但對於初創企業來說，給員工發放期權很可能是壹個巨大的陷阱。
首先，創始人應該註意期權陷阱
1.工資比期權更能激勵員工。
創業需要承擔風險，所以創始人願意暫時犧牲自己的低收入來換取未來可能的發展前景。但是，大多數普通員工沒有承擔風險的意願，也沒有承擔風險的能力。據我目前所知，對於大多數初創企業的員工來說，雖然在初創企業工作，但心態仍然是“工作”而不是創業。既然是工作，對於員工來說，實際的現金收入才是他工作的主要動力。所以“低薪+期權”並不是壹種適合員工的激勵方式。對於普通員工來說，激勵他們好好工作的最好方法就是支付給員工至少相當於或高於人力資源市場的工資。
事實上，從期權作為壹種激勵方式的歷史來看，期權也是薪酬的補充，而不是薪酬的替代品。當企業在給員工的工資已經發夠的情況下，仍然不能讓關鍵員工滿意，企業就不得不拿出壹部分股份，在工資上加壹個很重的砝碼。
2.在公司前景不明朗的情況下，發行期權並不劃算。
期權其實是壹種薪酬福利:員工可以出售自己的股份，在未來行權時獲得不錯的現金收入。如果公司業績好，估值/市值高，賣股收益會更高。公司的估值/市值越高，員工在獲得期權時就會越開心。如果公司沒有明確或相對客觀的估值，員工就不會感受到期權的價值。在這種情況下，員工不得不漫無目的地關註期權的數量。由此，初創企業發放期權時，往往會出現這樣的情況:無論給員工發放多少期權，員工都感到不滿意，認為自己應該獲得更多期權；但是壹旦公司的業績和估值做好了，股權有價值了，創始人就會覺得最初的期權給的太多了，但是反悔就來不及了。
所以，壹定要在期權有價值的時候給員工發放。如果期權有價值，哪怕只發壹點點期權，也能讓員工開心，有動力。比如A輪融資之後，或者產品基本得到市場驗證之後，我們會開始考慮發行壹些期權。這是因為有了融資和產品，員工可以相信企業的未來是比較明朗的。而且有了融資和產品，公司的估值會相對清晰，員工會知道期權能值多少錢，心裏也有底。
3.對公司沒有直接貢獻的員工，不需要發放期權。
很多創業公司至今還有“全員持股”這個心結，以為這樣可以調動大家的積極性，搞好公司業績，推高公司估值。然而，實際情況往往並非如此。不是每個員工都會因為選擇了期權而更加努力工作。
有些員工的工作會對公司的業績產生直接影響。他再努力壹點，手裏的期權就更值錢了。他可能更願意為期權升值而努力，比如負責產品開發、銷售或者客服的人。對於這類員工來說，期權激勵是有意義的。
有些員工的工作，無論多努力或少努力，都不壹定會對公司業績產生直接影響。在這種情況下，他會更多地采取“搭便車”的態度，期望其他人努力工作，提高公司業績，比如普通的業務人員，從事行政事務的人員。對於這類員工，合理的KPI考核和獎金是比較實際的激勵方式。
二、創業企業員工應註意的期權陷阱
1.前景不確定的公司拿期權是沒用的。
公司是黃色的，期權等於零。期權等於未來股份，但股份不壹定等於實際收益。股份變現方式只有兩種:壹是公司盈利好，按股份比例給股東分紅；第二，轉讓，出售股份，拿到賣方支付的錢。
如果公司沒有利潤，甚至虧損，就沒有分紅。公司不上市不並購，股份沒人買，賣不出價格的股份也沒什麽。所以，如果妳在壹家妳認為前途未蔔的公司工作，可能沒多久公司就倒閉了，生意也做不下去了。沒有分紅，沒有合並，沒有上市，再多的期權也不可能變成壹分錢。當妳被壹家以股權為條件的創業公司錄用時，妳不妨算算這家公司可能會走多遠。如果妳對它沒有信心，那就先爭取拿到壹份合理的工資。
2.口頭承諾的選項毫無意義。
期權不是股票，而是合同中的權利。簽訂期權合同後，在合同的某個時點，員工有權以合同約定的價格購買合同約定數量的股份。由此可見，時間、價格、股數是期權的核心要素，這些要素都需要寫在合同中。
如果沒有合同，承諾的股數只是空談，這個期權根本無法實現。典型的期權文件壹般包括期權計劃、期權協議、行權通知模板等。，通常是專業機構為公司制定的完整計劃。當公司承諾期權時，員工最好要求明確這些情況。
如果妳不打算在公司工作四五年，就不要拿期權。
公司給員工發期權的主要目的是黏住員工。簽了期權協議，妳就拿到了期權，並不是馬上就能拿到股份。公司為了黏住員工，通常會讓員工的期權批量轉為股份。例如，他們需要工作壹段時間或完成壹定的業績，才能將壹些期權轉換為股票。這也叫行權和行權。所以員工通常要不斷工作很多年，手裏的期權才能變成股份。按照慣例，員工投資全部期權壹般需要4年以上。如果員工中途離職，他很可能什麽也得不到。如果妳繼續在壹家公司工作四五年，妳可能會得到很多，但在這個瞬息萬變的世界，妳也可能會失去很多機會。所以在妳選擇之前，仔細考慮壹下。妳真的願意在這家公司工作那麽久嗎？
第三，初創企業和員工小心翼翼地繞過期權陷阱
如果期權是初創企業和員工的陷阱，如何小心繞開？
1.工資是最好的激勵。
對於初創企業來說，薪酬是最好的激勵，可以省下幾個股份。用薪酬代替股權/期權激勵員工，可以幫助企業在未來籌集資金，引進更多高級人才，留下足夠的股權空間，也可能盡可能保護創始人對公司的控制權和個人利益。
對於初創員工來說，薪資是最現實的回報。定期發工資可以解決員工最迫切的需求。自己的勞動和工作效率可以直接體現在下個月的工資上，也是對員工最好的尊重。
2.企業沒錢可以先欠工資。
絕大多數初創企業不是不知道股權的價值，也明白發行股權和期權要謹慎。但正是因為企業初創期沒錢，才考慮發行期權和股權。希望用股權來彌補員工工資低的問題。我之前說過，股權能不能賺錢還不確定，也很遙遠。還不如給員工發高薪，先欠著，等公司有融資或者營收後馬上兌現。這樣的承諾至少在幾個月或壹年後才能實現。
初創企業可以和員工壹起設定壹個目標，例如，3個月內融資到位或6個月內創收。壹旦融資到位，或者公司有營收，就會給員工發比較高的獎金，彌補之前的低薪。
3.獎金還是期權？員工自己選擇。
我之前說過，創業初期要盡可能給員工發工資，而不是倉促發放股權和期權。如果交不起，可以先欠著，等融資和營收後再補發獎金。即使發行期權和股份，也最好是融資、產品驗證、收益之後再發行期權和股份，公司有價值，股份有價值。
那麽，這些方法可以結合起來嗎？
比如先給員工低壹點的工資，承諾公司有集資有收益，再給員工高額獎金。
當公司籌集到資金，有了收入，員工可以直接領取獎金。
員工也可以選擇不領取獎金，而是根據此時公司的價值獲得壹定的股權和期權。
這個時候公司的股權是有價值的，員工在股權激勵下更願意，也更實惠。對於創始人來說，這個時候只需要犧牲壹點股權就可以達到激勵員工的目的。
杜郭棟，關註初創企業股權與投資，微信微信官方賬號“杜郭棟”(ID:duguodongo)