事實上，錢先生最關心的是技術總監王和銷售經理孫的未來。由於孫掌握了公司中心城市大部分重要客戶的信息，且與相當壹部分客戶關系良好，壹旦離職，可能會帶走大量客戶。王是公司技術的最高負責人。不僅掌握了公司幾乎所有的技術機密，而且這壹類型的技術領軍人才極其稀缺。再找到這樣的人才不容易。
面對這種困境，錢總是會陷入壹陣子沈思...
分析
我認為，在實踐中，作為人力資源總監，應該按照以下思路和方法來解決這個問題:
1，選擇保密通信
員工選擇辭職肯定有原因。我們首先要了解員工為什麽辭職，辭職的目的是什麽，這樣才能對癥下藥。
通常在和員工溝通之前，妳要做好充分的準備。首先要註意選對人；其次，註意選擇合適的時間和地點。這兩點的選擇是基於保密原則，可以給員工改變主意的空間。最後，要推斷員工辭職的幾種可能性，根據推斷的結果制定不同的談話策略，提升談話的成功率。
與員工溝通時，要推心置腹。第壹次溝通時，要以員工的角度為中心，優先協商，盡可能全面地掌握員工辭職的真實原因。在第二次溝通之前，需要對人才的價值進行評估，衡量該員工給單位帶來的效益以及雇傭類似人才的成本，從而計算出公司願意為留住該員工付出的成本；第二次溝通，從公司的角度來說，主要是以陳述為主，盡可能的說明員工對公司的重要性，以及公司對員工的認可，同時說明公司為了留住員工願意付出的成本。
與員工溝通後，要主動聯系員工，了解員工的想法，同時為公司制定下壹步戰略爭取時間。
2.關註內部人才和人才市場，借助獵頭公司。
這壹點主要在溝通失敗後采用，但在實際操作中，通常從核心員工辭職那壹刻起就開始采取行動，其主要目的是衡量雇傭這類人才的成本。此外，由於核心人才的流失，內部晉升的方法很難奏效。因此，我們應該著眼於借助獵頭公司找到核心人才的替代者。
經過以上兩方面的工作，壹般會有三種不同的結果:1，該員工繼續在公司工作；2.公司通過內部提拔選擇接替者；3.該公司通過外部招聘來選擇職位替代者。
無論發生什麽，這只是事件的解決方案，但對於公司管理者來說，顯然要考慮的不僅僅是事件本身。如果員工繼續在公司工作，公司應履行之前的承諾，及時解決員工在溝通中提出的問題，並采取相應措施淡化事件，將事件的負面影響降到最低。如果員工最終選擇辭職，公司也應支持員工的選擇，依法為員工辦理相關辭職手續；同時依法維護自身利益，積極完成交接工作，告知員工應遵守的條約、規章制度。
3.完善勞動合同
勞動合同是在勞資雙方權利義務對等的情況下簽訂的，具有法律效力。
壹旦出現勞動爭議，公司應該積極運用法律維護自身利益，而這個基礎就是公司首先要完善勞動合同，在法律的基礎上明確雙方的權利義務。壹般對於涉及技術和商業秘密的事項，公司可以在保密協議中明確雙方的權利和義務，從法律上保護公司的利益。
4、定期開展工作分析。
工作分析是人力資源管理各項管理職能的基礎，其作用是多方面的。首先，工作分析可以明確每個崗位的職責，從而確定每個崗位的重要性，從而明確什麽樣的人才是公司的核心人才。其次，根據職位分析的結果，可以進行薪酬調查，制定薪酬制度，保證公司核心人才有競爭力的薪酬。最後，根據工作分析的結果，明確核心人才的績效評價標準，建立彈性工作機制。
5.加強企業文化建設。
良好的企業文化可以加強員工的凝聚力，從而有效防止員工流失。具體來說，可以從以下幾個方面培養員工的凝聚力:
1，實行內部導師制，使公司員工形成壹種紐帶，在快速培養公司需要的人才的同時，也增強了公司員工的凝聚力。
2.建立柔性激勵文化，即根據員工的需求設計不同的激勵措施，包括物質激勵和精神激勵。對核心人才應優先給予精神鼓勵。
3.尊重離職者，肯定他們的成績。這壹點很容易被很多公司忽略，但卻很重要，因為離開公司的人可能會成為公司未來的客戶，將來可能會被公司重新聘用。同時，尊重離職者可以培養員工對公司的認同感，從長遠來看有利於公司的戰略利益。
反措施
因為四個工人的工作崗位不同，對企業資源的掌控不同，人力資本的價值不同，在人才市場上的稀缺性不同，對這個公司的實際影響也不同，所以處理方式也不壹樣。作為壹名人力資源專業人員，在處理員工辭職時，妳應該做好以下工作:
1.做好離職面談。
在對4名提出辭職請求的員工的工作表現和工作能力評價結果進行詢問的基礎上，進行“壹對壹”面談，了解其辭職原因，告知其勞動合同內容和辭職時應承擔的責任。那些高績效或高能力的員工，尤其是技術總監、銷售經理等員工，要想方設法留住他們，讓辭職的員工體會到企業對他們的重視，同時讓其他員工感受到企業的尊重。當然，這樣做的主要目的是為了留住離職的員工。即使留不住，也要盡量“隱忍”，因為辭職的員工是公司未來重新招聘的最合適人選。事實表明，與雇傭新員工相比，重新雇傭前員工的成本只有前者的壹半左右。同時，在投入工作後的第壹個季度，這些“老馬”的生產效率比那些“新人”高40%左右。據統計，通過積極返聘前員工，世界500強企業平均每年可節省654.38+02萬美元。
具體來說，對於技術總監王，總經理錢可以親自面試；銷售經理孫可以與人力資源總監面談，以了解王和孫辭職的真正原因，特別是他們離開後的去向。如果王和孫想放松壹下或者有私事要處理，公司可以和他們協商，安排壹段時間的帶薪休假，保持聯系，直到他們回到公司。
如果王和孫想在非同行單位獲得更好的職業發展機會並已下定決心，可以立即批準其辭職報告。但在離職前，可以要求他們和HR總監壹起幫助公司考察接班人，完成交接事宜，如技術或信息的轉移和傳遞，在清償違約責任後，如支付違約金，將離職員工送走。人力資源高級經理可以對采購主管李進行面試；車間工人周可以通過人力資源管理人員的面談，了解他辭職的原因以及基層可能存在的問題。
2、反思企業存在的問題，及時改進。
本案中，由於公司未能進行前瞻性的人力資源規劃，未能及時掌握員工的思想動態，在人力資源危機面前處於被動。因此，公司應盡快完善工作計劃，以有效防止類似情況的再次發生。
3.增加員工違約的成本。
應根據員工的崗位差異與員工簽訂勞動合同。壹般來說，核心員工的勞動合同期限應較長，以盡可能保證核心人力資源的相對穩定；對於那些掌握企業資源較多的員工，也需要與其簽訂競業禁止條款。條款中的違約賠償應與年薪成正比，或者續簽期限更長的勞動合同，增加員工的違約成本。
4.建立知識管理系統
構建知識管理體系，規範操作流程，分解細化工作，減少核心員工對企業信息和技術的控制，有效降低用人風險。同時降低對在職人員的要求，降低薪資水平，減少人力成本規模。
5、實行AB角制。
在壹些員工流失率較高的企業，可以考慮實行AB角制或者接班人計劃，即A角主要是A類工作，B角是A角在這類工作中的助手。壹旦A角出差或離職，B角可以走馬上任或補缺。同時，每個員工都必須培養自己的接班人，不能培養出合適接班人的員工是不會被提拔的。