人力資源經驗分享:培訓如何轉化為企業生產力？

據了解，80%以上的企業培訓管理者表示“錢花了，培訓效果不明顯”和“時間花了，培訓需求還不確定”。這已經成為許多人力資源經理和企業培訓師頭疼的問題。據專家分析，這些情況的根源在於沒有采用合理有效的訓練模式。目前國內企業的培訓多為應急，85%以上的培訓計劃都是臨時敲定的，這就使得培訓的隨意性很大。相比之下，國外的培訓模式主要是委托培訓、合作培訓和內部組織培訓，其中內部組織培訓已經成為最受外企歡迎的培訓模式，如自辦管理學院或培訓中心。針對如何提高培訓的有效性，我們采訪了三位人力資源專家，從不同角度分析培訓如何轉化為企業績效，從而提高企業生產力。以“三精”為導向提高培訓績效，郭蓉金洲環境人力資源總監企業人力資源管理要結合業務實際，以滿足公司整體發展需求和業務部門及員工的實際需求為人力資源開發和服務的主要目標。培訓作為直接服務於業務壹線的人力資源管理的模塊單元，應緊密結合業務實際進行。為客戶服務，我們必須了解我們的客戶和他們的需求。人力資源的顧客可以分為三個層次:戰略層次、戰略層次和員工層次。戰略層面，即公司整體管理層面，重點關註公司高層管理人員，他們的需求和判斷基本能反映公司戰略層面的需求；戰略層也是公司的各個職能和經營管理層面，重點是各個部門的負責人。他們對業務的理解和各自的職責，基本能代表公司戰略層的需求；員工層面代表了公司基層的實際需求，這些需求五花八門，各有特點，需要仔細分析和整合。需求理解“精準”就是理解客戶需求，首先要和客戶溝通，了解客戶的想法和需求；其次，要判斷客戶的需求，從人力資源專業的角度與客戶溝通討論，確認其實際需求的有效性；第三，需要從公司整體人力資源的角度對客戶需求進行分析、判斷和宏觀調控。在培訓方面，以業務部門為例，我們需要了解業務部門的基本培訓需求，這些需求往往比較簡單，比較模糊，需要通過不斷的溝通和討論，甚至是在對業務深入了解的基礎上才能得到確認。這就需要我們的人力資源經理具備業務敏感度和基本素質，這樣才能在了解壹線業務需求的基礎上有正確的認識和專業的判斷，才能專業地與業務經理溝通和交流。在了解了業務的真實需求和確切需求後，我們需要從人力資源的角度來判斷這些培訓需求，比如崗位的職責和資歷，對崗位人員的實際知識、技能和工作績效有壹個正確的、相對全面的評價。只有對比確認的需求與現實的差距，才能得到相對準確的需求調查。“精準”的培訓內容公司培訓要結合各個層次的具體實際，針對不同的培訓層次和專業，進行不同的培訓方法和模式。根據內容，大致可以分為專業培訓、管理文化培訓和員工基本素質培訓。專業的培訓應該更多的依靠壹線部門的分析判斷，通過內部的交流和逐步的積累來進行。對於壹些常見的技能，如營銷技能、生產管理、采購管理等。，我們可以在內部深入溝通討論的基礎上，請外部專業機構提供有重點的幫助，然後明確自己的問題和需要改進的地方。對於內部管理和文化培訓，人力資源部門需要對公司的整體管理情況有深入的了解，對公司的整體管理和文化有很好的把握，對各級管理者需要提高的技能和能力有相對客觀和整體的判斷。不能不經過分析判斷，只根據管理者個人的需求去跟風和培訓。這種管理培訓也要結合公司的整體管理步驟。經過更多的管理實踐和管理討論，針對大家普遍關註和缺乏的內容，進行有針對性、有計劃的培訓和安排。員工的基本素質培訓也要建立在對公司整體管理和員工基本素質的了解上，針對公司員工的突出問題和能力不足，而不是無重點的撒胡椒面。只有逐步解決了* * *性問題，才能逐步深化和訓練提高局部重點問題。