Bridgewater開發了壹套名為“Dots”的軟件來實踐這種算法:每個人都要對會議上其他人提出的觀點進行評分，當達到壹定程度時，每個人都可以更客觀地查看對自己和他人觀點的評價。同時，算法將大家長期獲得的評價進行累加，最終反饋這個人在決策面前的真實工作水平和可信度，並在後續決策時用這個人的可信度進行加權。
雷伊·達裏奧以壹次內部會議為對象解釋了算法的具體運算形式:
點點軟件提前收集了大家對同壹件事的想法，分門別類的呈現在軟件上。
每個人都可以看到所有其他人的想法，並直接在1到10之間評價另壹個人的表現。比如圖中有人給雷打高分，也有人認為他的判斷出了問題，沒有準備好。
該軟件匯總了所有意見的相互評分。
這時事情開始發生變化，大家自然脫離了自己的個人觀點，開始多維度思考“為什麽我是對的？」 。接下來，我們將討論相互評估的客觀可信的決策標準。
關鍵是，在很長壹段時間內，算法會輸出壹個人的“可信度”，這個可信度可以直接理解為這個人在決策中的“權重”。雷本人在系統裏有超過11000條評價記錄。
以橋水內部的壹個投票決定為例，只看按人數比例和計算決定的“可信度”是兩種完全不同的結果。
雷認為，阻礙團隊做出正確決策和思考的是人性中的“傲慢和幼稚”:我們往往不願意讓自己的想法面臨壓力測試；我們的大腦會本能地把犯錯當成被攻擊。
相信算法對決策和員工績效的真實評價，可以幫助我們在面對決策時“超越自我”。
新員工在18個月後就能掌握這套系統，而且不是每個人都能熟練適應這套系統，只有70%以上的人能被認為適合這套系統。
極度透明的原則
布裏奇沃特早就宣稱奉行“極度透明”的文化，他們內部的幾乎每壹次會議都會被錄音，可供內部參考；每周，公司都會給員工發送壹份MPT(管理原則培訓)文件，由會議視頻、文本和跟蹤調查組成。每周員工都會要求壹個小時左右的時間來研究這些被認為有價值的會議。
在團隊的重要決策上實行極端透明:CEO可以收到員工的反饋郵件，內容是“妳在昨天的會議上只拿了6分，我認為……”；在公司內部分拆壹個團隊的決定上，管理層選擇了在第壹時間和整個團隊進行討論，並明確坦誠“我們還有很多現在無法回答的問題”，而不是召開閉門會議。
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