隨著科技的沖擊，我們的工作模式發生了很大的變化，我們的工作幾乎離不開互聯網。近年來，“遊戲化”管理的概念也開始流行。那麽如何將HR管理“遊戲化”呢？我來為妳解答，希望能幫到妳！
互聯網+時代，員工更喜歡有趣的工作，希望參與管理，希望被認可，希望有透明簡化的環境和情感表達。這些變化引發的人力資源管理模式的思考，與近年來流行的“遊戲化”概念有很多相通之處。
比如兩者都需要觀察心理動機來設計目標吸引人們參與；需要設計誘導性元素，讓人們壹步步深入；每個人都需要找到情感共鳴，才能產生依賴。將遊戲化思維移植到人力資源管理中，進行合理改造，無疑會大大增加員工的積極性和粘性，提高工作效率。
壹、遊戲化思維的DNA
遊戲設計首先借助技術吸引人，通過規則使人沈浸其中。那麽什麽是遊戲化呢？是將遊戲中的要素、激勵機制、規則體系、反饋體系融入工作中，吸引和激勵人們參與工作的過程。它的本質不是娛樂，而是壹種思維方式或工作方法，是對人性的理解與設計過程巧妙融合的產物。
比如我們看到星巴克等企業用遊戲化思維讓員工像玩遊戲壹樣沈迷於自己的工作，皮特·弗拉特斯以遊戲化思維溝通模式發起的“冰桶挑戰”更是掀起了網友參與的狂潮。他們引入遊戲化思維，改變了以往枯燥壓抑的工作氛圍，增加了工作的趣味性，調動了員工的參與感，取得了非常好的效果。
遊戲化應用到人才管理領域，就是將遊戲機制和遊戲元素與激勵、晉升、薪酬、考核結合起來，從而激發員工個體的自我驅動力，改變行為，促進工作。
第二，遊戲化在人力資源管理中的應用
1.招聘
壹款遊戲出來，總能擁有眾多忠實粉絲，迅速增加用戶。然而，企業用工荒日益明顯，尤其是壹線員工。
萬豪國際酒店利用遊戲的吸引和黏人機制，在幾個月內成功招募了5萬名新員工。他們在流行的社交網站上開發了“我的萬豪酒店”的應用。這個遊戲將玩家分配到酒店的各個位置，比如廚房、客房等。，從而設置相應的崗位任務。完成任務後，玩家可以獲得積分，進入難度更高的任務或酒店中的其他職位。
這樣既解決了酒店用工問題，又在很大程度上降低了在職培訓、員工流失率和人力成本。
2.培養
遊戲中玩家對任務的態度永遠是自願練習，為了攻堅克難而提升戰鬥力。而企業員工面對培訓大多不配合，不積極，學會使用的就更少了。
優步推出了壹款免費手機遊戲，以解決司機學習城市最佳路線的問題。在遊戲中，玩家首先依靠自己尋找城市周邊的路線，選擇自己認為最快的路線。在旅程結束時，遊戲會向司機展示最佳路線，並根據司機選擇的路線與最佳路線的接近程度，獎勵司機虛擬現金。同時會通過五星評級體系對司機進行評估，並給予相應的額外現金。玩家可以使用虛擬現金將汽車升級為豪華車或SUV，並使用額外的現金在城市的動態定價區接客。
優步將培訓遊戲化，不僅增加了駕駛員的學習意願，也提高了學習效率。
▌3.評價
遊戲中的考核會以可視化、數字化的方式顯示出來，給玩家壹種控制感，類似於電梯門裏的關門按鈕，雖然沒用，但能對顧客起到安撫作用。在企業中，加薪升職多由上級或人力資源管理部門決定，具有壹定的不透明性和不公平性，使員工失去控制感，增加不穩定因素。
盛大公司在企業內部推行經驗值管理模式後，其員工和遊戲中的人物壹樣，壹開始都有各自對應的等級和經驗值，通過“練級”提升經驗值，達到等級後會自動獲得升職或加薪的機會。
這種遊戲式的激勵管理，讓員工像耍把戲壹樣完成自己的工作，既降低了考核成本，又促進了員工的自我管理，大大提高了員工的工作積極性。
▌ 4 .薪水
遊戲中的薪資體現在目標完成的成就感上，遊戲的設計者為了讓玩家保持新鮮感，黏住玩家，會多層次全方位的設計目標。在企業中，薪酬幾乎成了人力資源管理的“煩惱”。
美國連鎖零售商Target通過設計壹款遊戲巧妙地解決了這個問題。塔吉特超市的收銀員看起來和其他收銀員沒什麽區別，但是他們的結賬速度是其他地方收銀員的5-7倍。秘密在於，公司設計了壹個遊戲，讓收銀員每完成壹筆賬單，就能從電腦屏幕上看到自己結賬時間在所有收銀員中的排名，排名與當天的獎金數額掛鉤，壹天就結束了。
這款遊戲的設計改變了工資計算模式，增加了工作的趣味性，提高了收銀員的工作積極性，大大縮短了結賬時間。
▌5.動機
