬於額外工作的範疇:
(1)在自己的工作範圍內配合其他部門。公司是壹個整體運作，各項工作之間要有協調和交叉。有些工作會由壹些部門主導，其他部門會起到參與、支持、協助的作用，但這些工作都是在自己的範圍內。
(2)本職工作之內的工作，但在計劃之外，可以通過動態調整計劃本身來實現，但不屬於額外工作。
評估結果等級
以考核人得分為基本參考，加權平均後得出最終考核得分，考核結果分為五個等級。詳情請參閱評估結果等級聲明。其中壹項考核指標得分為“60分”的，最終考核得分等級不得超過“C”。
評估結果等級聲明
最終評估分數等級
……答
135-145
125-134 B
115-124
105-114 C
95-104
85至94歲D
75-84
東經65-74度
60-64
10.2績效工資
10.3.65438+
10.3.2公司在年度預算中確定各部門綜合系數，有條件的業務部門在預算內根據各期實際情況調整各崗位系數。
10.3.3的系數需要在考核之初確定，由人力資源部指導和監控，並與員工充分溝通。
10.3.4支持部門系數在年度內均衡確定。
10.3.5在部門編制相同的情況下，如果有兩個平行項目，績效系數的核算為:max(系數1，系數2)+ min(系數1，系數2)* 0.5。
10.3考試成績的應用
10.4.1部門經理及以上，連續兩次考核，壹次考核結果為“E”或“D”的，調離或下崗。
10.4.2員工連續兩次考核結果為“E”的，將被調離或下崗。(銷售人員除外)
10.4.3根據實際情況，被裁員工將被人力資源部辭退或培訓三個月。考察三個月後仍不稱職的，降職或辭退。
10.4考試成績的其他應用
10.5.1年薪點調整(針對個人)
評估等級A B C D E
薪資調整+10% 00-10%-20%
10.5.2年薪點值調整(全公司)-
公司沒有完成當年的目標，工資點值降低了2%。
公司實現了最低經營目標，薪酬點數值不變。
公司實現了理想的經營目標，薪酬點值增長了2%。
11.補充條款:
11.1本規定的最終決定、修改和廢止屬於公司決策層。
11.2本規程的解釋權屬於人力資源部。
11.3本規定實施時間為XXXX。
以上只是外部參考。如果需要制定適合我公司的績效考核體系，可以聯系我！