應該說培訓更多的是人的觀念和基本方法，不再是過去生產企業的基本業務技能培訓。方法、思路、理念的養成比技能、專業的提高更重要。培訓只是壹種外部支持手段。培訓師的前期咨詢和考察，培訓課程的針對性調整，更多的是基於我們自己對企業的正確分析和判斷，這是壹個外在因素。真正起作用的是內在因素。我們通過實踐不斷提高我們的培訓績效。因此，我們應該正確理解培訓的意義，不能指望通過壹次培訓就能解決問題。「精細化培訓選擇」對於目前的培訓市場來說，培訓公司自建課程，擁有自己的培訓師是非常不劃算的。培訓師是* * *資源，培訓課程相對固定，所以培訓師的選擇比培訓公司的選擇更重要。有在大型國際標準公司工作過，或有咨詢行業深厚經驗，或有較強專業背景的培訓師是壹般企業的首選。此外，與培訓師面對面的溝通和了解也是選擇培訓師的重要環節。選擇培訓師，和企業面試壹樣，是對培訓師的經驗、知識素養、領域調動和駕馭能力的綜合判斷和把握。壹個好的培訓師是企業培訓效果的基本保證。從培訓內容和培訓形式來看，企業最好的培訓方式是內部知識和經驗的積累和傳播。只有內部的知識和經驗得到了很好的落實，才能逐步增加針對性的外部培訓。對於企業的* * *問題，適合企業內部用外部培訓師進行培訓；對於地方重點問題，可以采取派遣海外留學生參加公培的形式。外派人員接受培訓後，應享受內部知識或開放式培訓，以降低培訓成本，擴大培訓效果。還有壹些觀念或態度、基本功方面的訓練，可以通過內功拓展課程或自學的方式進行。科學的培訓管理機制、良好的選課和壹定的壓力是提高培訓績效的重要保證。內部管理和業務人員的定期培訓機制，壹定管理水平的定期培訓管理，內部享受海外培訓，內部課程開發的獎勵機制，以及各種豐富多彩的培訓組織和安排，以及對具體培訓效果做出要求，將培訓費用與結果掛鉤，都是提高培訓績效，將培訓轉化為企業競爭力和生產力的好方法，值得企業不斷探索和應用。培訓如何才能有效？武少勇對中鐵建工集團戰略培訓經理的培訓選擇——以“目的”為導向，首先，培訓要做什麽？為了什麽？然後確定妳的手段和訓練內容。只有確定了培訓內容，才能決定自己要選擇什麽樣的培訓機構和培訓師。在某些情況下，我們選擇內部培訓師更合適。比如選擇內部培訓師進行內部管理流程的培訓更合適，既降低了成本又提高了針對性；如果是管理理念的培訓，可以選擇壹些正規的培訓機構，經驗相對比較好。另外，由於要培訓的對象不同，規劃分攤的培訓成本也不同，所以要根據培訓對象和內容，以及培訓目的來選擇合適的培訓機構。另外，在培訓機構的背景調查中，首先根據培訓內容，看其是否做過同行業的類似培訓，效果如何，培訓師的風格如何；然後根據自己訓練對象的特點選擇合適的訓練方式，比如適應不同年齡段的訓練方式是不壹樣的；另外，客戶的滿意度如何？調查其培訓過的企業或員工，詢問培訓效果。總之，選擇培訓機構是對壹些綜合因素的權衡，從而選擇與自身培訓對象相匹配的內容和培訓方式，以提高培訓效果。“滿意”的培訓形式要多樣化。有的送出去，有的請進來，有的熱鬧。比如青年學生喜歡的培訓方式，壹般都比較活潑，比如情景模擬、角色扮演等。如果年齡大壹點的，可能會更喜歡傳統的教學形式，因為角色扮演可能是用層級假設設計的，如果能讓他放棄自己的身份，效果還是不錯的。有些學生有強烈的學習欲望。如果培訓的內容也符合他職業發展的需要，那麽他壹定會主動去學習，這對吸收很重要。另外，培訓形式的選擇要結合不同培訓對象的其他特點，比如崗位。對低位的要求不高，更註重內容的實用性。職位高的職位會更高，除了內容的需求，也會在意形式是否滿足。學員的滿意度將直接影響培訓效果。