第壹，加強企業文化建設
所謂企業文化，是指在組織長期生存和發展過程中形成的，並為組織大多數成員所遵循的基本信念、價值標準和行為規範。企業文化建設是通過各種方法和機制整合企業現有資源，建立有利於企業發展、提高員工忠誠度的主導價值觀。下面主要從三個方面來闡述企業文化建設在培養員工對企業的忠誠感方面的作用。
1，強化企業的經營理念。
觀念對人有凝聚作用，給人壹種歸屬感。經營理念關系到企業將是壹個什麽樣的組織，企業的長遠目標是什麽，企業將樹立什麽樣的公眾形象。也關系到員工對企業的根本看法，決定著員工的個人發展前景。觀念具有指導人們行動的功能。壹個企業有了完善正確的經營理念，就可以在這種理念的指導下，通過培訓、教育和發展來引導企業內部員工的行為，有意識地調整員工的個人需求，使之與企業的長遠目標相壹致，從而形成企業發展的強大推力。
2、樹立“以人為本”的企業價值觀。
企業在生存和發展的每壹個過程中都需要人力、財力、物力，而人力資源在這裏處於第壹位。企業應該清楚地認識到，人才是能夠持續發展的最重要的資源。在實踐中，他們應該改變過去認為人力資源是成本的觀點，應該把人力資源視為企業資本，科學地開發和利用這種創造性資源，為企業創造財富。
因此，應該像麥格雷戈的“Y”理論所描述的那樣對待員工:他們值得信任和尊重，願意工作，受到成就感、自尊和自我實現等高層次需求的激勵，有進取心和創造力。“以人為本”不能成為企業的壹句空話，而要在選人、用人、識人、育人上下功夫，真正把“以人為本”的價值觀體現在企業的各項制度和文件中。
3.誠信是凝聚力。
人們常說:“人沒有信仰是站不住的。”可見人在社會中的地位，誠信是多麽的重要。在商業社會，這句話對企業也有現實意義。企業需要誠信對外參與競爭，更需要對內吸引人才，提升員工對企業的忠誠度。
誠信是企業生存和發展的基礎，企業內部良好的人際關系必須建立在誠信的基礎上。這種價值觀壹旦形成，就會在企業中產生強大的凝聚力。它能促進員工大膽創新、銳意進取，使他們在創新中沒有後顧之憂，給他們犯錯的機會，在不斷的試驗和實踐中為企業提供最新的產品技術和管理方法，從而不斷增強企業參與競爭的優勢。
第二，建立公平競爭機制
公平競爭的機制主要體現在企業對人力資源的使用和管理上。為了給員工更多的發展機會，讓他們不斷學習，提升自己。企業在選人用人上要充分挖掘內部人員的潛力。而且內部選拔有助於全面了解競爭對手，快速進入工作狀態，節省招聘成本。另壹方面，要防止“拉關系、走後門”等不良現象。在實施過程中，要把握公平競爭的原則，讓每個員工都有晉升的機會，從而促進企業內部人員的合理流動。這主要從以下兩個方面進行:
1，開放選擇
晉升要打破企業內部的等級界限，充分挖掘內部人才，公開招聘，平等競爭，讓所有有能力的人員都參與進來，這樣才能取得好的效果。壹般經過以下幾個步驟:①。組織招聘人員。(二)公示擬招聘職位數。3.公開披露招聘人員的資格。(4)公示招聘人員測評的內容和方法。⑤通過內部信息渠道做好宣傳。6.接受員工申請。⑦、測評測試，擇優錄用。(8)對入場人員進行連續檢查。
2.民主監督
在選拔過程中要保證公平競爭，選拔最優秀的人。除了靠招聘者的自覺，還要靠民主監督機制。員工參與監督不僅體現了在企業中的主人翁地位；而且更重要的是，參與可以增強員工的責任感和自信心，親身體會企業的內部管理機制和人才使用的價值觀。從而提高員工對企業的認同感，強化員工的自律行為。明智的監督體現在:員工要明確招聘方的資質，完整的招聘崗位信息，評價和測試方式的公正性，提出建設性的意見。只有這樣，監督機制才能發揮應有的作用。
