隨著企業標準化、規範化、流程化、精細化的逐步提高，企業規章制度越來越多，但總是無法預測和窮盡管理中所有可能出現的問題，那些積累的、根深蒂固的管理“頑疾”越來越難以消除。這個問題引起了很多企業家對現代企業剛性管理有效性的反思。是否有更簡單有效的現代企業管理模式；能否依靠人性的解放、平等的權利、民主的管理，從內心深處激發每壹個員工的內在潛能、主動性和創造精神，讓他們真正感到舒心，不遺余力地為企業創造優異的業績？能否從根本上消除企業管理的“頑疾”。
“以人為本”的柔性管理模式吸引了越來越多企業家的關註。企業文化管理正逐漸成為這種柔性組織管理的重要嘗試，企業文化正逐漸成為許多企業在激烈的全球市場競爭中獲得持久競爭優勢的源泉。然而，由於“長期性、廣泛性、系統性、藝術性、艱巨性”的內在客觀規律，許多公司的企業文化建設不可避免地淪為“面子工程或墻面文化”，企業文化無法對提升企業核心競爭力、實現企業戰略目標發揮應有的作用。
那麽，企業如何有效獲取符合自身性格特征和客觀需求的核心文化力呢？如何才能避免企業文化建設淪為“認真搞形式，紮紮實實走過場”的尷尬局面？構建規範化的企業文化管理體系是明智的選擇。
以需求為導向，確立剛柔相濟的企業文化管理策略。
構建常態化的企業文化管理體系，首先要對“企業文化建設”的過程形成全面、正確、科學、深刻的認識；否則必然會走彎路，徒勞無功。遺憾的是，目前很大壹部分企業對企業文化建設的認知還停留在企業文化制度建設的層面，以為只要形成“觀念文化、行為文化、制度文化、形象文化”的獨特體系，就完成了企業文化建設的任務。
實際上，企業文化建設分為三個主要階段:壹是企業文化體系的形成階段，二是企業文化實踐的落地階段，三是企業文化的創新和提升階段。上述三個階段對企業文化管理的客觀要求不同，相應地，組織應具備的企業文化管理職能和管理技能也有很大差異。在企業文化體系形成階段，無論是企業獨立進行企業文化建設，還是聘請外腦進行企業文化建設，企業首先需要的是項目管理能力；在企業文化實踐階段，考驗的是團隊在現有運營狀態下的文化實踐能力；在企業文化創新的推廣階段，考驗的是組織的文化創新能力。在實踐中，由於許多企業對企業文化建設所需的技能缺乏全面的了解，因此將企業文化建設的任務分配給行政部門、黨群工作部門、黨辦或企業工會，導致許多企業的人力資源管理部門忽視了企業文化建設的技能需求，對企業文化管理的職能要求和企業文化管理體系的建設進行了進壹步的探索和研究，並擺出了其他部門所沒有的“無事可做，高高掛起”的心態。在企業文化建設過程中，很多企業既缺乏專業人才，又缺乏相關經驗和管理機制，最終導致企業文化建設“流於形式，止步於口號”。布魯明頓在深刻理解上述要求的基礎上，引入了“企業文化管理”的概念，開發了壹套“柔性管理與剛性管理”相結合的企業文化管理系統模型，系統地彌補了企業在企業文化建設過程中的不足，為企業文化建設提供了有力的保障。
那麽，我們需要根據企業文化管理體系的模型，從人力資源剛性管理的角度來審視企業文化管理體系的構建策略。例如，檢查企業文化建設各階段的組織保障和職能規劃是否能滿足企業文化建設的需要，檢查企業文化建設的管理機制和規章制度是否缺位和有效，檢查企業文化建設各階段工作效果的考核和獎懲激勵機制是否健全，以充分發揮企業文化建設中人力資源管理的專業優勢，選擇適合本企業的企業文化管理策略。