培訓評估的“三個維度”如何有效評估培訓績效，使培訓真正達到提升員工績效的目的？這個問題可以從三個方面來把握和評價。首先是主辦方的評價。根據培訓形式，如果在企業內部進行培訓，會對主辦方有壹些量化考核，比如培訓場地是否安靜整潔；訓練所需的相關設備和道具是否準備充分，並能正常使用；培訓考勤登記或簽到表、培訓資料、茶水準備是否完成；培訓過程中是否做好紀律管控，如是否提醒學員關掉手機或打開震動，講課時不要在會場隨便走動，以免影響師生思維；培訓過程中是否做文字記錄、錄像或錄音，是否與培訓師協商保留老師的課件供其他學員學習和參考等。總之，對組織者的評價要從形式和過程上進行綜合評價，以保證培訓效果。其次，是對培訓師的評價。培訓師是否按照企業的要求完成PPT，是否符合學員的需求，是否充分了解企業和競爭企業的情況；他的培訓方式是否符合大多數學員的喜好，培訓現場是否活躍，他有多大的號召力，能否充分調動學員的參與興趣，得到學員的積極互動和配合；學員提問，老師的回答是否讓提問者滿意；培訓結束後學員填寫的滿意度調查如何給培訓師打分？培訓結束後培訓老師是否與學員溝通，看他們的吸收情況，以及後期解決實際問題的情況，比如培訓結束後做壹個調查，壹個月後有多少學員會與講師保持聯系，三個月後是否會有溝通。以上都是評價培訓師風格和專業程度的方法。最後是學生的評價。首先是形式上的評價，比如出勤情況，現場紀律，是否有困意等。建議同學們成立幾個小組，內部互相評價；其次是培訓後的感知評價，受訓者是否將培訓內容轉化為體驗和感悟，進而轉化為態度行為的改變和技能的提高；重新審視表演，通過考試檢驗學生的理解和掌握程度；然後最重要的是主管的認可，有多少主管支持這個培訓，他送去參加培訓的學員返校後是否覺得有效果。他最了解受訓者培訓前後的工作績效變化，如果效果明顯，他會更加支持和配合這次培訓；最後是培訓效果的評估，衡量培訓創造了多少價值(利潤)，需要長時間的計算，逐步找出壹個數學模型，大概需要五年的數據來支撐，從而計算出培訓在企業利潤增長中體現了多少來評估培訓的效果。培訓的概念應該是寬泛的，不局限於傳統的培訓形式。其實最好的培訓方式應該是通過工作實踐本身來學習和提高，比如組建壹個項目管理團隊，由壹個特別精通業務、擅長輔導的項目經理來帶其他成員，這樣就可以把其他人員帶出來，取得更好的培訓效果。培訓:關鍵是做馬洪澤啟元動態管理研究院總經理。只有培訓真正做到“徹底”，接受培訓的員工不僅能轉變觀念、學習知識，還能掌握方法和操作工具，在實施過程中得到輔導、熟練掌握操作技能，培訓投入才能真正讓企業受益。為什麽提出要做到“徹底”，是因為現階段企業培訓還沒有顯示出它的作用。如果培訓真的對企業管理起輔助作用，就必須與企業管理的三個層次緊密結合。在公司層面:培訓與企業經營目標掛鉤，支持企業組織能力的提升；部門層面:培訓與部門目標掛鉤，以支持部門績效的實現；員工層面:培訓與員工的能力發展掛鉤，以支持員工績效的實現。訓練成績是壹個積累的過程。在公司層面，提高企業的整體管理水平和組織能力需要很長的時間。由於管理基礎、資金、精力、市場競爭需求等因素的制約，通常壹段時間內只能做壹到兩個管理改進項目。聯想董事局主席柳傳誌曾有壹個形象的比喻:“企業發展就像夯土，夯了壹層土，再夯另壹層土。”企業提升管理水平最重要的是系統規劃，全面開花，最後什麽都沒做好。提高企業管理水平應系統規劃，分步實施。壹個管理項目的升級和實施需要壹年甚至幾年的時間，真正成為企業的能力積累，就像聯想的管理三要素和GE的六適馬壹樣。組織能力的提升是建立在員工能力提升的基礎上的，而員工個人能力的提升受到認知能力、精力、壓力、興趣的制約，很多技能很難在壹段時間內快速掌握。