第三，建立平等待遇機制
公平待遇是企業人力資源管理中最棘手的問題。員工認為公平是主觀判斷形成的，是受自身價值觀影響的。他們往往高估了自己的貢獻，看別人的努力。即使客觀上公平，他們也會認為不公平。他們壹旦認為不公平，就會產生消極抵觸情緒，改變對企業的看法，不利於企業內部良好人際關系的建立。因此，需要培養員工正確的公平觀，並通過相應的措施來完成。
1，公平的績效考核機制
績效考核在人力資源管理中起著重要的作用，它既是對員工完成工作任務的確認，也是對員工使用的評價。而且涉及到薪資確定，晉升機會等。，會影響到企業每個員工未來的發展前景。因此，績效評估應充分把握公平、公開、公正和面向未來的原則，既評估其實踐能力，又評估其發展潛力。具體從以下幾個方面入手:①評價指標要科學、全面、易操作。(2)、同壹工種、同壹崗位的評價指標應統壹。(3)、評價人員應具有良好的素質，且與被評價人員無嚴重沖突。④選擇科學的評價方法。(5)、做好評價的宣傳工作。⑥建立相應的監督機制。⑦、科學合理地應用評價結果。
2.完善的培訓機制
企業培訓具有傳遞信息、轉變觀念、更新知識、發展能力的功能，是企業培養人才的有利手段。企業在發展過程中，總會淘汰壹些不合格的人員，引進壹些人員。由於每個企業的獨特性，不可能總是聘用到符合企業發展需要的人才，大部分都需要長期持續的培訓來提供。因此，我們應該把握企業發展需求的總原則，讓所有員工都有接受培訓的機會。根據不同崗位和工作設計培訓方案，科學檢驗培訓效果。使他們對企業的經營理念、價值觀以及各種制度和規範有清晰的認識，樹立公正客觀的態度去評價事物。
3.科學的薪酬體系
壹個科學的薪酬體系應該考慮到企業所處行業的薪酬現狀、企業整體薪酬水平、崗位差異等因素。首先，既要考慮企業的實際情況，又要考慮企業的發展和經濟的周期性波動。因此，科學的薪酬體系應該是彈性的，這樣當經濟周期性波動或企業進入戰略調整期時，企業的利潤就會減少。因為員工工資可以相應調整，不會導致裁員。這不僅可以降低培訓成本，還可以增加員工的就業安全感，促進員工隊伍的穩定。其次，科學的薪酬體系既要體現同工同酬和按勞分配的原則，又要體現激勵員工的作用。防止過去吃同壹個鍋的現象。第三，科學的薪酬體系要在現有薪酬分配方式的基礎上引入新的分配方式(如期權)，這樣才能真正激勵經營者和員工。
第四，健全激勵機制
增強員工對企業的忠誠感，目的是在企業內部形成凝聚力，留住企業真正需要的人才，符合企業的價值觀和發展，提高員工為企業貢獻的精神。因此，有必要完善激勵機制，其目的是調動員工的積極性，最大限度地發揮員工的個人潛力。
激勵機制本身是壹個廣義的概念，其對象包括供應商、客戶、員工等與企業成長相關的各個方面。這裏只討論企業對員工的激勵。健全的激勵機制要與企業整體制度相結合，從企業中去除不利於激勵的因素，采用有利於激勵的因素。現實中，物質激勵雖然有很大的激勵作用，但要避免過多使用物質激勵，物質激勵和精神激勵相結合。除了高薪，人際關系好、工作環境舒適、有競爭力、有發展前景的企業也能吸引人才。並在企業內部采取相應的措施，如:員工職業生涯規劃、績效管理、信息共享、末位淘汰、有獎建議等。，可以對員工有更大的激勵。所以激勵不僅僅是壹個方面的問題，而是壹個系統工程，要從企業的整體利益來考慮。只有這樣，建立的激勵機制才能達到企業的預期效果，“促進企業價值觀和標準的提升”。
總之，員工對企業忠誠度的建立是以企業文化為核心，以公平競爭、平等對待和激勵機制為手段，貫穿於企業人力資源管理的各個環節，從而形成企業獨特的人才管理機制，避免人才流失，促進企業的可持續發展。