第壹章總則
第壹個條目的
1.客觀、公正地評價員工的工作績效和貢獻，以激勵員工不斷提高工作績效和自身能力，提升企業整體經營效率和經濟效益。
2.為薪酬決策、培訓規劃、職位晉升、崗位輪換等人力資源管理提供決策依據。
3.以正向激勵為主，體現績效薪酬對等原則，拉開差距，獎優罰劣。
4.通過績效管理，可以發現員工的優點和缺點，促進各級管理者對下屬的指導、幫助、約束和激勵，有效提高員工的知識、技能和素質，開發員工的潛能。
第二條適用範圍
適用於公司所有正式員工。試用期員工請參照《試用期考核規定》。
第三個原則
1，公開公平原則:考核要讓被考核者知道考核過程、方法、標準和結果，提高透明度。考核要客觀公正地對被考核人員進行考核評價，對同壹崗位的員工使用相同的考核標準。
2.客觀公正原則:考核要實事求是，以事實為依據，避免主管的臆斷和個人主觀情感因素的影響，盡量“用數據和事實說話”。
3.嚴格原則:考核不嚴格，就流於形式。要有明確的考核標準，嚴肅的考核態度，嚴格的考核制度和考核程序及方法。
4.正向激勵原則:考核的目的是促進組織和員工的發展和成長，註重績效結果的應用，而不僅僅是獎懲。
5.雙向溝通原則:績效指標的制定應自上而下進行溝通，評價結果必須反饋給被評價者本人，同時與被評價者進行績效溝通訪談，肯定其成績和進步，指出其不足，提出未來的改變。
第二章評估機構及職責
第四條評估機構
1.公司的績效考核由人力資源部和各用人部門共同推動。
2.人力資源部和各個部門在績效考核中承擔著不同的責任，各級主管有對下屬進行評價、監督和管理的權利和義務。
3、所有員工都有權利和義務服從監督和考核並提出建議和投訴。
第五條工作權利和責任
(1)人力資源部:
人力資源部是公司績效考核的建設和推進部門，在公司最高管理者的領導下工作，負責組織、推進、協調和支持各部門開展績效考核。其職能是:
1，負責公司績效考核管理體系的建立、修訂和實施，
2、負責監督和指導各部門的績效考核工作；
3、負責審核各用人部門的績效考核標準，並提出修訂意見；4.負責宣傳績效管理理念，培訓相關專業知識和工具；5、負責受理、調查、處理和反饋員工績效考核投訴和異議；6.負責公司績效考核結果或績效考核的匯總和分析。(二)用人部門
部門主管作為各部門績效考核的第壹責任人和管理者，根據公司的績效考核政策對部門及其員工進行考核。職責是:
1，負責根據公司經營目標和績效考核政策，制定並提出本部門的績效考核指標，並分解落實到各崗位員工；
2.註重部門績效溝通，做好直接下屬績效指標的分解、提取和制定工作；
3.在績效實施過程中，及時解決員工在實現績效指標過程中遇到的問題，並提供相應的幫助或資源支持；4.負責本部門員工績效考核的組織、實施、監督和改進，做好本部門相關考核數據的收集和整理工作；
5、負責部門績效考核結果或績效考核總結、回顧和匯總分析；6.負責本部門員工績效考核結果的反饋和解釋。
第三章績效考核內容
第6條評估周期
公司考核分為月度考核和年度考核。經理及以上人員實行年度考核，班組長實行月度考核和年度考核，其他人員實行月度考核。除非另有說明，本條中的考核是指月度績效考核。第七條相關人員的評估
考核相關人員由被考核人、考核人、審核人和審核人組成。1，考核對象為被考核員工。
2.考核人是員工的主管，壹般是指科級以上的主管。
3.審核人壹般包括被考核人的主管、人力資源部門的績效專員和人力資源部門的經理。4.批準人指公司副總經理及以上領導。第八條績效指標的構成
績效考核指標由關鍵績效指標、綜合指標、雷區、加分項等項組成。根據崗位的不同性質和重要性，設定具體的績效考核指標，並賦予相應的權重。詳見各崗位績效考核標準。
(1)關鍵績效指標
即關鍵績效指標，又稱KPI，是最能有效影響自身或部門價值創造的關鍵驅動因素，來源於部門績效指標的承擔或分解，以及個人應承擔的崗位職責。KPI需要量化或標準化，以便於評估。