設計師開發壹款成功的遊戲，總能讓玩家廢寢忘食，欲罷不能，全神貫註。其核心是遊戲機制激發了玩家的內驅力。企業可以利用玩家對遊戲角色和裝備欲望的螺旋式遞進反饋模式，激發其內在驅動，引導其行為。
網龍設計的遊戲化激勵方法；
第壹，內部審計，任何員工可以隨時提交公司任何問題的bug，按照相應的遊戲規則獲得相應的積分，積分對應相應的獎勵。
二是懸賞。任何員工都可以拋出任何需要解決的問題，並以積分(或“積分+獎金”)的形式給予獎勵。每月的“搶金之王”由公司副總裁親自頒發。
第三是星級。不同的星級代表員工不同的“江湖地位”，與每月的彈性福利掛鉤。星級是以工號牌為載體，根據系統記錄的員工行為和業績產生的。
以積分獎勵為核心的行為牽引機制和以遊戲化明星為核心的激勵聯動機制，激發員工的成就感和文化認同感，成功激發員工的工作熱情。
第三，人力資源管理遊戲化設置的核心機制
▌1.目標設置
第壹，目標設定明確。轉換員工想做什麽，怎麽做，做到什麽程度等。轉化為簡化的地圖或話語體系，最大限度地減少員工的失控感和信息傳遞的失誤。
第二，目標結果描述清晰。結果的設定要有明確的標記，讓員工在實現目標的過程中有壹個準確的方向。
第三，目標設定分層次，循序漸進。為什麽“連連看”這種看似簡單的小遊戲會讓人上癮？關鍵原因是它給妳設置了合適的關卡，證明妳有能力破解，所以妳想壹次又壹次的體驗，增加了妳的掌控感和成就感。
企業可以將任務分為可衡量的短期目標和長期目標，員工可以同時執行這些任務，這與個人利潤掛鉤。這是讓人們持續參與的壹種方式。
第四，目標實施進度明確。員工最擔心的是只能努力工作卻不知道任務進展到什麽程度。他們可以通過排行榜等形式記錄任務，向管理層和員工反映任務進度。
2.引擎設置
全球知名管理咨詢公司蓋洛普於2013年對員工的工作心理進行了問卷調查。結果顯示，其中6%處於主動工作狀態，26%處於被動工作狀態，其余68%為中性。
很多時候，不是員工不熱愛自己的工作，而是缺乏工作的動力。遊戲化系統的核心特征是能夠誘導人們參與改變行為的過程，直到習慣變得自然。
其中引擎的設定是關鍵，它的成功關系到整個遊戲化機制的運行效果。但引擎設置的成功與否，取決於能否調動員工的內驅力，這是受制於人的欲望的。所以在設置引擎的時候，壹定要和人的欲望掛鉤，激發員工的內驅力。
例如，遊戲化引擎可以設置為分數、頭銜、挑戰、獎勵、展覽、領先名單等等，對應於人類對獎勵、地位、成就、個人表現和競爭的欲望。正是這些小引擎，會在很大程度上滿足員工內心的欲望，從而調動他工作的動力，推動他的工作。
海爾以員工命名成績就是壹個很好的例子，會讓普通的小員工成為某個領域的“老大”。這種權力感和欽佩感也是現實生活中的“稀缺資源”，可以進壹步引導和強化員工行為。
▌3.評估設置
我們在幼兒園的時候，每天的進步都被老師的小紅花獎勵。這種回報是無法用金錢來衡量的，但卻是壹種認可，足以激勵我們更加努力，明天會更好。
企業中的員工也是如此，渴望得到及時的鼓勵和明確的獎勵。所以，要想讓員工在遊戲化機制中表現的越來越好，實時數據和量化基準是關鍵。員工的表現可以用進度條、積分、等級、經驗值、成就等形式表現出來。，而且他們可以不斷的測量，隨時有反饋，讓他們每天都能看到自己的變化和成長。與以往的年度考核和年度績效相比，這種量化實時數據的正反饋增加了員工、領導和員工之間的互動，同時讓員工到時候有被認可的感覺，會讓員工更加努力，更願意挑戰。
4.氣氛設置
《遊戲化革命》的作者Cheechman告訴我們:“我們應該跟蹤行為，從與消費者的互動中評估反饋回路。分析人們對這個系統的反應，可以客觀地告訴我們這個系統是否有趣。最終，吸引人們長期關註和堅持的是樂趣。”
在遊戲化設計中，要改變以往枯燥壓抑的工作氛圍，註入壹些與理想、榮耀、真實、公平正義相關的創新積極的原動力，可以調動員工的參與度和忠誠度，拉近他們與公司的情感距離。
“遊戲化”作為壹種全新的趨勢，正在市場營銷、培訓、考核等諸多領域拓展疆域。另外，玩遊戲是人之常情。HR能夠充分適應時代和員工的需求，充分運用遊戲化的思維模式和邏輯機制，激發員工的工作熱情，改變員工的行為。
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