研究表明，壹個人熟練掌握壹項新技能通常需要265，438+0天，但掌握這項技能並成為習慣需要90天。因此，員工的技能培訓和提升通常需要壹個完整的過程。經驗表明，每個人都可以在壹段時間內集中精力學習壹項技能，並且通常掌握得很好。經過不斷的實踐，可以應用到實際工作中，讓壹項工作真正保質保量的完成，從而提升個人績效。註重培訓過程的監督和控制。培訓最基本的要求是讓員工真正掌握完成工作所需的技能。員工真正掌握崗位技能需要壹個“認識→理解→掌握→熟練→創新”的過程。由此可見，如果培訓沒有使受訓者普遍達到“精通”的階段，說明該員工還沒有掌握崗位所需的基本技能，不具備為崗位工作的能力，這種培訓也就成為過去。同時，即使掌握了這些技能，也不能保證在工作中能很好的應用。妳需要在實踐中給予指導，直到熟練掌握它們。這時，員工才能真正掌握工作技能，然後應用這些技能解決實際工作中的問題，創造企業的預期效益。訓練如何才能“徹底”我們來看看掌握壹項技能需要多少步。比如銷售能力，要求銷售人員與客戶溝通，合理處理客戶的問題，快速達成交易。為了達到交易的目的，要求銷售人員合理地將自己的銷售技巧運用到與客戶的每壹次互動中。銷售技巧轉化為交易實現的過程包括:銷售基礎理論知識、控制銷售過程的方法、溝通技巧和處理銷售過程中每個環節的技巧。掌握這項技能的前提是掌握銷售的基礎理論知識，此外還要掌握壹定的工作方法，比如溝通技巧，並在日常工作中加以應用，並得到輔導，在實踐中不斷提高應用能力。所以，為了讓員工達到創造效益的水平，我們的培訓至少要掌握工作所需的技能。這就要求企業培訓首先要讓受訓者認識到學習和掌握培訓所涉及技能的價值和必要性；其次，讓員工學習和掌握相關的理論知識；再次，讓員工深刻理解和掌握應用方法和工具；第四，讓員工清楚了解工作標準要求和工作流程；第五，在日常工作中，要及時對員工進行應用輔導，讓經過培訓的員工充分掌握工作中涉及的技能。員工初步掌握了培訓方法和工具，但不能完全準確地應用到實際工作中。這就需要我們在以後的工作中繼續跟進、輔導、修剪，直到員工完全熟練運用。只有這樣，壹技之長的培訓才能真正在我們企業落地生根。由此可見，許多企業培訓效果不佳的根本原因是對員工培訓的實施和管理過程的監督和控制不利，使得受訓者未能達到能夠在實際工作中熟練運用培訓技能的目的，培訓逐漸失去了支撐企業經營目標的意義。只有企業真正把培訓“滲透”進去，讓接受培訓的員工既能轉變觀念、學習知識，又能掌握方法和操作工具，並能在實施過程中得到輔導、熟練掌握操作技能，培訓投入才能真正讓企業產生效益。培訓績效評估重在企業、員工的應用效果、優秀與否，而不是做了多少，而是做得好、做得徹底了多少。能力不在於妳學了什麽，而在於妳掌握了什麽。當我們做每壹件事的時候，我們應該問自己三個問題:我們做了嗎？妳做了嗎？完美嗎？企業培訓要做透，就要註重培養員工做好的能力，要精通做什麽。這就要求我們的企業在培訓規劃和實施的過程中，從企業壹年做了什麽培訓，做了多少培訓，轉變為企業今年做了什麽培訓，員工真正掌握了什麽技能。只有這樣，我們企業的培訓投資才能真正實現經營效益的轉化。訓練要“徹底”，而不是“作秀”。這就要求培訓師在完成這壹培訓過程中，不僅要在理念轉化和理論知識理解學習階段，還要結合企業實際情況進行應用示範，指導學員實踐，並在培訓結束後對員工進行壹段時間的跟蹤輔導和測試，以督促員工真正掌握理論應用和實踐的方法，將技能運用到熟練的程度，從而提高工作績效，真正將培訓轉化為企業生產力。