(2)綜合指標
即基本業績指標，也稱CPI，是個人必須做的基本職責。CPI來源於公司的業務流程、員工的工作職責等規章制度。和KPI壹樣，CPI也需要量化或標準化，以便於考核。(3)雷場
即員工不能違反的績效指標會嚴重影響績效得分，甚至否決當前績效。雷區的內容壹般指重大質量事故和安全事故、重大失職、嚴重違紀等。(4)加分
即可以添加的績效指標。加分項目主要包括合理化建議和特殊貢獻。第九條績效指標設置原則
在設定績效目標時，應遵守SMART原則，即績效指標是具體的、可測量的、通過努力可實現的、可證明的和可觀察的、有時限的。
-s代表Specific，意思是績效考核要著眼於具體的工作指標，而不是籠統的；
-m代表可測量的，表示績效指標是定量的或行為的，可以獲得驗證這些績效指標的數據或信息；
——A代表可實現的，表示績效指標可以通過努力實現，避免設定過高或過低的目標；-R代表現實主義，表示績效指標是真實的，是可以證明和觀察的；-t代表時限，重點是完成績效指標的具體時限。
第四章績效考核的實施
第十條制定員工績效計劃。
1.制定績效計劃應遵循自上而下、層層分解的原則，即上級主管制定對下屬的績效考核標準，並參照公司目標和部門目標將績效考核標準分解到員工個人。
2.各用人部門負責人根據公司的經營目標和部門目標，結合員工的崗位職責和工作要求，在與下屬員工充分溝通後，制定員工的績效計劃和考核標準。
3.人力資源部提供統壹的績效考核表格模板，審核各部門的績效考核標準，並在制定過程中提供必要的協助。
4.經理及以上級別的績效標準由人力資源部制定；其他人員的績效標準由用人部門制定。第十壹次績效考核得分
1，每月5-8日，各部門收集員工績效回執，根據績效考核標準對員工進行考核。2.每月10前，各部門將員工的績效考核表交人力資源部審核。第十二條績效指標的修訂
1，在績效考核過程中，如果發現指標過高或過低，或者有不合理的設置，用人部門和人力資源
部門可以對績效指標的修訂提出意見。
2.用人部門提出修改績效指標的，應當提交書面修改意見，經人力資源部負責人批準後生效。3.如果人力資源部提出修改用人部門的績效指標，則在人力資源部與用人部門進行有效溝通並達成共識後生效。第十三條績效分析
1，各部門每季度要對本部門的績效考核進行壹次分析統計，並制定改進計劃。2.人力資源部每半年對公司整體績效考核運作情況和績效成果進行分析總結。
第五章績效反饋
第十四條評估反饋
績效考核完成後，各用人部門負責人應對下屬在考核期內的表現進行回顧、總結、評估和溝通，並將考核結果反饋給員工，員工在考核表上簽字確認。第十五條績效面談
1.按照“誰考核，誰面試”的原則，上級主管必須安排以下兩類人員進行績效面試:①績效考核期內績效考核結果為優秀或較差的人員。
(2)本期績效評價結果與上壹個績效評價周期相差較遠的人員。
2.人力資源部為用人部門的績效面試提供相應的支持，解決和協調績效面試中遇到的問題。第十六條績效投訴
1.在績效考核過程中，員工如認為受到不公平待遇或對考核結果不滿意，應以書面或口頭形式向人力資源部實名提出績效投訴。
2.人力資源部收到員工的績效投訴後，將進行調查取證，並在3個工作日內將結果反饋給投訴人。3.人力資源部定期檢查各部門在考核過程中的公平、公正和數據真實性，如發現考核人在考核過程中有不公正行為或弄虛作假的，將采取相應的處罰措施。
第六章成果應用
第十七條績效獎金
考核結果作為向員工發放績效獎金的直接依據。員工績效獎金=績效獎金標準×績效系數。
點1.01，82點1.02，83點1.03，？89分1.09，以此類推。第十八條崗位和工資調整
連續三個月績效得分低於60分的，調整崗位或降薪，到期不再續簽合同；績效分連續三個月高於90分的，工資增加壹個薪級。第十九條促銷
