不同企業面臨的市場環境、行業特點、企業規模都有很大差異。即使是同壹行業的不同企業，由於公司內部治理結構、人員素質、層級組織的不同，差異也很大。我們不能寄希望於壹種激勵模式來解決所有企業的情況，這實際上是不可能的。所以在設計公司高層的激勵方案時，要區別對待，具體問題具體分析，不能搞“壹刀切”。
第二，結合多種激勵方式進行綜合激勵。
過去我國在解決激勵問題時，往往只著眼於激勵的壹個方面，比如改革前的精神激勵，改革後的物質激勵，尤其是短期的貨幣激勵。根據行為科學的理論，人的需要是多樣的、分層次的，如馬斯洛提出的生存、安全、社交和愛、尊重、自我實現的需要。更高層次的需求會在更低層次的需求得到滿足後產生。同樣，企業家也有四種基本需求，即生存需求、關系需求、權力需求和成就發展需求。任何壹種單壹的激勵模式都難以取得令人滿意的效果，必須與集中式激勵模式有效配合，發揮各自的激勵優勢，做到長期激勵與短期激勵相結合，物質激勵與精神激勵相結合。因此，在設計激勵方案時，應結合多種方式進行綜合激勵，最大限度地激勵高層管理者努力工作。
三、高級管理人員的收入應與企業的經營業績相適應。
高層管理人員的收入應與企業的經營業績相適應，體現了風險收益原則。激勵企業管理者的目的是為了解決企業的績效問題。在單壹所有者企業中，所有者自己管理自己，對企業的盈虧負責，不需要激勵，但在委托代理管理的現代企業中，需要對企業的代理人實施有效的激勵，即高層管理者的行為決定了企業的業績和股東的利潤，決定和影響高層管理者行為決策的因素是其行為所獲得的利益。當然，這種好處可能是物質上的，也可能是精神上的。如果高層管理者的收入不與企業的經營業績掛鉤，那麽激勵就失去了意義。過去，我國企業效率低下的壹個很重要的原因是管理者的收入沒有與企業的經營業績掛鉤，經營者缺乏動力。因此，仁達總策劃認為，在設計激勵方案時，應堅持收入與經營業績相適應的原則。
四、高級管理人員的收入應與其有效努力相適應。
很多因素都會影響公司的業績。在設計高層管理人員的激勵時，需要區分企業經營者做出了多少貢獻，以及充分發揮其主管的努力或能力獲得了多少業績。比如公司業績的變化是外部經濟環境變化的結果，或者是高層管理者行為的影響。因為當外部經濟環境變好的時候，即使公司的高層管理人員不怎麽努力經營，公司的業績也會發生相應的變化；當外部經濟環境變壞時，公司的業績可能會惡化，甚至虧損，即使公司的高層管理人員非常謹慎地經營。此外，對於上市公司的股東來說，他們非常關心自己的股票在股市中的表現。然而，由於中國股票市場的不成熟和不完善，股票的市場價格很難反映股票的真實價值，也很難真實反映公司高層的努力。因此，對高級管理人員實施激勵應與努力程度相適應，而不僅僅是公司利潤的絕對數額或股票在股市中的表現。
五、應與企業的長期經營業績相聯系，使企業經營者更加關註企業的成長性。
企業要想獲得長遠發展，尤其是國內很多初具規模的企業想要實現百年企業的夢想，就必須徹底杜絕經營中的急功近利現象。因此，對公司高層管理人員的大額激勵設計要著眼於公司的長遠發展和長遠利益，避免公司高層管理人員的短期行為。