壹個考核年度內，連續六個月績效得分達到90分的，晉升壹個崗位，沒有合適崗位的，晉升壹個職級，工資相應調整。第20條培訓發展
如果績效得分連續兩個月低於60分，則應制定績效改進計劃，並在下壹個考核周期遵守；績效得分連續三個月高於90分者，可入選進入人才梯隊，並給予繼續培養的機會。第二十壹條其他應用
考核分數在部門前10%的員工將自動獲得“年度優秀員工”資格。
第七章附則
第二十二條本制度是公司績效考核的指導性文件，由人力資源部負責修訂和解釋。第二十三條本制度自20xx 1+0起實施。
公司績效考核管理條例範文2
第壹章評估概念
壹、評估的目的:
首先是完善薪酬管理體系，提高工作績效，為員工提供崗位調整、薪酬福利、培訓和獎金。
審批的基礎上，加強績效管理和績效改進。為確保公司管理和戰略目標的有效運行和實現，特制定本制度。
第二，制定原則:
第二條本制度的基本原則是:實事求是、客觀公正、簡便規範；各部門的考核要以各部門的考核為基礎。
核標準和評估程序和方法為準則。
三、考核科目:
第三條各部門經理是考核的責任主體。各部門經理有責任在公司戰略目標的指引下，通過績效考核的方式對下屬進行引導、幫助、約束和激勵。
績效考核是壹項基礎管理工作，是各部門管理者的基本職責。
四。估價對象:
第四條評估對象:德潤公司全體員工；本考核體系適用於企業中高層和中層員工。(培訓期和試用期入職不滿3個月的，不參與本系統的考核，但參與部門內部培訓期和試用期的考核流程)。
動詞 （verb的縮寫）評估方法:
第五條公司以KPI(關鍵績效指標)為主要考核方式，根據情況附加360度考核方式和個人行為考核方式。各部門KPI指標根據公司戰略目標和各部門工作性質確定，權重比例根據公司戰略目標由績效管理團隊討論後每月、每季度或每年進行調整。個人行為評估方法是基於德潤公司員工手冊的第壹條。如有員工違反《員工手冊》第條，在辦公室按部門整理後移交各部門負責人(時間:)，各部門負責人在考核得分中扣分。公司中層領導的考核采用360度考核法。
不及物動詞績效考核相關術語解釋:
1績效考核:為了達到第壹條規定的目的，以客觀事實為基礎，對員工的品格、業績、能力和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。
2 KPI(關鍵績效指數):即關鍵績效指標(key performance indicator)，是通過對組織內某壹流程的輸入和輸出處的關鍵參數進行設置、抽樣、計算和分析，來衡量流程績效的客觀量化管理指標。
3 360度考核:是壹種從不同層次的人那裏收集考核信息，從多個角度對員工進行綜合績效考核並提供反饋的方法。評估不僅包括上級主管，還包括與被評估者密切接觸的其他人。
人事。
個人行為考核:指被考核人因違反公司有關考勤、衛生、培訓、工作流程等規章制度而受到處罰的結果。在日常工作中，或因提出建議和表現突出而受到獎勵。
六、客觀依據:
第六條。在對公司不同專業、不同關鍵崗位的不同部門或專業人員的崗位進行評價時，要克服主觀隨意性，力求客觀真實。客觀真實性基礎是企業生存和發展的客觀要求，是工作有效性的客觀要求，是工作結果的客觀要求。
七。正義的基礎:
第七條。我們必須在難以量化和準確衡量的工作中爭取公平。公平的基礎是員工對事業的認同，對工作任務和目標的承諾，各級管理者保持公平，承擔對其考核主體的責任。
第二章管理體系
壹、績效管理團隊:
第八條績效管理小組是公司績效管理的最高權力機構，由總經理、業務部、編輯部、印刷部、編輯部、儲運部和人力資源部負責人組成。有權討論和決定績效考核結果和相應的工資調整。
績效管理團隊根據公司發展戰略，確定公司各部門的KPI指標和指標值，並分解到中層部門，對主要中層管理人員進行考核。
必要時，公司總經理委托相應部門(人力資源部或其他部門)對團隊成員進行評估。
二、子系統評估:
第九條各中層部門作為相對獨立的績效考核子系統，在公司基本體系內進行“目標管理”績效考核。通過上級和內部客戶的考核，有效完成各子系統的目標任務，實現總體戰略方針和目標。
第三，分層考核:
第十條績效指標考核分為三個層次:公司中層領導目標考核、基層員工目標考核、公司專(兼)職人員考核。
其中:企業總體目標考核結果按規定比例與全體員工獎勵基金掛鉤。
部門負責人的年終考核結果與部門所有員工的考核結果掛鉤。
部門員工的績效目標是主管績效目標的分解目標。
四、反饋和投訴制度:
第十壹條員工如對績效考核不滿意，可向公司相關部門(人力資源部)投訴和申訴。投訴和申訴將由績效管理團隊通過討論進行受理、解決和駁回(三天內回復)。績效管理團隊是中層和基層員工投訴和申訴的最高權力機構。
五、月度和季度工作計劃:
第十二條各部門經理應根據公司戰略目標制定月度(季度)和年度工作計劃和時間安排表，並按計劃開展工作(相應的時間安排表、會議內容表、述職報告和各種報表壹式兩份。
級直屬領導部門和公司人力資源部備案)。各部門負責人應對員工在本公司工作的全過程進行指導、監督、激勵和約束，確保保質保量完成部門任務。
第三章各部門考核標準和方法
1.中層領導考核標準和方法:(按部門)
2.公司基層員工考核標準和方法:(按部門)
第四章評估時間
1.月度考核:上個月的績效考核在次月的1周，7個工作日內結束。
2.季度評估:季度評估應在每季度後第1周內，7個工作日內完成。
3.年度評估:評估在次年6月65438+10月的第二周進行，在14個工作日內完成。
第三章評估結果的應用
壹、為工資和獎金分配服務:
(1)考核等級/比例:
個人績效津貼的比例:
根據個人崗位、等級、級別分類，F1-8不考核，其他人員參照薪酬管理辦法中的考核工資標準。
(2)個人績效津貼支付比例:
優秀:當月基本績效津貼×120%；A級:當月基本績效津貼×100%；B級:當月基本績效津貼×90%；C級:當月基本績效津貼×80%；d等。:當月基本績效津貼× 70%。
(3)個人績效考核等級標準:
優秀:當月績效考核在91以上。A級:當月績效考核80-90。B級:當月績效考核70-79。C級:當月績效考核60-69。D級:當月績效考核59以下。
(4)年度考核規定及加薪標準:
1.年度考核是下壹年度調整員工工資水平和發放年終獎金的依據。
2.到公司不滿3個月的，不參加年終考核。
根據考核結果，各部門工資將向上或向下調整:優秀:工資向上調整兩檔A:工資向上調整壹檔B:工資保持三檔不變:工資向下調整壹檔D:辭退。
第十三條績效考核結果的應用如下:
(1)企業績效考核整改報告如何寫(2)。公司績效考核整改方案範文(3)。學校年終績效工資考核示範方案(二)。(4).公司員工績效考核示範方案(5)。建築業績效考核示範方案(6)。業務部績效考核示範方案(7)。公司銷售薪酬的績效考核。方案模板(二)(八)。公司員工績效考核及獎金分配方案(四)(九)。普通員工績效考核評估表模板(二)(十)。企業員工績效考核自我評價模型(三)
考核結果用於確定月度績效工資；
考核結果用於確定年終獎；
考核結果用於崗位等級薪級的微調和薪級、薪級的壹般性調整。(見《德潤公司薪酬管理制度》)
考核結果是員工人力資源開發的主要依據。根據考核結果，部門內員工末位淘汰，連續三個月考核結果最低者，經公司績效管理團隊討論決定後予以辭退。
第十四條審查和備案
收集各部門員工和中層領導的考核結果，以及各種報告、工作計劃、會議紀要、述職報告、考核原始記錄，交總經理辦公室審核，再交行政部備案。
第四章附則
第十五條本制度有效期為兩個績效年度。
第十六條本制度由績效管理團隊負責解釋。
第十七條本制度自20xx 1+0正式實施。；